Discrimination dans l’évolution de carrière des salariés élus

Publié le 15 Avril 2019

Discrimination dans l’évolution de carrière des salariés élus

Les représentants du personnel et les délégués syndicaux font parfois l’objet d’une discrimination concernant leur évolution de carrière. Comment établir cette discrimination et comment obtenir réparation du préjudice subi ?

Le principe étant désormais la priorité aux accords d’entreprise par rapport à la loi et l’accord de branche, à l’exception de certains domaines « verrouillés », et ce à partir du 1e janvier 2018, la place des représentants du personnel et des délégués syndicaux qui signent ces accords est aujourd’hui prépondérante, à condition que leur fonction ne les pénalise pas dans leur carrière.

Depuis 2008, la loi a consacré l’obligation pour l’entreprise de tenir compte de la possibilité pour un représentant du personnel de consacrer sa carrière à l’exercice d’un mandat. Le but est de sécuriser l’engagement syndical sur le déroulement de la carrière, afin d’inciter les salariés (souvent profanes) vers le syndicalisme, et plus généralement vers la fonction représentative.

Ces dispositions légales prennent donc maintenant tout leur sens.

S’agissant de la discrimination syndicale, il est de droit qu’aux termes des articles L.1132-1 et L.2141-5 du Code du travail, il est interdit à un employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions notamment en ce qui concerne la classification, l’avancement, la rémunération ; toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à des dommages-intérêts.

Comment établir la discrimination syndicale ?

Le demandeur doit rapporter la preuve d’éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination ; si tel est le cas, c’est alors à l’employeur d’établir que ses décisions litigieuses n’ont pas été prises en considération de l’appartenance syndicale ou des fonctions de représentant du personnel du demandeur.

A défaut de rapporter cette preuve, l’employeur s’expose au versement de dommage et intérêts.

Les éléments couramment pris en considération par les juges sont les suivants :

  • Le blocage du coefficient du salarié ou de son salaire

En effet, le salarié qui n’a bénéficié d’aucune progression indiciaire ni d’aucune augmentation de salaire significative depuis sa nomination à des fonctions syndicales ou représentatives, a manifestement été victime d’une discrimination.

  • Le blocage de la carrière professionnelle

L’absence d’entretien annuel d’évaluation constitue un indice sérieux en ce sens.

L’employeur doit en effet procéder à des évaluations à l’égard des salariés mandatés, même à temps plein, l’entretien portant notamment sur les besoins en formation et les souhaits d’évolution, l’entretien annuel devant également permettre d’effectuer un point sur l’évolution de sa carrière et d’identifier les compétences acquises dans le cadre de l’activité sociale.

Attention toutefois, l’évaluation ne doit jamais porter sur les fonctions des représentants du personnel ou des délégués syndicaux, car il s’agirait alors d’une discrimination avérée.

  • Le panel de comparaison de salariés relevant de la même catégorie professionnelle

Il est intéressant de pouvoir comparer l’évolution de carrière de salariés exerçant le même métier ou relevant de la même catégorie professionnelle avec celle des salariés mandatés. C’est un élément objectif et le plus souvent irréfutable.

Comment obtenir réparation du préjudice subi ?

 Le salarié peut demander au juge de lui allouer des dommages et intérêts pour réparer le préjudice causé par le blocage de sa carrière.

Pour quantifier ce préjudice, le plus simple est d’établir quelle fonction le salarié aurait pu raisonnablement occuper si son employeur ne l’avait pas discriminé, et de calculer la différence de salaire avec son poste actuel.

Le salarié peut également demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail, si les faits sont de nature à empêcher la poursuite de son contrat de travail.

Dans ce cas, cette résiliation emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec l’octroi des indemnités habituelles (dommages et intérêts, indemnité de préavis, indemnités légales de licenciement).

Si le salarié a fait l’objet d’un licenciement, il peut demander au juge de prononcer sa nullité dans la mesure où cette mesure s’inscrit dans un contexte de discrimination syndicale prohibée.

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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