POURQUOI SE SYNDIQUER ET COMBIEN CA COÛTE ?

Pourquoi rejoindre les syndicats CGT et UFICT-CGT?

le (la) Syndiqué(e) Cgt : quelle place et quel rôle?

La Cgt invite chacune et chacun de ses syndiqués(ées) à prendre sa place dans l'action et l'activité syndicales, à s'y investir, à s'y épanouir selon ses souhaits et ses possibilités . Car la Cgt, ce n'est pas " les autres ", qu'ils soient responsables ou délégué(e)s, élu(e)s ou mandaté(e)s ; la vraie force de la Cgt, c'est l'action conjuguée et cohérente de ses 700 000 adhérents pour améliorer la situation de toutes et tous.

La Cgt se construit au travers et par la participation des syndiqués. Ils sont auteurs, acteurs et décideurs de leur organisation. Leurs diversités et leurs différences conjuguées au respect, à la tolérance, à l'écoute et à la démocratie font toute la richesse et le dynamisme de la Cgt.

Se syndiquer est un droit pour chaque salarié, tout comme participer à la vie et au fonctionnement de la Cgt en acquittant une cotisation.

Cet engagement ouvre au syndiqué des droits essentiels à son activité, à son investissement dans l'organisation pour en devenir pleinement acteur : droit à la formation syndicale, droit de recevoir de l'information (tracts, bulletins fédéraux, infos locale ou départementale, publication confédérale).

La cotisation syndicale, versée régulièrement par le syndiqué, matérialise son appartenance à la Cgt et constitue un élément vital du financement de l'organisation. Elle garantit son indépendance à l'égard du patronat et des institutions.

La cotisation fixée statutairement à 1% du salaire net est un principe d'égalité. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus.

La cotisation irrigue l'ensemble des structures de la Cgt, du syndicat qui mène l'action dans l'entreprise à la confédération. Elle sert à financer leur activité et leur fonctionnement, à animer, à développer et à renforcer toute l'action de la Cgt

Les fédérations, qui interviennent dans le champ professionnel, les unions locales, les unions départementales et les comités régionaux, dans le champ territorial, ont en effet besoin de moyens financiers pour vivre et mener une activité efficace.

Une répartition de la cotisation du syndiqué est donc opérée entre tous ces " outils " complémentaires indispensables et à l'efficacité de la Cgt,

Pour une gestion efficace et régulière, la Cgt, ses organisations pratiquent et favorisent le prélèvement automatique des cotisations syndicales.

Se syndiquer: Rien de plus simple.

En contactant un membre de notre syndicat. Il vous remettra alors un kit d'adhésion.

Une cotisation, pour quoi faire?

Être syndiqué(e) à la Cgt ouvre des droits

Se syndiquer est un droit pour chaque salarié, tout comme participer à la vie et au fonctionnement de la Cgt en acquittant une cotisation.

Cet engagement ouvre au syndiqué des droits essentiels à son activité, à son investissement dans l’organisation pour en devenir pleinement acteur :

- droit à la formation syndicale

- droit de recevoir de l’information (tracts, bulletins fédéraux, publications locales, départementales ou confédérales).

Combien ça coûte ?

Lors des congrès de la CGT, il a été établi que le montant annuel des cotisations devait correspondre à 1% du traitement annuel du salarié, primes comprises. Chaque adhérent cotise proportionnellement à ses revenus.

La cotisation fixée statutairement à 1% du salaire net est un principe d’égalité. 66%sont déductibles des impots

Cotisation 10 € mensuel soit 120 € déductible des impôts à 66%

Pour reprendre un slogan de la CGT

" SE SYNDIQUER, C'EST UTILE A TOUS ! "

alors n'attendez plus pour nous rejoindre.

La cotisation syndicale, versée régulièrement par le syndiqué, matérialise son appartenance à la Cgt et constitue un élément vital au financement de l’organisation. Elle garantit son indépendance à l’égard du patronat et des institutions.

Pour demander un congé formation : à l’employeur et à l’organisme

Avant d’écrire prévenez votre employeur ou votre responsable d’abord oralement. Si vous rencontrez ensuite un problème sur cette demande n’hésitez pas à saisir vos représentants du personnel ou les syndicats présents dans votre entreprise.

Le congé individuel de formation (CIF) permet à tout salarié de suivre une formation financée par les cotisations des employeurs. Cette formation n’a pas forcement de rapport direct avec l’activité de la société dans laquelle le salarié est occupé.
Elle ne peut excéder une durée d’un an dans le cas d’un stage continu à temps plein ou de 1 200 heures pour un enseignement discontinu ou à temps partiel (article L.6322-12 du Code du travail).

Pour bénéficier du CIF, il faut justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié (36 mois si vous êtes dans une entreprise de moins de 10 salariés), quelle qu’ait été la nature des contrats, dont douze mois dans l’entreprise dans laquelle vous vous trouvez au moment de la demande (articles R.6322-1 et R.6322-2 du Code du travail). La condition d’ancienneté n’est pas exigée du salarié qui a changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique et qui n’a pas suivi un stage de formation entre le moment de son licenciement et celui de son réemploi (article L. 6322-5 du Code du travail).

Si vous remplissez ces conditions votre employeur ne peut s’opposer à cette formation (même si vous êtes un trader qui souhaite se lancer dans l’agriculture biologique)… mais il peut en exiger le report dans de nombreux cas :
• Si, après consultation du comité d’entreprise (CE) et s’il n’en existe pas, des délégués du personnel (DP), l’employeur considère que votre absence peut avoir des conséquences préjudiciables à la marche de l’entreprise. En cas de différend, l’inspecteur du travail peut être saisi pour jouer un rôle de conciliation (article L.6322-6 du Code du travail). Ce report ne peut excéder 9 mois (article R.6322-7 du Code du travail).
• Dans les établissements d’au moins de 200 salariés, si le pourcentage de salariés absents au titre du congé individuel de formation dépasse 2% de l’effectif de l’établissement (article L.6322-7 du Code du travail).
• Dans les établissements de moins de 200 salariés, si le nombre d’heures de congé demandées dépasse 2% du nombre total des heures accomplies dans l’année par l’ensemble des salariés de l’établissement. Dans ce cas, le nombre d’heures de congé auxquelles vous avez droit peut être reporté à votre demande d’une année sur l’autre, sans que le cumul des reports puisse dépasser quatre ans (article L.6322-8 du Code du travail).
• Dans les entreprises de moins de dix salariés, si un autre salarié se trouve déjà en congé individuel de formation (article L.6322-9 du Code du travail).

La demande

Elle doit être adressée par écrit à votre employeur au moins 120 jours à l’avance dans le cas d’une interruption continue de travail d’au moins 6 mois. Dans les autres cas, votre demande doit parvenir à votre employeur au moins 60 jours avant le début de la formation (article R.6322-3 du Code du travail).
Elle doit comporter la date de début du stage et sa durée, l’intitulé de la formation et le nom de l’organisme qui la dispense. Dans le cas de la préparation d’un examen, c’est la date de l’examen et son intitulé qui doivent figurer dans le courrier (article R.6322-4 du Code du travail).

Tous ces délais sont impératifs. Ne pas les respecter pourrait justifier un refus.

Votre employeur a 30 jours pour vous répondre (article R.6322-5 du Code du travail). Au-delà de ce délai, l’absence de réponse vaut acceptation de votre action de formation (Cass. Soc. n°88-41294 du 22 janvier 1992).

Vous trouverez également ci-dessous un modèle de courrier à envoyer à l’organisme qui finance votre formation et qui doit accepter votre dossier pour que vous puissiez bénéficier de la formation.

Documents à télécharger

Harcèlement Moral

PETIT GUIDE PRATIQUE POUR FAIRE FACE

ET SORTIR D’UNE SITUATION DE HARCELEMENT MORAL

La question du harcèlement moral est loin d’être simple à régler même si le Code du Travail l’interdit en punissant ses auteurs d’un an de prison (Art. L. 1155-2). Dans les fait, les condamnations sont rares mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien faire et parfois les choses peuvent se régler avant cette extrémité.
Un syndicat représentatif peut exercer en justice contre une entreprise sur des faits de harcèlement (Art. L. 1154-2) mais pour ce faire, on comprendra aisément que les salariés concernés doivent nous contacter directement afin de constituer un dossier pénal. Il ne suffit pas hélas à un syndicat de se présenter devant un juge en disant Monsieur X ou Madame Y est harcelé pour gagner un procès…
La simple constitution d’un dossier peut permettre de mettre fin à une situation de harcèlement avant même toute démarche juridique.
Mais cette étape est indispensable.

Le principe de harcèlement moral est caractérisé par l’article L.1152-1 du Code du Travail:
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Ce qui veut dire que les agissements vexatoires ou de déstabilisation doivent être répétés dans le temps pour caractériser un harcèlement moral.

Comment faire face:

1. Le Journal:

La première chose à faire est de consigner par écrit toutes les petites remarques désobligeantes, les courriels vexatoires, les ordres contradictoires, les mises en difficulté, les altercations publiques ou non… dans un « journal » qui sera très utile par la suite.
Le simple fait d’écrire tout ça permettra au salarié harcelé de prendre un certain recul par rapport à ce qu’il subit et de se rassurer par rapport à son mal-être au travail (il en viendra peut-être même à attendre impatiemment la prochaine action vexatoire pour mieux rajouter une ligne dans son carnet…).
La rédaction de ce « journal » doit être faite comme on écrirait un journal intime dans le style qui convient le mieux à la personne concernée, juste pour se rappeler quoi, qui, quand, comment…
Un salarié en situation de harcèlement moral a forcément les idées confuses et c’est normal au vu de la situation de stress intense à laquelle il est soumis. Ce journal aidera à faire le tri plus tard. C’est aussi une façon de prendre un certain recul par rapport aux évènements. Le salarié harcelé ne doit pas hésiter à faire lire son journal à d’autre personnes de confiance (proches, syndicalistes, avocats, Inspecteurs du Travail…) pour le rassurer sur son état parce qu’il est déjà très difficile à la personne harcelé d’en être convaincue elle-même.
Attention, un harceleur n’agit pas forcément seul ce qui peut apparaitre évident lors de la rédaction du journal, d’où son importance !

2. L’entretien:

La seconde chose à faire est d’informer oralement un responsable hiérarchique (Directeur ou Directeur Adjoint, RH ou non) du fait que l’on s’estime victime de harcèlement moral sans forcément entrer dans les détails ou donner de noms.
Cet évènement devra évidemment être consigné dans le « journal » avec un maximum de détails.

A partir de là, le harcèlement peut s’arrêter mais ça n’est pas sûr…

3. La lettre:

Envoyer un courrier RAR à l’attention du PDG pour l’informer de manière officielle de la situation de harcèlement moral. Dans cette lettre, il faut mentionner de manière factuelle et précise les différents éléments significatifs sélectionnés dans le journal (Quand, Qui, Quoi) et conclure par une formule du genre : » Tous ces évènements nuisent à ma santé et à l’exercice normal de mon travail ».
Cette lettre doit être envoyée en copie à l’Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, aux Syndicats, au Président et au Secrétaire du CHSCT.

A partir de là, le harcèlement peut s’arrêter mais ça n’est pas sûr…

En tout cas, le fait d’envoyer les copies donne une dimension collective aux problèmes du salarié et pose les bases d’une éventuelle option juridique sérieuse.

4. La procédure juridique (prud’homale ou pénale):

Si rien ne bouge positivement, il faut prendre rendez-vous avec un avocat spécialisé en droit du travail conseillé par un syndicat pour obtenir dommages et intérêts et mettre fin à la situation de harcèlement par voie juridique.

PS 1: L’Article L. 2313-2 du Code du Travail prévoit également la possibilité d’une enquête avec un Délégué du Personnel mais hélas, ce genre de procédure ne peut avoir de résultat constructif qu’avec une Direction bienveillante et de bonne foi, ce qui est malheureusement loin d’être le cas le plus souvent observé. Notamment en cas de « harcèlement moral de gestion ».

PS 2: En cas d’arrêt de travail consécutif au harcèlement moral, Il n’est pas inutile que le médecin traitant mentionne « Stress post-traumatique » ou « syndrome dépressif réactionnel » dans sa prescription d’arrêt ce qui peut éventuellement permettre de faire requalifier l’arrêt maladie en AT (Accident du Travail).

PS 3 : La sécurité sociale pourra (peut-être…) reconnaître l’accident du travail en cas d’arrêt de travail lié à un événement particulier déclencheur (exemple : votre chef vous humilie publiquement devant les collègues ou vous apostrophe violemment sur votre lieu de travail ce qui vous conduit directement chez le médecin qui constatera un lien très direct et immédiat entre votre état de santé et l’évènement survenu).

HARCELEMENT MORAL DE GESTION

Le « harcèlement moral de gestion » peut avoir été mis en place par une DRH dans une stratégie de restructuration générale au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises dans le but d’assoir un management autoritaire tout en poussant les plus faibles et les moins dociles à partir d’eux mêmes et ainsi éviter la mise en place obligatoire d’un plan social trop couteux. Cette méthode de gestion du personnel peut paraître hasardeuse et dangereuse car génératrice de stress collectif conduisant inévitablement à une baisse de motivation et donc de productivité de la majorité des salariés.

Pire pour l’entreprise, son image peut en être affectée.

C’est pourtant exactement ce qui s’est passé à France Télécom et semble inspirer trop de grands groupes en ces temps de « crise économique ».

Souvent, la mise en place par une Direction d’un « observatoire du stress » ou la conclusion d’un accord sur le « mieux travailler ensemble », la création d’une cellule d’écoute ou de soutien psychologique, la recherche d’obtention de labels bidons du type « Label Diversité » (AFNOR) ou figurer dans le « palmarès des entreprises où il fait bon travailler » (Institut Great Place to Work®) sont réalisés en amont et en prévision d’un « harcèlement moral de gestion » et devrait mettre la puce à l’oreille des syndicats d’entreprises sur le carnage à venir…

Ces outils sont le plus souvent mis en place afin de pouvoir mesurer la pression « acceptable » avant que tous ne se défenestrent de leurs bureaux tout en tentant de conserver une bonne image de l’entreprise. En ce sens, il s’agit bien d’outils de prévention mais de prévention d’image et rien de plus. Ils seront également mis en avant par une direction d’entreprise en cas d’action juridique de la part d’un syndicat ou d’un groupe de salariés.

Le pire qui puisse arriver dans une entreprise soit que les instances représentant le personnel tels que le CE ou le CHSCT soient tenus par des syndicats corrompus ce qui facilite considérablement la mise en place d’un « harcèlement moral de gestion ».

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter le site actuellement le plus sérieux sur le sujet:

http://www.souffrance-et-travail.com/