Publié le 25 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Courriers Inspection du Travail

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Publié le 25 Février 2017

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Publié le 25 Février 2017

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Publié le 25 Février 2017

Le 8 mars à 15h40 : toutes et tous en grève !

Le 8 mars à 15h40 : toutes et tous en grève !

En 2017, nous voulons que cessent enfin les inégalités au travail, en termes de salaires, d’accès à l’emploi, de carrière, de temps de travail. Nous voulons l’égalité salariale et la revalorisation des salaires dans les métiers à prédominance féminine.

En 2017, nous voulons que soit garanti le droit d’accès à l’avortement, à la contraception dont la légitimité est sans cesse remise en cause. Nous voulons un égal accès à la santé et aux services publics garants d’une égalité de traitement pour toutes et tous.

En 2017, nous voulons que cessent les violences sexuelles et sexistes à l’encontre des femmes : au travail, dans l’espace public comme à la maison.

En 2017 nous voulons des politiques volontaristes contre les stéréotypes de genre : à l’école, dans les médias, dans la vie publique et privée.

En 2017 nous voulons le partage des tâches domestiques et des services publics de prise en charge de la petite enfance et des personnes âgées dépendantes.

Les femmes sont toujours payées en moyenne un quart de moins que les hommes. Ceci signifie donc que chaque jour, elles travaillent gratuitement à partir de 15h40.
Aussi, nous appelons à faire du 8 mars 2017 une journée d’actions et de grèves pour les droits des femmes.Retour ligne automatique
Pour refuser le travail gratuit et exiger l’égalité professionnelle, nous appelons à des arrêts de travail à 15h40 dans toute la France et sur tous les lieux de travail.

Montrons que nos luttes sont des conditions nécessaires et indispensables pour l’émancipation des femmes et des peuples. Et montrons que nous devons toutes et tous rester solidaires, vigilantes et combatives pour renforcer nos acquis et obtenir de nouveaux droits.

Le 8 mars à 15h40 : toutes et tous dans l’action, toutes et tous dans la grève

Inscrivez-vous sur le site 8mars15h40.fr

Pour nous joindre :
Commission femmes-mixité CGT
263, rue de Paris – 93516 Montreuil Cedex
Tél. : +33 (0)1 55 82 81 44

Courrier électronique : fem-mixite@cgt.fr

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 24 Février 2017

Le CE peut-il exclure de l’accès aux activités sociales et culturelles les salariés absents ?
 

Les activités sociales et culturelles (ASC) du comité d’entreprise peuvent être octroyées aux salariés, à leur famille, voire aux anciens salariés. Mais que se passe-t-il pour les salariés absents ? Le CE peut-il les exclure de l’accès aux ASC en raison de leur absence ? Le motif de l’absence a-t-il une importance ?

 
 

Activités sociales et culturelles : définition

Le comité d’entreprise (CE) gère directement ou contrôle toutes les activités sociales et culturelles de l’entreprise, instituées au profit des salariés, voire des anciens salariés et de leur famille, autres que celles rendues obligatoires par la loi ou la convention collective. Le CE est indépendant et peut décider de mettre en place de nouvelles activités sociales et culturelles.

Doit être considérée comme œuvre sociale toute activité :

  • à caractère facultatif, c’est-à-dire qui ne relève pas d’une obligation légale de l’employeur ;
  • bénéficiant principalement au personnel ;
  • ayant pour finalité d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l’entreprise ;
  • quel que soit son mode d’exercice et de gestion.

Parmi les activités relevant de la gestion directe du CE, on rencontre le plus fréquemment :

  • les cantines et restaurants d’entreprise ;
  • les voyages et les sorties ;
  • les colonies de vacances ;
  • les fêtes et les spectacles (arbre de Noël) ;
  • les crèches et les garderies ;
  • les allocations et les aides versées aux salariés de l’entreprise (primes de vacances, accordées à l’occasion d’événements familiaux, etc.).

Activités sociales et culturelles : les salariés absents y ont-ils droit ?

Le CE peut poser une condition de présence pour pouvoir prétendre aux activités sociales et culturelles. Il peut par exemple exclure les salariés absents pour congé parental d’éducation, congé sans solde ou autres congés type congés sabbatiques, congés pour création d’entreprise, congés individuel de formation.

Bien que leur contrat de travail soit seulement suspendu et non rompu, bien qu’ils continuent à être comptabilisés dans l’effectif de l’entreprise, ces salariés ne touchent temporairement plus de salaire.

Or, la subvention qui sert à financer les œuvres sociales est fonction du salaire versé aux salariés.

Dans une réponse ministérielle publiée au JO du 13 décembre 2011, le gouvernement indique que le CE ne peut pas exclure du bénéfice des activités sociales et culturelles (ASC) les salariés en arrêt maladie de longue durée car cela serait discriminatoire.

Dans cette réponse, le ministre du Travail rappelle que le comité d'entreprise est d’abord tenu de respecter un principe de priorité lors de l'attribution de ces ASC. Les ASC doivent bénéficier en priorité aux salariés, à leur famille et aux anciens salariés de l'entreprise. Autrement dit, c'est l'ensemble du personnel qui est censé bénéficier de ces activités.

Ensuite, le CE ne peut pas prendre de décisions discriminatoires, sauf à s'exposer à d'éventuelles poursuites, lors de l'attribution des activités culturelles. Et ce serait le cas si le CE excluait, lors de l'attribution de ces activités sociales et culturelles, les salariés en longue maladie. « Cela paraît constituer une discrimination liée à l'état de santé du salarié, susceptible d'être sanctionnée par les tribunaux », indique le gouvernement.

Le ministère du Travail a repris, dans une réponse diffusée le 6 mai 2014, une position de l’URSSAF. Le critère de la présence effective des salariés pour moduler les avantages attribués par le CE est discriminatoire. En conséquence, tous les avantages utilisant ce critère peuvent faire l’objet de redressement par l’URSSAF, car devant être soumis à cotisations sociales.

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Publié dans #DROIT DES ELUS

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Publié le 22 Février 2017

Attention Burn-Out : 6 signes pour l'identifier rapidement !

Attention Burn-Out : 6 signes pour l'identifier rapidement ! Juritravail

Le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel, traduit un état dépressif lié à une exposition constante et prolongée au stress dans le cadre du travail. Considéré comme le mal professionnel du 21e siècle, il tend à se développer et de plus en plus de salariés en sont victimes. Les cas de burn-out sont en effet, de plus en plus fréquents. Face à cette spirale infernale, sachez que vous n'êtes pas seul. Des solutions existent pour vous soutenir et remonter la pente. Juritravail vous aide à vous tourner vers les bons interlocuteurs.

Qu'est-ce-que le burn-out ?

Herbert J. Freudenberger, psychologue et psychothérapeute américain fut l'un des premiers à poser des mots sur le syndrome d'épuisement professionnel (1).

Le burn-out est un épuisement des ressources internes de l'individu et la diminution de son énergie, de sa vitalité et de sa capacité à fonctionner, qui résultent d'un effort soutenu déployé par cet individu pour atteindre un but irréalisable, et ce, en contexte de travail.

Herbert J. Freudenberger

De nos jours, les salariés ont de plus en plus de mal à décrocher de leur travail, le soir après leur journée ou le weekend. Avec le développement notamment des nouvelles technologies et la possibilité de rester connecté à toute heure, il est fréquent que les salariés travaillent de chez eux, dans les transports, pendant leurs congés ou même en arrêt maladie.

D'ailleurs, depuis le 1er janvier 2017 (2), les salariés bénéficient "théoriquement" du droit à la déconnexion. Les entreprises doivent en effet mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (3).

Par ailleurs, la conjoncture actuelle du marché de l'emploi est également propice à l'acharnement des salariés. La peur de perdre son travail et de se retrouver au chômage, la peur de ne pas atteindre les objectifs fixés par sa direction, le manque de personnel et l'accroissement de la charge de travail des salariés, sont autant de facteurs de stress, qui poussent certains salariés à se donner toujours plus, pour réussir.

Le stress qui en découle peut avoir des effets préjudiciables pour la santé, au point de rendre un salarié, malade.

Cependant, la notion de burn-out fait encore l'objet de discussions, notamment au niveau de sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.

En effet, même si depuis la loi Rebsamen (4), le Code de la Sécurité Sociale prévoit que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle (5), la reconnaissance du burn-out en tant que tel, n'est pas systématique. Le burn-out doit être diagnostiqué pour être pris en charge.

Comment faire reconnaître une maladie professionnelle ?

Faire reconnaître une maladie professionnelle

Quels sont les signes qui laissent penser à un burn-out ?

C'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent vidée. En même temps, apparaît un désinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi.

Patrick Légeron, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus

Bien souvent les salariés victimes de burn-out ne se rendent pas ou ne veulent pas se rendre compte de l'impact que leur travail peut avoir sur leur santé. Certains salariés constatent d'importantes variations du poids.

Concrètement, lorsque vous êtes victime de burn-out, des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent vous alerter. Cela peut se traduire notamment par :

1. un excès de fatigue permanent associé à des insomnies, des maux physiques (tels que migraines, trouble du rythme cardiaque, douleur au ventre ou à l'estomac...) ;

2. une diminution de votre concentration. Vous pouvez vous sentir débordé par les taches qui vous sont confiées ;

3. vous êtes irritable : chaque remarque ou parole de la part de vos collègues ou de vos supérieurs résonne comme une agression. Vous ne supportez plus les critiques ou à l'inverse adoptez l'état d'esprit du "je-m'en-foutisme" ;

4. une forte émotivité : vous êtes triste et percevez tout en noir ;

5. une dévalorisation de soi-même : vous avez l'impression de ne servir à rien, de ne pas être compétent ;

6. une addiction (café, tabac, alcool, médicaments ou drogues...) ;

Ce n'est pas toujours le cas, mais souvent, le burn-out est associé au harcèlement moral (6).

Le burn-out : cause possible d'un harcèlement moral

Victime de harcèlement moral au travail : que faire ?

Comment éviter le burn-out ou remonter la pente ?

Pour se sentir bien au travail et éviter le burn-out, il faut déjà se sentir bien dans sa tête et dans son corps. Cela passe par des activités annexes en dehors du travail, des échanges sociaux, une hygiène de vie saine (une activité physique, une alimentation équilibrée, un sommeil suffisant). Il faut savoir s'accorder du temps, ne pas craindre de prendre des congés pour faire une coupure.

Prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter.

Yasmine Liénard, psychiatre

Lorsque le burn-out s'est installé, n'hésitez pas à demander de l'aide auprès des différents services qui existent au sein de votre entreprise. Vous devez demander de l'aide avant qu'il ne soit trop tard.

Vous pouvez discuter avec votre employeur lorsque cela est possible. Si les objectifs qui vous ont été fixés sont trop élevés, faites lui en part. Lorsqu'il vous demande de remplir de nouvelles tâches informez-le de votre incapacité à remplir la mission demandée dans les délais impartis.

Vous avez aussi la possibilité de vous rapprocher de vos représentants du personnel, notamment du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui est également présent pour contribuer à la protection de votre santé. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'ils constatent un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.

Tout connaître sur la prévention des risques sociaux dans l'entreprise

Prévenir les risques psychosociaux dans l'entreprise

N'ayez pas honte de consulter un psychologue afin d'entamer une reconstruction émotionnelle et retrouver votre estime de soi.

Si vous ne souhaitez pas discuter de votre mal-être avec vos représentants ou votre direction, vous pouvez vous tourner vers la médecine du travail ou votre médecin de famille. Celui-ci pourra vous prescrire un arrêt de travail afin de vous aider à lever le pied en vous éloignant de votre vie professionnelle quelques temps.

(1) Herbert J. Freudenberger, l'épuisement professionnel: la brûlure interne, Chicoutimi, Québec, G. Morin, 1987
(2) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(3) Article L2242-8 du Code du travail
(4)
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(5)
Article L461-1 du Code de la Sécurité Sociale
(6) Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647

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Publié le 22 Février 2017

Vrai/Faux : je peux partir en voyage pendant mon arrêt maladie ?
 

Vrai/Faux : je peux partir en voyage pendant mon arrêt maladie ? Juritravail

Vrai, mais sous certaines conditions. En raison de votre état de santé, votre employeur vous a prescrit un arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Vous pensez que l'air marin vous aidera à guérir, que changer de climat ou de contexte favorisera votre guérison ? Sachez que vous pouvez quitter votre domicile pendant votre arrêt maladie mais devez respecter certaines obligations. Découvrez lesquelles !

Un départ autorisé sous conditions

Lorsque vous êtes malade et que votre médecin traitant vous prescrit un arrêt de travail, vous percevez sous certaines conditions, des indemnités journalières, pendant la durée de suspension de votre contrat. Le versement de celles-ci est subordonné à l'obligation pour le bénéficiaire (1) :

  • d'observer les prescriptions du praticien ;
  • de se soumettre aux contrôles organisés par le service médical ;
  • de respecter les heures de sorties autorisées par le praticien ;
  • de s'abstenir de toute activité non autorisée ;
  • d'informer sans délai la caisse de toute reprise d'activité intervenant avant l'écoulement du délai de l'arrêt de travail.
     

Lorsque votre médecin traitant vous arrête en raison de votre état de santé, il doit remplir un formulaire spécifique. (Celui-ci ne peut être rempli que par un médecin, il ne s'agit donc que d'un exemple)

Sur ce document, votre médecin traitant précise si (2) :

  • les sorties sont interdites. Dans ce cas-là, votre médecin coche sur votre arrêt de travail la case "non" pour sorties autorisées : vous ne pouvez vous absenter de chez vous pendant votre arrêt de travail, même en dehors des heures de présence obligatoires ;
  • les sorties sont autorisées. Lorsque les sorties sont autorisées, vous êtes tenu d'être présent à votre domicile de 9 heures à 11 heures et de 14 heures à 16 heures, sauf en cas de soins ou d'examens médicaux.
  • Les sorties sont libres. Le médecin peut autoriser les sorties libres, c'est-à-dire sans avoir besoin de respecter les horaires de sorties autorisées, sous réserve de mentionner, sur l'arrêt de travail les éléments d'ordre médical qui justifient cette liberté (2) ;
  • dans le cas où l'arrêt maladie ne comporte aucune indication sur les heures d'autorisation de sortie, l'autorisation est présumée ne pas avoir été accordée. Ainsi, si vous êtes absent lors d'un contrôle, votre absence sera injustifiée.

Si votre médecin autorise les sorties, sous réserve du respect des heures de sorties indiquées ci-dessus, vous êtes tenu de respecter ces heures de présence, sachant que les samedis, les dimanches et les jours fériés sont inclus dans ce décompte.

Vous pouvez donc vous rendre dans votre maison de campagne par exemple, à partir de 16 heures et retourner à votre domicile principal avant 9 heures le lendemain matin. Cependant, cette situation est quelque peu délicate et fatigante !

Votre médecin peut donc vous prescrire, dans un but thérapeutique ou si vous le demandez pour convenance personnelle justifiée, une convalescence hors de votre domicile.

Si pendant votre arrêt, vous résidez en dehors de votre domicile mais que vous ne quittez pas votre département, vous devez simplement prévenir votre CPAM. Une simple information suffit : aucune autorisation n'est nécessaire.

En revanche, les conditions sont plus strictes si vous séjournez hors de votre département de domiciliation. Non seulement votre médecin conseil devra mentionner cette nécessité par écrit, mais vous devrez également demander l'autorisation de votre Caisse d'assurance maladie pour pouvoir vous absenter. Avant de quitter votre domicile, assurez-vous donc d'avoir demandé cette autorisation et surtout d'avoir obtenu l'accord de votre caisse d'Assurance Maladie.

La jurisprudence a en plus ajouté une condition (3) : le salarié qui informe la caisse de son repos dans sa maison de campagne, se trouvant dans le même département, mais qui omet d'informer également son employeur, est considéré comme ayant refusé de se soumettre à une éventuelle contre-visite puisqu'il n'a pas permis à l'employeur de faire procéder à un contrôle de son état de santé. N'oubliez donc pas de prévenir votre employeur de votre lieu de convalescence !

En résumé, si vous souhaitez vous reposer dans votre maison secondaire :

  • si celle-ci est dans le même département : votre médecin doit avoir formulé cette recommandation, vous devez informer votre CPAM ainsi que votre employeur de votre nouveau lieu de convalescence et communiquer votre adresse afin de vous soumettre à un éventuel contrôle ;
  • si celle-ci est située hors du département : votre médecin doit avoir formulé cette recommandation, mais vous devez également demander l'autorisation de la CPAM préalablement à votre départ et informer votre employeur de cette adresse secondaire. Afin d'éviter tout contentieux futur, nous vous conseillons de fournir l'autorisation de la CPAM à l'employeur lorsque vous l'informez.

Si vous ne respectez pas les heures de sorties autorisées ou si vous quittez votre département de résidence sans accord préalable de votre caisse d'Assurance Maladie, en cas de contrôle, la sanction peut être lourde. En effet, le montant de vos indemnités journalières pourrait être fortement réduit ou bien le versement de cette aide pourrait même être supprimé.

Arrêt maladie : comment être indemnisé ?

L'arrêt maladie : information et indemnisation

Les risques de sanctions

L'absence du salarié sans autorisation

Cette absence sera très facile à vérifier, inutile donc de ruser si votre médecin ne vous autorise pas à vous absenter ! En effet, des contrôles peuvent être organisés soit par la Caisse soit par votre employeur.

Vous êtes tenu de vous soumettre au contrôle organisé que ce soit par le service du contrôle médical ou par votre employeur.

Si l'initiative de ce contrôle incombe à votre employeur, il n'est pas tenu de vous prévenir à l'avance, il pourra donc faire un contrôle "surprise" (4).

En cas d'absence du domicile, en dehors des heures autorisées, vous serez tenu de restituer les indemnités journalières reçues (1), même si votre attention n'était pas de vous soustraire à ce contrôle (5).

Votre employeur peut également suspendre le versement des indemnités complémentaires lorsque le médecin n'a pas pu réaliser la visite de contrôle du fait de votre absence.

Si le médecin est dans l'impossibilité de vous examiner en raison de votre absence, il en informe la CPAM dans les 48 heures par écrit. La CPAM peut alors :

  • soit suspendre le versement des indemnités journalières ;
  • soit procéder à un nouvel examen.
Arrêt de travail fictif

Les arrêts de travail fictifs (certificat médical antidaté par vos soins) ou de complaisance (Arrêts de travail à des dates "arrangeantes" telles que veille d'un week-end, lors d'un pont, durant des vacances refusées), sont à proscrire absolument. 

Arrêt de travail suspect : que peut-il arriver ?

Toutes les réponses dans cette actualité

Dans ce cas, un licenciement pour faute grave peut être prononcé et vous serez tenu de rembourser les indemnités journalières perçues ! (6)

Références :

(1) Article L323-6 du Code de la Sécurité sociale
(2) Article R323-11-1 du Code de la Sécurité sociale
(3) Cass. Soc. 13 mai 1992, n°88-44963
(4) Article L315-1 du code de la Sécurité sociale
(5) Cass. Soc. 14 décembre 1988, n°86-16098
(6) Cass. Soc. 12 février 1985, n°82-42983

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

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Publié le 22 Février 2017

Mise à pied disciplinaire ou conservatoire, quelles différences ?
 

Mise à pied disciplinaire ou conservatoire, quelles différences ?

Lorsqu'un salarié commet une faute au cours de sa carrière professionnelle, son employeur peut décider de le sanctionner. Cette sanction peut se traduire par une mise à pied. Celle-ci n'a pas la même portée selon qu'il s'agisse d'une mise à pied conservatoire ou disciplinaire. Il ne faut donc pas les confondre. A travers notre article, nous vous donnons tous les conseils pour les distinguer, les éviter et les contester.

Mises à pied disciplinaire et conservatoire : deux notions à ne pas confondre

Il existe en effet deux types de mise à pied.

Elles n'ont toutefois pas la même nature ni la même portée, c'est pourquoi il ne faut absolument pas les confondre.

La mise à pied disciplinaire

Il s'agit d'une sanction disciplinaire à part entière. Elle est prononcée à l'encontre d'un salarié qui a commis une faute d'une certaine gravité qui nécessite son exclusion temporaire de l'entreprise, sans rémunération. La durée de la mise à pied doit être limitée dans le temps. Il s'agit donc d'une sanction lourde qui doit être fixée et notifiée par écrit au salarié au moment où elle est décidée.

La mise à pied conservatoire

Cette mesure n'est pas une sanction, c'est une mesure d'attente préalable à la sanction. Elle s'intègre dans la procédure de licenciement disciplinaire. Elle permet à l'employeur d'exclure le salarié, dont la présence dans l'entreprise pourrait être nuisible, pour la durée nécessaire au déroulement de la procédure de licenciement.

La mise à pied conservatoire, couplée avec l'application d'une sanction disciplinaire, peut déboucher sur :

  • une sanction mineure (avertissement, blâme...) : le salaire doit alors être maintenu pour la période correspondant à la mise en demeure ;
  • une mise à pied disciplinaire : une retenue sur salaire peut être effectuée pour la période correspondante ;
  • un licenciement disciplinaire ou non disciplinaire : la mise à pied à titre conservatoire n'implique pas nécessairement que le licenciement prononcé ultérieurement présente un caractère disciplinaire (1).

Comment votre employeur peut-il prononcer une mise à pied à votre encontre ?

La mise à pied disciplinaire

Votre employeur peut, en réaction à une faute que vous avez commise, choisir de prononcer à votre encontre une mise à pied disciplinaire.

Avant toute chose, sachez que le règlement intérieur de l'entreprise dans laquelle vous travaillez doit prévoir une telle possibilité. A défaut, l'employeur ne peut retenir une telle sanction à votre encontre. Notez également qu'une mise à pied disciplinaire prévue par le règlement intérieur n'est licite que si ce règlement précise sa durée maximale (2).

En effet, en cas de contentieux, les juges rechercheront si l'employeur justifie bien de l'existence d'une telle limite dans le règlement intérieur et si la durée de la sanction prononcée n'excède pas cette limite.

Si votre employeur décide de prononcer une mise à pied disciplinaire à votre encontre, il doit rigoureusement respecter la procédure suivante (3) :

  • convocation à un entretien par lettre recommandée ou remise en main propre, mentionnant l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien, vous informant de votre possibilité de vous faire assister par une personne de l'entreprise ;
  • déroulement de l'entretien au cours duquel l'employeur expose les raisons qui l'ont conduit à prendre une telle mesure et au cours duquel vous pouvez fournir des explications ;
  • notification de la sanction par lettre recommandée mentionnant la durée de la mise à pied.
La mise à pied conservatoire

Lorsque vous avez commis une faute grave, rendant votre maintien dans l'entreprise impossible ou dangereux, votre employeur a la possibilité de prononcer à votre encontre, une mise à pied conservatoire, en attendant de décider de la sanction à prendre.

Dans un tel cas, aucune formalité n'est expressément prévue par la législation. Votre employeur peut vous informer par tout moyen, y compris oralement (4).

Sachez que votre employeur n'est pas tenu de vous recevoir en entretien avant de vous mettre à pied à titre conservatoire.

Une fois que vous êtes mis à pied, votre employeur doit engager très rapidement la procédure disciplinaire car s'il attend trop longtemps, la mise à pied pourra être considérée comme étant disciplinaire, ce qui  l'empêchera de prononcer une autre sanction car, souvenez-vous de cela : aucun fait fautif ne peut donner lieu à plusieurs sanctions.

Salarié : pouvez-vous contester votre mise à pied ?

Votre employeur a prononcé à votre encontre une mise à pied. Vous devez vérifier qu'il a bien respecté toutes ces obligations avant de contester cette mise à pied.

En cas de mise à pied disciplinaire

Vous devez vérifier que :

  • votre employeur a respecté le délai de 2 mois pour vous sanctionner : en effet, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance (5) ;
  • la procédure disciplinaire et ses délais ont bien été respectés : convocation à un entretien, entretien, notification de la sanction ;
  • la sanction retenue est proportionnelle à la faute commise.

Lorsque la procédure de mise en oeuvre n'a pas été respectée ou que la sanction est disproportionnée par rapport aux faits qui vous sont reprochés, vous avez la possibilité de contester la mise à pied. Vous pouvez envoyer, dans un premier temps, un courrier à votre employeur.

Lettre de contestation d'une sanction disciplinaire

Lettre de refus d'une sanction disciplinaire (rétrogradation/mutation)

Si votre employeur maintient la sanction, vous pouvez la contester devant le Conseil des prud'hommes. A cette occasion, le juge va contrôler la régularité de la procédure, l'existence et la réalité de la faute commise ainsi que la proportionnalité de la sanction.

En cas de mise à pied conservatoire

Vous êtes en droit, en l'absence de faute, de refuser la mise à pied conservatoire si elle n'est pas justifiée.

Le refus par le salarié d'exécuter une mise à pied conservatoire est fautif et le prive du paiement du salaire correspondant à la durée de celle-ci, si son comportement antérieur est de nature à justifier une telle mesure, en ce qu'il constitue une faute grave (6).

Lettre de contestation d'une mise à pied conservatoire

Modèle de lettre : contestation d'une mise à pied conservatoire

Références :
(1) Cass. Soc, 3 février 2010, n°07-44491
(2)
Cass. Soc. 26 octobre 2010, n°09-42740
(3) Article L1332-2 du Code du travail
(4)
Cass. Soc. 1er juin 2004, n°01-46956
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Cass. Soc, 24 juin 2003, n°01-45574

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 22 Février 2017

Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement
 

Contestation d'une sanction disciplinaire : 6 conseils pour agir efficacement Juritravail

Vous avez été sanctionné par votre employeur : avertissement, blâme, mise à pied ... Vous trouvez cette sanction disciplinaire injuste, injustifiée, disproportionnée ou discriminatoire ? Vous n'avez commis aucune faute et vous ne comprenez pas cette décision de votre supérieur ? Voici 6 conseils pour contester votre sanction et obtenir gain de cause.

Contester une sanction disciplinaire n'est pas insurmontable. En effet, certains éléments doivent être soigneusement vérifiés pour vous permettre de voir si votre employeur est dans les clous ou bien si des irrégularités ont été commises. Votre manager ne peut pas vous infliger une sanction disciplinaire sans respecter certaines règles bien précises, c'est pourquoi vous devez être attentif lorsque vous recevez votre sanction. 

Pour être au point sur la procédure que doit respecter votre employeur, n'hésitez pas à consulter notre dossier :

Eviter la sanction disciplinaire : avertissement, rétrogradation...

Contester la sanction disciplinaire

Il existe 3 motifs de contestation de votre sanction disciplinaire :

  • si l'employeur n'a pas respecté la procédure applicable à la sanction infligée ;
  • si vous estimez que la sanction dont vous avez fait l'objet est injustifiée ou disproportionnée ;
  • si vous pensez avoir fait l'objet d'une discrimination (appartenance syndicale, maladie, grossesse …) ou si vous avez fait l'objet d'une sanction pécuniaire.

De plus, certaines sanctions ont un impact sur la situation du salarié et nécessitent son accord.

C'est le cas notamment des représentants du personnel. En effet dans un tel cas, même un simple changement des conditions de travail ne peut être imposé sans son accord.

La modification des conditions de travail peut-elle être imposée au salarié protégé ?

Tous les éléments sur la modification du contrat de travail du salarié protégé

Vérifier certains éléments

Avant de vous sanctionner, votre employeur est soumis à certaines obligations.

  • Adéquation de la sanction à votre faute

Il devra apprécier le degré de la faute commise afin de vous infliger la sanction adéquate. En effet, la sanction disciplinaire doit être proportionnée à la faute commise (1). Prenez donc conseil avec un expert pour vérifier l‘adéquation de la sanction à votre faute.

  • Respect de la procédure propre à la sanction

À l'exception de l'avertissement et parfois du blâme, les sanctions existantes sont de nature à affecter votre présence dans l'entreprise. Cela signifie qu'elles auront également des répercutions sur vos fonctions, sur votre évolution de carrière et sur votre rémunération …

On peut par exemple mentionner la mise à pied disciplinaire, la mutation disciplinaire, le blâme avec inscription au dossier …

Attention, les simples observations verbales ne sont pas considérées comme sanction disciplinaire.

  • Vérifier le règlement intérieur applicable dans votre entreprise

Votre règlement intérieur est affiché dans les locaux de l'entreprise et est accessible à tous, n'hésitez donc pas à vérifier ce qu'il prévoit.

Afin de vous sanctionner, l'employeur doit avoir fait figurer l'échelle des sanctions au sein de celui-ci et les sanctions qui peuvent être infligées. On pourra par exemple mentionner l'obligation faite à l'employeur de mentionner la durée maximale de la mise à pied disciplinaire (2).

  • Vérifier si votre fait n'a pas déjà été sanctionné

L'employeur ne peut sanctionner deux fois la même faute.

A titre d'exemple, si vous avez fait preuve d'insubordination et que celle-ci a été sanctionnée par un avertissement, votre employeur ne pourra vous sanctionner une seconde fois pour ce même fait.

Cela signifie également que, si le même jour, vous avez commis plusieurs fautes, l'ensemble de ces agissements devront faire l'objet d'une seule et même sanction et non de deux sanctions séparées (3). En effet, à partir du moment où votre employeur a eu connaissance des faits fautifs, il devra agir : s'il vous sanctionne pour une partie des faits par un avertissement et pour la seconde partie des faits par un blâme, le blâme n'est pas valable puisqu'il avait connaissance des faits ayant donné lieu au blâme en même temps que les premiers faits.

S'il agit ainsi, il aura donc épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pourra sanctionner la deuxième partie des faits, le cas échéant, il aura sanctionné deux fois les mêmes faits.

Attention, ce principe n'est pas valable si vous persistez dans un même comportement fautif (4).

  • Vérifier si le délai pour agir, offert à votre employeur n'est pas épuisé

"Aucun fait fautif ne peut à lui seul donner lieu à une sanction, passé un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance". (5)

Cela signifie qu'à partir du moment où votre employeur a eu connaissance du fait fautif (ou aurait dû en avoir connaissance), il a deux mois pour agir. Passé ce délai, c'est terminé, il ne pourra plus vous sanctionner. Le cas échéant, la sanction pourra être annulée.

De même, "aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction" (6), ce qui signifie que si vous avez été sanctionné une première fois pour certains faits, il y a plus de trois ans, votre employeur ne pourra plus se servir de cette sanction pour vous sanctionner plus sévèrement si vous commettez une nouvelle faute.

Prendre contact avec votre employeur

Avant d'entamer toute démarche auprès de la justice, nous vous recommandons d'adresser tout d'abord vos remarques par courrier à votre employeur et de lui demander de réexaminer sa décision. Vous pouvez également lui proposer de transiger.

Saisir le Conseil de prud'hommes

Si votre employeur a maintenu sa décision et que vous souhaitez poursuivre votre démarche de contestation de la sanction disciplinaire qui vous a été notifiée, vous devez saisir le Conseil de prud'hommes (7).

Saisir les prud'hommes est relativement simple. La saisine peut se faire sur place, c'est à dire en vous rendant directement au secrétariat du greffe, et en y remplissant un formulaire ou alors en envoyant une lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du greffe.

Il est recommandé de faire appel à un avocat pour vous assister dans vos démarches auprès du tribunal, qui vous accompagnera dans la constitution de votre dossier et vous aidera à chiffrer votre demande.

Evaluer les conséquences de la contestation

Le Conseil de prud'hommes va apprécier la régularité de la procédure suivie par votre employeur et si les faits qui vous sont reprochés sont de nature à justifier la sanction prononcée à votre encontre (7). Il va donc examiner dans un premier temps la réalité du fait invoqué, son caractère fautif, le caractère proportionnel de la sanction infligée et la procédure suivie.

Si le juge fait droit à votre demande, il prononcera alors l'annulation de la sanction disciplinaire. Il ne peut pas atténuer une sanction ni la modifier, il ne peut que l'annuler (1).

Une sanction annulée ne peut produire aucun effet.

Si la sanction dont vous aviez fait l'objet entraînait une perte de rémunération vous obtiendriez le paiement de ces sommes. Dans le cas d'une rétrogradation, vous devez retrouver votre précédent emploi ou un emploi équivalent.

Des dommages-intérêts peuvent vous être octroyés.

Attention, même si le juge annule la sanction pour non-respect de la procédure ou pour disproportion vous pourrez être à nouveau sanctionné pour les mêmes faits.

S'inspirer d'exemples de sanction annulées par les juges

Les juges ont annulé la sanction notifiée au salarié dans les cas suivants :

  • non-respect de l'obligation de convoquer le salarié à un entretien préalable (ici, une rétrogradation) or cette formalité est obligatoire lorsque la sanction a un impact sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (8) ;
  • le fait pour un employeur d'opérer, sur le salaire de ses agents, une retenue motivée par l'exécution prétendument défectueuse de leurs obligations, constitue une sanction pécuniaire interdite (5)(3).

Agissez dès que vous avez tous les éléments en main pour contester votre sanction disciplinaire !

Références :

(1) Article L1333-2 du Code du travail
(2) Article L1321-1 du Code du travail ; Cass. Soc. 3 février 2016, n°14-22219
(3) Cass. Soc. 25 septembre 2013, n°12-12976
(4) Cass. Soc. 30 septembre 2004, n°02-44030
(5) Article L1332-4 du Code du travail
(6) Article L1332-5 du Code du travail
(7) Article L1333-1 du Code du travail
(8) Cass. Soc. 18 Janvier 1995, n°90-42087
(9) Cass. Soc. 20 Février 1991, n°90-41119

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