Comment réagir en cas de harcèlement sexuel ?

Publié le 15 Avril 2019

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel améliore l’arsenal juridique pour lutter contre le harcèlement sexuel au travail, par un renforcement de l’information des salariés et la désignation d’un Référent spécifique dans l’entreprise.

I. Le renforcement de l’information des salariés

Actuellement, l’article L. 1153-5 du Code du travail prévoit expressément, mais seulement, que « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, les personnes mentionnées à l’article L. 1153-2 sont informées par tout moyen du texte de l’article 222-33 du Code pénal » (qui encadre le harcèlement sexuel).

La loi du 5 septembre 2018 dispose que les salariés, les personnes en formation ou en stage ainsi que les candidats à un recrutement, à un stage ou à une formation dans l’entreprise seront informés des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

Dans la pratique, il est vrai que les victimes n’ont souvent aucun élément d’information concernant les voies de recours qui leur sont ouvertes, ni l’ensemble des interlocuteurs adéquats.

Quelles sont les « autorités et services compétents » visés par le texte ?

Les services compétents en matière de harcèlement sexuel sont à l’évidence :

  • la médecine du travail,
  • le Défenseur des droits
  • l’inspection du travail.

Le rôle des médecins du travail en la matière est essentiel et la nécessité de les former à ces problématiques également.

Toutefois, la réduction du rôle et des pouvoirs de l’inspection et de la médecine du travail, réforme après réforme, ne va pas dans ce sens.

II. La désignation d’un Référent pour accompagner les victimes

1/ Un référent spécifique dans les entreprises de plus de 250 salariés

Le nouvel article L. 1153-5-1 prévoit la désignation, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Ce référent pourra être le responsable des ressources humaines ou un membre de ce service voire un salarié de l’entreprise chargé plus particulièrement des questions de santé et de sécurité ou même de la prévention des risques psychosociaux.

Le rôle du référent sera bien sur de donner des conseils mais surtout de prendre toute mesure de nature à faire cesser la situation, étant rappelé, et c’est fondamental, que pèse sur l’employeur une responsabilité renforcée en la matière.

En effet, l’employeur a une obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité des travailleurs (C. trav., art. L. 4121-1) et a l’obligation spécifique de prendre « toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner » (C. trav., art. L. 1153-5).

2/ Le Comité Social et Economique doit désigner un Référent

Tout Comité Social Economique (ancien Comté d’entreprise) devra désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes parmi ses membres pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus.

Cette désignation prendra la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents (C. trav., art. L. 2314-1).

Ce référent devra bénéficier de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-18).

Cette disposition complète d’ailleurs la mission générale confiée au CSE consistant à susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes (C. trav., art. L. 2312-9).

Les membres du CSE disposent en outre d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, cette atteinte pouvant notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire (C. trav., art. L. 2312-59) ; une alerte peut aussi être lancée lorsqu’est relevée une situation de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 2312-60).

La mise en place de ces référents répond à un objectif clair, à savoir que les victimes aient quelqu’un à qui parler. Les référents constitueront donc, en théorie du moins, des relais utiles.

La présence d’un référent spécifique permettant au salarié de dénoncer une situation problématique pour en trouver une issue est une légitime réponse aux attentes des salariés.

Sans doute s’agit-il d’un moyen de libération de la parole des victimes mais aussi des témoins.

Reste un problème majeur, celui de l’absence de Référent dans les entreprises de moins de 11 salariés, car le harcèlement sexuel et les agissements sexistes surviennent aussi dans les petites entreprises… il est stupéfiant que le législateur ne s’en soit pas soucié !

Ces dispositions entrent en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2019.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

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