La rétrogradation

La rétrogradation consiste à diminuer le salaire d’un salarié suite à un comportement fautif de sa part. Il s’agit d’une sanction lourde entraînant une baisse de rémunération : Il convient donc de s’assurer qu’elle soit correctement exécutée.

Elle ne doit pas constituer une sanction pécuniaire (article L. 1331-2 du Code du travail) , quand bien même sa finalité est fondamentalement la même.

En quoi consiste la rétrogradation ?

La rétrogradation est une sanction disciplinaire visant à faire redescendre un salarié d’un ou plusieurs rangs hiérarchiquement.

Ce n’est pas une sanction anodine et elle peut s’analyser en plusieurs méthodes :

On peut donc déclasser hiérarchiquement le salarié, le changer de poste ou lui faire perdre des responsabilités.

Tout ces comportements sont assortis d’une diminution logique de salaire étant donné la perte de responsabilité engendrée.

Il convient pour l’employeur de faire attention à ce que cette sanction ne soit pas assimilée comme une sanction pécuniaire.

En effet, une telle sanction est prohibée par le Code du Travail en son article L1331-2 et punie d’une amende de 3750€ par l’article 1334-1 du Code du Travail.

La chambre sociale de la Cour de Cassation est d’ailleurs venue borner la rétrogradation dans un arrêt de principe en date du 23 février 1994 en précisant que la rétrogradation consistant en une simple baisse de rémunération serait assimilée à une sanction pécuniaire, et donc interdite.

De même, une rétrogradation uniquement motivée par une insuffisance professionnelle serait illicite . Il s’agirait là d’une erreur de droit et annulerait la sanction (Cour administrative d'appel de Paris 15 mars 2005).

Il est intéressant de noter que le consentement du salarié est nécessaire en matière de rétrogradation.

Cette information découle de la Jurisprudence Hotel le Berry où la Cour de Cassation a estimé que la rétrogradation étant du domaine contractuel, le consentement du salarié était nécessaire.

Ainsi, la rétrogradation n’est qu’une alternative au licenciement.

Quels sont vos droits quant à une rétrogradation ?

Le principe initial est qu’une modification du contrat de travail, y compris à titre disciplinaire, ne peut être imposée au salarié .

A partir ce principe, il est compréhensible que l’accord du salarié pour une sanction type rétrogradation, qui modifiera directement le contrat de travail, est essentiel.

Dès lors, si votre employeur décide unilatéralement de vous rétrograder, il vous sera possible de contester la sanction auprès du Conseil de Prud’Hommes.

De même, une double sanction n’est pas envisageable. Ainsi, un employeur qui mettra en place une rétrogradation, sans l’accord du salarié, ne pourra pas licencier immédiatement le salarié en cas de contestation : Il aura épuisé son pouvoir disciplinaire en vertu du principe « non bis in idem ».

Le salarié, bien qu’il ait le droit de refuser la rétrogradation, pourra se voir infliger une autre sanction de la part de l’employeur selon la Cour de Cassation.

Cette sanction peut très bien être le licenciement pour faute grave, pour motif d’insubordination, si l’employeur s’est bel et bien borné à ne proposer que la rétrogradation.

Pour toutes vos questions sur la rétrogradation, n’hésitez pas à prendre contact avec nos avocats associés afin d’obtenir les informations dont vous avez besoin ou pour engager une action en justice.

Références :

article L1331-2, Code du Travail

article 1334-1, Code du Travail

Cour administrative d'appel de Paris 15 mars 2005

Jurisprudence Hotel le Berry, Cour de Cassation