Licenciement d’une salariée enceinte

Publié le 15 Avril 2019

Une salariée enceinte bénéficie de différentes protections contre le licenciement. Le non-respect des règles peut coûter très cher à l’employeur.

Les cas de nullité du licenciement d’une salariée enceinte

La nullité frappe le licenciement d’une salariée en état de grossesse médicalement constaté, sauf à justifier d’une faute grave ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement, et à la condition que la rupture ne soit notifiée ou ne prenne effet lors des périodes de suspension du contrat de travail dues au titre du congé de maternité (C. trav., art. L. 1225-4).

Protection absolue et relative de la salariée enceinte

Il faut en effet distinguer entre période de protection absolue (congé maternité), prohibant tout licenciement, et période de protection relative, le permettant sous des conditions très strictes :

La loi Travail a d’ailleurs allongé la durée de protection absolue de la salariée enceinte de quatre à dix semaines, de sorte que le nouvel article L 1225-4 du Code du travail dispose désormais « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes ».

La protection relative s’ouvre dès que la salariée est en état de grossesse médicalement constaté (C. trav., art. L. 1225-4) pour se continuer pendant dix semaines après la naissance de l’enfant (C. trav., art. L. 1225-4-1), éventuellement plus en raison de la prise de congés payés.

Rappelons que la Cour de cassation retient que l’existence d’un motif économique ne caractérise pas à lui seul l’impossibilité de maintenir le contrat, et que le licenciement de la salariée pour ce seul motif est nul.

En cas de nullité, la salariée est en droit de solliciter sa réintégration afin d’être replacée dans son emploi ou, à défaut, un emploi équivalent. Il s’agit toutefois pour elle d’une simple faculté et non d’une obligation de réintégrer l’entreprise. Elle peut lui préférer la voie de l’indemnisation, voire refuser la réintégration après l’avoir demandée.

Dans ce cas, la salariée  a droit, outre les indemnités de rupture (indemnités légales + indemnités de préavis) à une indemnité au moins égale à six mois de salaire réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, et aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité.

La loi Travail a également comblé une lacune à l’égard du père de l’enfant, puisque la loi prévoit désormais « qu’aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’un salarié pendant les dix semaines suivant la naissance de son enfant » (article L 1225-4-1 du Code du travail).

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DU TRAVAIL

Repost0
Pour être informé des derniers articles, inscrivez vous :
Commenter cet article