Publié le 14 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

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Publié le 14 Février 2017

Arrêt maladie & congés : bénéficiez du report de vos vacances !
 

Arrêt maladie & congés : bénéficiez du report de vos vacances ! Juritravail

Tout salarié a droit, chaque année, à un congé payé à la charge de l'employeur d'une durée qui ne peut excéder 30 jours ouvrables. Cependant, certains évènements peuvent avoir un impact sur le déroulement des congés payés. Il peut en effet arriver qu'un salarié tombe malade avant ou pendant ses congés payés. Savez-vous quelle est la différence entre la maladie qui se déclare avant ou celle qui survient pendant les vacances du salarié ? quels sont les effets d'un arrêt de travail sur le déroulement des congés payés ? On vous dit tout !

Un salarié a droit chaque année, à un congé à la charge de l'employeur, d'une durée légale de 5 semaines, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, temps complet...) (1), lui permettant de se reposer (2). Ce droit lui est ouvert sans qu'il ait besoin de justifier d'une quelconque période minimale de travail effectif. Autrement dit, l'acquisition de congés payés commence dès le premier jour de travail (3).

À combien de jours de congés payés avez-vous droit ?

Calculer son droit à congés payés

L'absence du salarié pour des raisons de santé n'est pas sans conséquences sur ses congés payés.

Que se passe-t-il lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés payés ?

En principe, lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés, qui se déroulent normalement.

Le salarié qui tombe malade pendant ses congés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n'a pu réellement bénéficier du fait de son arrêt de travail (4).

En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie pendant ses congés payés. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report ni d'aucune prolongation de ses vacances.

En découlent 2 situations :

  • si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés, le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés, à la date initialement convenue avec l'employeur. Il ne peut alors exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté ;
  • à contrario, si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés, l'intéressé reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorables : elle peut autoriser le salarié malade pendant ses jours de repos à prendre ses congés effectifs ultérieurement, ou à percevoir une indemnité compensatrice (5).

Salariés comme employeurs doivent donc consulter la convention collective applicable afin d'en vérifier le contenu.

Cette solution posée par la Cour de cassation depuis plusieurs années, pourrait être amenée à évoluer puisque la jurisprudence européenne reconnaît le droit au salarié qui tombe malade pendant ses congés payés de reporter les jours qu'il n'a pu prendre du fait de sa maladie et ce, car la finalité des congés payés est de permettre à celui qui en profite de se reposer et de disposer d'une période de détente et de loisirs (6).

Pendant cette période, le salarié cumule les indemnités journalières de sécurité sociale (versées en cas de maladie) et l'indemnité de congés payés. Pour cela, il suffit de suivre les démarches prévues lors d'un arrêt de travail pour maladie.  En revanche, il ne perçoit pas le complément de rémunération versé par l'employeur en cas de maladie.

Salarié, comment gérer son arrêt de travail ?

En arrêt maladie : quel est votre salaire & quels sont vos droits ?

Quelles sont les conséquences de l'arrêt de travail qui survient avant le départ en vacances du salarié ?


Les congés payés acquis par un salarié sont reportés - dans une certaine limite - après la date de reprise du travail (7), lorsque celui-ci s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.

Les congés non pris en raison d'une rechute d'accident du travail peuvent également faire l'objet d'une demande de report. Le salarié peut imposer à l'employeur de reporter le nombre de jours de congés qu'il n'a pas eu le temps de prendre pendant la période de prise des vacances (8).

Les congés payés acquis non pris ne sont donc pas perdus.

Si votre employeur refuse de reporter les congés payés que vous avez acquis, en raison d'un arrêt de travail, il doit vous verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi (9). Pour faire valoir vos droits, n'hésitez pas à faire appel à un avocat.

Attention cependant, ce report peut être limité dans le temps. Selon la CJUE (10), admettre un cumul illimité des droits à congés payés ne répondrait pas à la finalité propre à ce droit et ferait peser sur l'employeur une charge trop lourde. En effet, ces absences pourraient impliquer de nombreuses difficultés pour l'organisation du travail.

Par conséquent, une convention collective peut limiter la période de report des congés payés et prévoir qu'à l'expiration de ce délai, le salarié ne puisse plus y prétendre. Toutefois, la période de report prévue doit avoir une durée supérieure à celle de la période de référence.

En clair, cela signifie que la période de référence doit être supérieure à 12 mois, puisque la période de prise des congés commence en principe le 1er juin de chaque année pour s'achever le 31 mai de l'année suivante.

Références :
(1) Articles L3141-1 et L3141-3 du Code du travail
(2) Directive 93/104/CE du 23 novembre 1993
(3) CJCE 26 juin 2001,Aff C-173/99, BECTU
(4) Cass. Soc. 4 décembre 1996, n°93-44907
(5) Cass. Soc. 13 mars 1991, n°87-41918
(6) CJUE, 5e ch. 21 juin 2012, aff. C-78/11
(7) Cass. Soc. 24 février 2009, n°07-44488 ; Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70612
(8) Cass. Soc. 16 février 2012, n°10-21300
(9) Cass. Soc. 27 septembre 2007, n°05-42293

(10) CJUE, 22 nov. 2011, aff. C-214/10,  KHS

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Publié le 14 Février 2017

Renouvellement d’un CDD & Avenant : 3 points à vérifier maintenant !
 

Renouvellement d’un CDD & Avenant : 3 points à vérifier maintenant !

Vous êtes salarié et avez signé un contrat à durée déterminée (CDD). Celui-ci arrive bientôt à son terme et vous souhaitez savoir dans quelles conditions votre employeur peut vous proposer un renouvellement. Le prolongement de votre CDD est en effet possible mais sous certaines conditions que vous devez connaître. Voici les 3 éléments incontournables à vérifier avant que votre contrat ne soit renouvelé.

Il ne faut pas confondre renouvellement et succession de contrats : le renouvellement est la poursuite du même contrat, avec le même salarié embauché en CDD et pour le même objet.

Quant à la succession de contrats, il s'agit, pour une même personne d'enchaîner plusieurs CDD différents (donc avec des contrats différents) n'ayant pas le même objet, ni le même motif. 

Renouveler un contrat à durée déterminée n'est pas anodin : plusieurs règles doivent être respectées. En effet, le fait que ce type de contrat induise une certaine précarité pour le salarié, il ne pourra donc pas être renouvelé indéfiniment.

De plus, le CDI reste le contrat de droit commun, votre employeur ne doit donc pas avoir recours à un CDD pour pourvoir un emploi permanent dans l'entreprise. Trois éléments sont donc à vérifier attentivement lorsque votre employeur vous propose de renouveler votre contrat.

Le renouvellement n'est possible que pour le contrat à terme précis…

Le CDD à terme précis est le contrat dont la date de fin est mentionnée dans le contrat de travail. Il devra donc prendre fin à cette date, que son objet se soit réalisé ou non.

Retenez que seuls les contrats comportant un terme fixé précisément, peuvent faire l'objet d'un renouvellement. Le CDD à terme imprécis ne peut donc pas être renouvelé.

Depuis le 19 août 2015, il est donc possible pour l'employeur de renouveler 2 fois le contrat, pour une durée déterminée (1). Auparavant, le renouvellement n'était possible qu'une seule fois. Cette possibilité est issue de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi (2).

à condition de respecter la durée maximale du CDD …

La durée totale du contrat, à savoir celle du ou des 2 renouvellements ajoutée à la durée initiale, ne doit pas dépasser (3) :

  • 18 mois, dans la plupart des cas ;
  • 9 mois lorsque le contrat est conclu dans l'attente de l'entrée en service effective d'un salarié recruté par contrat à durée indéterminée ou lorsque son objet consiste en la réalisation des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ;
  • 24 mois lorsque le contrat est exécuté à l'étranger, qu'il est conclu dans le cadre du départ définitif d'un salarié précédant la suppression de son poste de travail ou lorsque survient dans l'entreprise une commande exceptionnelle à l'exportation.

La durée du (ou des renouvellements) peut être différente (plus courte ou plus longue) de la durée initiale. Il n'y a donc aucune obligation de renouveler le contrat pour la même durée que la durée initiale.

Par exemple : la durée initiale du contrat peut être de 12 mois et la durée de renouvellement de 5 mois. Mais encore, la durée initiale peut être de 2 mois, puis faire l'objet d'un premier renouvellement d'une durée de 3 mois, puis d'un second renouvellement d'une durée de 3 mois.

…et que cette faculté soit prévue par avenant ou dans le contrat.

Les conditions de renouvellement doivent, soit :

  • être stipulées dans le contrat de travail, par le biais d'une clause ;
  • faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

En effet, si les conditions de renouvellement n'ont pas été stipulées dans le contrat, elles doivent faire l'objet d'un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu, c'est-à-dire avant la date de fin du contrat.

L'avenant doit être proposé avant le terme du contrat, mais aucun délai précis n'est fixé. Ce document pourra donc être transmis au salarié la veille du terme de son CDD, mais ne pourra en aucun cas intervenir après le terme de la période initiale, pas même le lendemain (4). Le cas échéant, le CDD pourra être requalifié en CDI.

Il en est de même si le CDD se poursuit dans les mêmes conditions à l'issue de son terme, il sera requalifié en CDI.

Ainsi, votre employeur doit être extrêmement rigoureux et vigilant quant à toutes ces règles : une requalification en CDI peut être très coûteuse.

Vous devez impérativement vérifier que votre employeur ait respecté toutes les obligations évoquées ci-dessus. Dans le cas contraire, vous pouvez demander devant le Conseil de Prud'hommes la requalification de votre CDD en CDI.

Comment obtenir la requalification de votre CDD en CDI ?

Obtenir la requalification de son contrat

Dans un tel cas, il est conseillé de vous faire assister par un avocat expérimenté. Pour faciliter vos démarches, nous mettons à votre disposition notre plateforme gratuite de demande de devis. Vous obtiendrez 3 devis d'avocats de votre région. 

Références :
(1) Article 
L1243-13 du Code du travail
(2) 
Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(3) Article L1242-8 du Code du travail
(4) Cass. Soc. 28 novembre 2012, n°
11-18526

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Publié le 14 Février 2017

Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !
 

La charge de travail ou le manque de personnel peut parfois rendre nécessaire l'exécution d'heures supplémentaires (HS) par les salariés. Bon gré mal gré, la réalisation de ces heures est souvent un sujet de discorde entre employeurs et salariés. Initiative, obligation, refus, majoration, paiement, contingent… employeurs, salariés, voici les 6 points essentiels à retenir sur les heures supplémentaires.

Infographie Paiement des heures supplémentaires : 6 réponses pour enfin comprendre !

Qu'est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Par exemple : si la durée collective de travail est fixée conventionnellement à 32 heures par semaine, les heures effectuées jusqu'à hauteur de la durée légale de 35 heures ne sont pas majorées au titre des heures supplémentaires.

En outre, il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (3).

Néanmoins, la Loi du 8 août 2016, dite Loi Travail (4) est venue bouleverser la notion de semaine. En effet, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (5).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (6).

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ?

La décision de faire des heures supplémentaires ne peut être prise que par le chef d'entreprise.

En effet, l'employeur est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir  demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple. De ce fait, les salariés ne peuvent pas prendre seuls une telle décision.

Par ailleurs, il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, si le salarié a l'habitude de faire des heures supplémentaires, l'employeur peut tout à fait décider de ne plus lui en faire faire, si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus (7).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut demander d'effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (8) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (9).

48 H maximumpar semaine

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (10).

Il existe en outre un plafond annuel d'heures supplémentaires, appelé contingent, au-delà duquel l'employeur ne peut aller (11). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (12). Ce seuil peut être dépassé mais seulement après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s'ils existent.

Si aucun accord n'est trouvé, le contingent annuel d'heures supplémentaires (13) est fixé à 220 heures par salariés (14). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

La réalisation de ces heures, au-delà de la durée légale du travail, donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

10%C'est le taux de majoration minimal des heures supplémentaires

La Loi Travail laisse encore une fois une plus grande souplesse à la négociation collective, puisqu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (15).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent

Il faudra donc se reporter à la convention collective qui s'applique dans l'entreprise en question, pour en savoir plus sur le taux applicable.

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent à titre supplétif (16) :

  • 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
  • 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. En clair, si vous êtes payé au taux horaire du SMIC, soit 9,76 euros bruts (depuis le 1er janvier 2017), ce taux sera majoré de 25% ou 50% et pourra donc atteindre 12,20 euros, voire 14,64 euros de l'heure (brut).

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (17). C'est le cas :

  • des primes d'astreintes ;
  • des primes de  travail de nuit ;
  • des primes du dimanche ;
  • des primes de danger ;
  • des primes d'assiduité (18) ;
  • des primes de rendement individuel (19) ; 
  • des avantages en nature (20).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

  • les primes de panier ;
  • les primes d'ancienneté ;
  • les frais professionnels (21).

Si l'employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier :

Si cette démarche ne suffit pas, il peut également faire appel à un avocat :

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (12).

Ce repos peut également être mis en place par l'employeur à condition que le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, s'ils existent, ne s'y opposent pas (22)

Ce repos s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c'est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (11)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n'est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s'appliquent :

  • 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
  • 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable est de (23) :

  • 1h30 pour les entreprises de 20 maximum ;
  • 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (24).

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l'employeur demande à l'un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l'en avertir suffisamment tôt, pour que celui-ci ait le temps de prendre les mesures nécessaires pour faire face à ses impératifs personnels (faire garder ses enfants par exemple).

Cependant, la loi n'instaure aucun délai minimal à respecter, ce délai ne doit cependant pas être trop court sous peine d'être jugé abusif.

Si l'employeur ne respecte pas de délai suffisant, alors le salarié est en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute (25).

Références :
(1) Article L3121-28 du Code du travail

(2) Cass. Soc. 10 février 1998, n°95-42334
(3) Article L3121-29 du Code du travail
(4) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(5) Article L3121-32 du Code du travail
(6) Article L3121-35 du Code du travail
(7) Cass. Soc. 10 octobre 2012, n°11-10455 rectifié par arrêt Cass. Soc, 22 janvier 2013, n°11-10455
(8) Article L3121-20 du Code du travail
(9) Article L3121-22 du Code du travail
(10) Article L3121-21 du Code du travail

(11) Article L3121-30 du Code du travail
(12) Article L3121-33 du Code du travail
(13)
Article L3121-39 du Code du travail
(14) Article D3121-24 du Code du travail
(15) Article L3121-33 du Code du travail
(16) Article L3121-36 du Code du travail
(17) Cass. Soc. 23 septembre 2009, n°08-40636
(18) Cass. Soc. 26 octobre 1979, n°78-41113

(19) Cass. Soc. 29 mai 1986, n°84-44709
(20) Cass. Soc. 23 mars 1989, n°86-45353
(21) Circ. DRT n°94-4 du 21 avril 1994
(22) Article L3121-37 du Code du travail
(23) Article L3121-38 du Code du travail
(24) Article D3171-11 du Code du travail
(25) Cass. Soc. 20 mai 1997, n°94-43653

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Publié le 14 Février 2017

A quelle température fait-il trop froid pour travailler ?
 

A quelle température fait-il trop froid pour travailler ?

Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

L’article R4223-13 du Code du travail dispose que « Les locaux fermés affectés au travail sont chauffés pendant la saison froide. Le chauffage fonctionne de manière à maintenir une température convenable et à ne donner lieu à aucune émanation délétère. »

Votre  bureau doit être maintenu à une « température convenable » pendant la « saison froide »

Le Code du travail ne précise pas la période calendaire correspondant à la « saison froide »

Le Code du travail ne précise pas ce qu’est une « température convenable »

La jurisprudence, quant à elle, est imprécise et fluctuante 12°, 14°, 15° ?

« faute par la société CHRONOPOST de justifier après avis du médecin du travail devant les instances représentatives du personnel et notamment du comité d’hygiène de sécurité et des conditions de travail dans un délai de trois mois à compter de la signification de la présente décision, de la mise en place d’un dispositif de chauffage adapté au maintien d’une température d’au moins 14° à l’intérieur des locaux du site où sont affectés les salariés et ne dégageant pas d’émanation délétère, une astreinte provisoire de 2000 par jour de retard pendant deux mois sera appliquée et laquelle pourra être liquidée par la cour qui s’en réserve le pouvoir à l’issue de ce délai. »

Cour d’appel, Rennes, 21 Septembre 2012 n° 12/02599

« Mme G. produit en preuve de nombreuses attestations d’anciennes collègues de travail pharmacien-assistant, préparatrices et apprenties (Mmes C., V., M., C., D), particulièrement accablantes pour l’employeur, faisant état de ce que la température des locaux de l’officine était régulièrement inférieure à 18° l’hiver (12 à 14 ° dans le vestiaire, 14 à 17° dans l’officine) obligeant les salariées à travailler avec plusieurs épaisseurs de pulls sous leur blouse, et même avec écharpe et mitaines, et à apporter des thermos de boissons chaudes sur leur lieu de travail et ce depuis l’hiver 2005-2006 au moins. 

Mme O. a justifié le recours à ce chauffage d’appoint par un problème de chaudière dû au brûleur’ depuis décembre 2006, ce qui témoigne de son incurie à remédier depuis plus de trois mois à un dysfonctionnement du système de chauffage de l’officine, en violation manifeste de ses obligations en matière d’hygiène et de sécurité des conditions de travail et notamment de l’article R 4223-13 du code du travail prescrivant que les locaux fermés affectés au travail doivent être chauffés pendant la saison froide et que le chauffage doit fonctionner de manière à maintenir une température convenable’.

Les documents et pièces produits en preuve contraire par Mme O. à l’appui de ses dénégations ne peuvent emporter la conviction, alors que les attestations émanent de salariées ayant travaillé au sein de l’officine plusieurs années avant les faits reprochés, ou de clients qui venant de l’extérieur et vêtus en conséquence ne peuvent se rendre compte pendant leur courte présence au sein de l’officine de la température anormalement basse de celle-ci.

Quant à la facture de réparation de la chaudière en date du 26 décembre 2006, elle confirme que malgré le remplacement d’une pièce défectueuse à cette date, le système de chauffage central ne permettait pas d’atteindre une température normale des locaux, sans recours à un chauffage d’appoint qui selon les dires des salariées n’était pas allumé la plupart du temps.

Cette méconnaissance réitérée par l’employeur de son obligation de préserver la santé et la sécurité de ses salariés constitue à elle seule un manquement suffisamment grave, s’agissant au surplus d’une salariée déjà fragilisée par une maladie veineuse chronique, pour justifier la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur. »

Cour d’appel, Besançon, Chambre sociale, 14 Septembre 2010 n° 09/02030

« Il ressort en revanche des attestations de plusieurs stagiaires et clientes que le local n’était pas suffisamment chauffé en hiver et que la température avoisinait les 15° ;

Monsieur N. justifie de l’installation de deux convecteurs électriques en février 2002, uniquement, et ne conteste pas l’utilisation, jusqu’à cette date, d’ un radiateur mobile et d’appoint, ce qui ne constitue pas un système de chauffage; »

Le manquement de Monsieur N. à son obligation de résultat quant à la protection de la santé et de la sécurité de sa salariée est caractérisé, et s’est prolongé de longues années; l’éclairage agressif des lieux de travail, l’absence de système de chauffage suffisant jusqu’en 2002,ont constitué des conditions de travail affectant la santé de Mme G. ; cette situation justifie, par voie d’infirmation du jugement, la condamnation de Monsieur N. à lui payer à titre de dommages-intérêts la somme de 10 000; »

Cour d’appel, Angers, Chambre sociale, 13 Novembre 2012 n° 11/00087

« La présence d’un four (de boulanger) peut certes pallier l’absence de chauffage, mais il faut aussi considérer que le four n’est pas nécessairement en fonctionnement toute la journée. L’article R 4223-13 du code du travail impose de fait à tout employeur de chauffer les locaux pendant la saison froide. »

Cour d’appel, Caen, 1re chambre civile, 24 Septembre 2013 n° 07/02057

L’article R4223-14 du Code du travail dispose que « La température des locaux annexes, tels que locaux de restauration, locaux de repos, locaux pour les travailleurs en service de permanence, locaux sanitaires et locaux de premiers secours, obéit à la destination spécifique de ces locaux. »

Votre vestiaire, vos toilettes, votre cantine doivent être chauffés à la température de leur « destination spécifique »

Le Code du travail ne précise pas quelle est la température de la « destination spécifique » de votre vestiaire, de vos toilettes, de votre cantine

L’article R4223-15 du code du travail prévoit que « L’employeur prend, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, toutes dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid et les intempéries. »

Oui mais qu’est-ce que le « froid » ?

Le Code du travail ne précise pas ce qu’est le « froid »

A quel degré, la température n’est-elle plus « convenablement » c’est-à-dire « froide » pour que l’employeur soit obligé de prendre des « dispositions nécessaires pour assurer la protection des travailleurs contre le froid » ?

L’article R4225-1 du Code du travail dispose que « Les postes de travail extérieurs sont aménagés de telle sorte que les travailleurs () dans la mesure du possible () soient protégés contre les conditions atmosphériques () »

Le Code du travail ne précise pas  à quelle température, « les conditions atmosphériques » sont trop « froides » pour que l’employeur soit obligé d’aménager les postes de travail extérieurs

L’article R4213-7 du Code du travail dispose que « Les équipements et caractéristiques des locaux de travail sont conçus de manière à permettre l’adaptation de la température à l’organisme humain pendant le temps de travail, compte tenu des méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs. »

« permettre l’adaptation de la température  à l’organisme humain »

Le Code du travail ne précise pas quelle température des locaux de travail est adaptée ou non à l’organisme humain avec la variabilité liée aux « méthodes de travail et des contraintes physiques supportées par les travailleurs »

Parmi la liste des facteurs de risques mentionnés à l’article L.4121-3-1 du Code du travail figurent les « températures extrêmes » (Article D4121-5 2° du Code du travail).

Le Code du travail ne précise pas quelles sont ces « températures extrêmes » 

Lorsqu’il procède à l’évaluation des risques, l’employeur doit prendre en considération les « conditions de travail particulières, comme les basses températures » (Article R4444-5 8° du Code du travail)

Le Code du travail ne précise pas quelles sont ces « basses températures »

Le local dédié à l’allaitement doit être « maintenu à une température convenable » (Article R4152-13 8° du Code du travail).

Le Code du travail ne précise pas quelle est cette « température convenable »

Les équipements et caractéristiques des locaux affectés à l’hébergement doivent permettre de maintenir la température intérieure à 18 °C au moins et d’éviter les condensations et les températures excessives. (Article R4228-28 du Code du travail).

Dans le bâtiment et le génie civil, l’employeur doit mettre à la disposition des travailleurs un local-vestiaire « suffisamment chauffé » (Article R4534-139 du Code du travail).

Le Code du travail ne précise pas à quel degré le local-vestiaire est « suffisamment chauffé »

Il est interdit d’affecter les jeunes aux travaux les exposant à une « température extrême susceptible de nuire à la santé ». (Article D4153-36 du Code du travail).

Le Code du travail ne précise pas qu’est-ce qu’une « température extrême susceptible de nuire à la santé »

Face aux imprécisions du Code du travail, on peut se référer aux normes internationales et recommandations de l’INRS.

Norme X35-203 (mars 2006)

Cette norme internationale présente des méthodes de prévision de la sensation thermique générale et du degré d’inconfort (insatisfaction thermique) général des personnes exposées à des ambiances thermiques modérées. Elle permet de déterminer analytiquement et d’interpréter le confort thermique. Spécifiquement développée pour les environnements de travail, elle peut cependant être appliquée à d’autres types d’environnement.
Cette norme préconise des échelles de températures à respecter:

  • Dans les bureaux à 20 à 22 °C
  • Dans les ateliers avec faible activité physique à 16 à 18 °C
  • Dans les ateliers avec forte activité physique à 14 à 16 °C.

Norme NFX 35-204 (février 2005)

Cette norme internationale spécifie une méthode d’évaluation analytique et d’interprétation de la contrainte thermique subie par un sujet dans un environnement thermique chaud.
Les principaux objectifs de cette norme sont :

  • L’évaluation de la contrainte thermique dans des environnements susceptibles d’entraîner une élévation de la température corporelle centrale ou des pertes hydriques importantes chez un sujet standard.
  • La détermination des durées d’exposition compatibles avec une astreinte physiologique tolérable (pas de dommage physique prévisible).

Elle est destinée à évaluer les conditions de travail.

Norme ISO 7730 (2005)

Cette norme présente une méthode de prévision de la sensation thermique et du degré d’inconfort. Il ne s’agit pas de calculer des ambiances thermiques qui peuvent être dangereuses pour la santé et la sécurité des travailleurs mais de définir une ambiance thermique confortable pour les travailleurs.

Pour cela, la norme détermine des indices PMV et PPD.

  • L’indice PMV : Vote moyen prédit

Il prédit la valeur moyenne des votes d’un grand groupe de personnes sur l’échelle de perception thermique à 7 points :

  • +3 très chaud
  • +2 chaud
  • +1 légèrement chaud
  • 0 ni chaud, ni froid
  • -1 légèrement froid
  • -2 froid
  • -3 très froid

Il peut être calculé grâce aux paramètres climatiques tels que la température de l’air, le rayonnement, l’humidité et la vitesse de l’air. Il peut aussi prendre en compte le métabolisme et l’isolement vestimentaire des travailleurs.

  • L’indice PPD : pourcentage de personnes insatisfaites

La norme donne la correspondance entre les indices PMV et PPD, présentée ci-dessous :

Pour obtenir une ambiance thermique confortable, il est recommandé d’avoir un indice PPD inférieur à 10%, soit un indice PMV comprit entre -0,5 et +0,5.
La norme précise que pour atteindre ce confort thermique :

  • La vitesse de l’air reste en dessous de 0,5 m/s.
  • L’humidité relative soit comprise entre 30 et 70% pour éviter des problèmes biologiques.
  • La différence de température entre 1,1m et 0,1m du sol soit inférieure à 3°C.
  • La température de surface du sol soit comprise entre 19 et 26°C.

Norme ISO 7243 : L’indice WBGT « Ambiance chaude »

Cette norme internationale prescrit une méthode pour l’estimation de la contrainte thermique subie par un travailleur en ambiance chaude. Elle permet ainsi d’effectuer un diagnostic rapide, fiable  et facilement utilisable en milieu industriel.

Cette méthode se base sur l’indice de contrainte thermique WBGT (Wet Bulb Globe Thermometer). Cet indice est applicable pour l’évaluation de l’effet moyen de la chaleur sur les travailleurs durant une période représentative de leurs activités. (Il ne s’applique donc pas pour des contraintes thermiques de courtes durées ou proches de la zone de confort).

Il est dérivé de la formule suivante :
WBGT = 0,7 Tw + 0,2 Tg + 0,1 Td
Tw = Température du thermomètre mouillé.
Tg = Température du thermomètre à globe noir.
Td = Température de l’air.

A l’intérieur, lorsque le rayonnement solaire est négligeable, on utilise la formule suivante :

WBGT = 0,7 Tw + 0,2 Tg

Attention, l’indice WBGT ne doit pas être confondu avec une température. Le tableau suivant présente quelques relevés dans des bureaux et des industries et illustre la différence entre température et indice WBGT.

SituationTempérature de l’airTempérature globe noirHumidité relativeWBGT
Bureau en hivers22°C22°C40 %16,8
Bureau en été30°C30°C30 %22,2
Atelier fermé35°C35°C30 %26,3
Atelier ensoleillé35°C51°C36 %35,0

Tableau 1 : source, http://www.deparisnet.be
La réglementation stipule des valeurs maximales de WBGT en fonction de la charge du travail.
Exemples : Sur un travail de 5 jours à raison de 8 heures par jours :

  • Pour effectuer une tâche légère qui utilise seulement les mains ou les bras, et qui concerne moins de 25 % du temps de travail, l’indice WBGT ne devra pas dépasser 32,5.
  • Par contre, pour une tâche lourde comme tirer/pousser une charge, et ce pendant 50 à 75 % du temps de travail, l’indice WBGT ne devra pas dépasser 27,5.

Norme ISO 7933 : L’indice PHS « Ambiance chaude »

Cette norme analyse et interprète la contrainte thermique grâce à l’indice PHS (Predicted Heat Strain), c’est à dire le calcul de l’astreinte thermique prévisible.
Dans ce but, elle prend en compte de nombreux paramètres afin de représenter de la meilleure façon possible la réalité de la situation de travail.

Paramètres pris en compte :

  • L’ambiance thermique
  • L’activité
  • La tenue vestimentaire

Cependant, ce calcul est complexe car il nécessite une adaptation à chaque entreprise, à chaque activité. Aussi il est effectué uniquement par des spécialistes.

Selon l’INRS « Dès que la température ambiante (à l’abri du vent) est inférieure à 5 °C, la vigilance s’impose. Car à cette température, une exposition au froid, prolongée ou non, a des effets directs sur la santé.

Si les températures comprises entre 5°C et 15 °C présentent moins de risques directs, elles peuvent néanmoins être sources d’inconfort pour des travaux sédentaires ou de pénibilité légère. Elles peuvent générer alors frissons, engourdissements ou rhumes et par ailleurs provoquer des risques indirects : accidents dus à une pénibilité et une fatigue accrues, à une perte de dextérité, survenue de TMS

Pour les travaux en extérieur, le risque est aggravé en cas d’exposition au vent. La sensation de refroidissement est causée par l’effet combiné de la température et du vent. Un indice de refroidissement éolien, établi par les météorologues canadiens, donne la température équivalente ressentie par l’organisme en fonction de la vitesse du vent, pour des individus adultes portant des vêtements d’hiver. 

L’humidité de l’air est un autre facteur à prendre en compte, dans la mesure où la perte de chaleur du corps augmente dans des conditions humides. La peau humide est, d’autre part, plus sensible au froid. Et des vêtements humides sont inconfortables et isolent mal du froid.

Pour les travaux à l’intérieur de locaux, en installations frigorifiques par exemple, il convient de relever les températures à l’intérieur des installations. Celles-ci doivent être équipées d’instruments de suivi. Pour les travaux en extérieur, il est nécessaire de surveiller régulièrement les fluctuations de température.

Plusieurs facteurs liés à la tâche à effectuer, au poste de travail ou à la situation de travail peuvent augmenter les risques dus à une exposition au froid.

Les conséquences d’une exposition au froid peuvent varier d’un travailleur à l’autre. Si certaines caractéristiques individuelles peuvent être connues de l’employeur (habitude de la tâche, âge, genre), d’autres ne peuvent être prises en compte que par le médecin du travail. Le rôle de ce dernier est fondamental pour préserver la santé des salariés et demander si besoin des adaptations de postes, tout en respectant la confidentialité médicale.Outre la prise de conseils auprès de leur médecin traitant, les travailleurs peuvent bénéficier d’une visite à leur demande auprès du médecin du travail (article R. 4624-17 du Code du travail.

En cas de besoin, un aménagement du poste de travail sera proposé.»

Par Maître Éric ROCHEBLAVE
Avocat au Barreau de Montpellier
Spécialiste en Droit du Travail et Droit de la Sécurité Sociale
http://www.rocheblave.com

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Publié le 14 Février 2017

Le compte personnel d'activité: comment ça marche?
 

Le compte personnel d'activité (CPA) prévu par la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 est entré en vigueur le 1er janvier 2017. Un décret n°2016-1950 du 28 décembre 2016 précise les conditions de mise en place des traitements automatisés de données à caractère personnel nécessaires à alimenter et gérer le compte personnel d'activité concernant les salariés. Concrètement, comment cela va-t-il fonctionner?

Le CPA est rattaché à la personne (salarié et non salarié, demandeurs d'emploi) et non plus à l'emploi. Ainsi, le CPA suit chaque personne (tous les actifs d'au moins 16 ans, 15 ans pour les apprentis) quels que soient les éventuels changements d'emplois ou de statuts jusqu'au décès de la personne.

Pour l'heure, il intègre le compte personnel de formation (CPF), le compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) et le nouveau compte d'engagement citoyen (CEC). Il a aussi vocation à recueillir les bulletins de paie dématérialisés des salariés.

Le contenu du CPA pourra être élargi à l'avenir. A terme, la plateforme devrait intégrer en outre des simulateurs d'estimation des droits de chacun.

L'objectif est de pouvoir visualiser sur un même espace l'ensemble de ces comptes et données, utiliser les droits acquis tout au long de la carrière professionnelle, faciliter la mobilité, rechercher une formation adaptée, effectuer un bilan de compétences, ou faciliter un projet de création d'entreprise notamment grâce aux services numériques présents sur la plateforme.

Comment et où puis-je consulter mon compte?

sur le portail internet: www.moncompteactivite.gouv.fr

Même si le CPA est entré en vigueur le 1er janvier 2017, le site ne devrait être accessible que le 12 janvier prochain.

Il conviendra alors de se connecter en saisissant son numéro de sécurité sociale et un mot de passe.

Le traitement des données y figurant sera mis en oeuvre et géré par la Caisse des dépôts et consignations pour les salariés.

 

Par Aurélie ARNAUD

Avocat au Barreau de Paris

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Publié le 14 Février 2017

Salariés intérimaires : comment obtenir la requalification de vos contrats de mission en CDI?

Il est fréquent qu'un certain nombre de salariés intérimaires soient affectés de manière continue pendant plusieurs mois ou années, dans le cadre de missions successives, au sein de la même entreprise utilisatrice. Or, l’article L.1251-5 du Code du travail dispose : « le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice ».

L’article L.1251-40 du Code du Travail définit les hypothèses de requalification d’un contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée à l’encontre d’une entreprise utilisatrice: 

« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

Dès lors, l’action en requalification est ouverte au salarié intérimaire à l’encontre de l’entreprise utilisatrice notamment lorsqu’il est fait appel à un salarié temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. 

En effet, une entreprise utilisatrice ne peut avoir recours à l’intérim dès lors que celui-ci s’inscrit dans le cadre de son activité habituelle et prévisible.

Le contrat de travail temporaire ayant été conçu pour faire face à des absences inopinées, le recours au contrat précaire ne doit pas devenir un instrument de gestion destiné à pallier un sous-effectif permanent. 

L’article L.1251-36 du Code du travail impose en outre le respect d'un délai de carence entre les contrats de mission. Si le délai n'est pas respecté et que les contrats "s'enchainent", il s'agit là d'un indice évident de l’emploi permanent au sein de l'entreprise utilisatrice.

Le salarié intérimaire peut alors dans ces conditions saisir le Conseil de Prud'hommes compétent dans le cadre d'une procédure rapide prévue à l’article L.1251-41 du Code du travail. En effet, il s'agit d'une procédure de saisine directe du bureau de jugement sans phase de conciliation au terme de laquelle le Conseil doit normalement statuer dans le délai d'un mois (en pratique en moyenne environ 6 mois).
 
Le salarié qui voit ses contrats de mission être requalifiés en CDI est alors susceptible de percevoir les indemnités suivantes: 

- indemnité de requalification correspondant à un mois de salaire,
- indemnité compensatrice de préavis, 
- indemnité légale ou conventionnelle de licenciement,
- dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de travail ou licenciement sans cause réelle et serieuse.

A titre d'exemples, le cabinet a obtenu dernièrement pour ses clients, dans le cadre de négociations ou de décisions favorables du Conseil de Prud'hommes, les indemnités suivantes:

- pour un Technicien lumière ayant effectué 21 missions continues au cours de 8 mois: 15.000 correspondant en tout à 7 mois de salaires bruts,
- pour un Soudeur ayant effectué 16 missions continues en 3 ans et demi: 28.000 correspondant à 9 mois de salaires bruts,
- pour un Manutentionnaire ayant effectué 138 missions continues en 9 ans: 24.000 soit 12 mois de salaires bruts.

Par Maître Aurélie ARNAUD

Avocat au Barreau de PARIS

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Publié le 14 Février 2017

Direccte : 3 situations où elle vous sera utile !
 

Direccte : 3 situations où elle vous sera utile ! Juritravail

Tout salarié peut, lorsqu'il estime que son employeur commet une infraction à la législation du travail, contacter l'unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend son entreprise. Néanmoins,  il existe sans doute des situations dans lesquelles vous n'auriez jamais pensé à faire appel à elle… homologation d'une rupture conventionnelle, obtention d'une autorisation de travail pour un travailleur étranger, constatation d'une infraction en matière de discrimination. Nous avons sélectionné, parmi tant d'autres, 3 situations qui peuvent vous concerner.

Faire homologuer une convention de rupture

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle se matérialise par une convention signée entre l'employeur et le salarié afin d'attester de leur consentement mutuel (1).

Comment conclure une rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle et procédure applicable

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (2).

Si les parties ne se sont pas rétractées dans le délai imparti, la convention de rupture doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation est différente selon que vous êtes un salarié protégé ou non.

Si vous êtes un salarié non protégé : votre employeur ou vous-même, devez adresser une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) (3).

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer de la validité de la convention, du respect de la procédure (entretien, possibilité d'assistance, délai de rétractation) et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Le contrat de travail est alors rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de la demande d'homologation, ou en cas de silence de la Direccte, après que le délai d'instruction se soit écoulé.

33.300 ruptures conventionnelleshomologuées en décembre 2016

Attention, si vous êtes un salarié protégé, la convention de rupture ne doit pas faire l'objet d'une homologation mais d'une autorisation de l'inspecteur du travail. C'est l'employeur qui adresse la demande d'autorisation à la Direccte (4).

La rupture du contrat de travail ne peut alors intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
 

Obtenir une autorisation de travail pour un travailleur étranger

Toute personne étrangère qui ne fait pas partie de L'Espace économique européen (EEE) et qui entre en France pour travailler a l'obligation de détenir une autorisation de travail (5). En effet, sans permis de travail, il ne vous est pas possible de vous faire embaucher légalement par une entreprise.

Certains visas et titres de séjour valent automatiquement autorisation de travail. C'est le cas par exemple d'un visa long séjour valant titre de séjour étudiant (VLS-TS) ou carte de séjour étudiant mais aussi de la carte de résident qui vous autorise à séjourner en France et à y exercer une activité professionnelle salariée ou non salariée. Ils sont délivrés sans qu'il soit nécessaire de saisir la Direccte.

En revanche, certains visas ou titre de séjour ne sont délivrés qu'une fois que votre contrat de travail a été visé par la Direccte, tels que :

  • le visa de long séjour valant titre de séjour et carte de jour temporaire salarié ;
  • le visa de long séjour valant titre de séjour et carte de jour temporaire travailleur temporaire ;
  • la carte de séjour temporaire travailleur saisonnier.

La demande d'autorisation de travail doit être faite par votre futur employeur (6). Vous pouvez toutefois travailler avec votre contrat de travail ou votre demande d'autorisation de travail visé par la Direccte, en attendant que la préfecture vous remette votre carte de séjour.

Assurez-vous que votre employeur a bien effectué cette démarche.

Si ce n'est pas le cas et que vous exercez une activité professionnelle sans être déclaré, vous ne pouvez pas bénéficier de la législation sur le travail et la protection sociale. Concrètement, cela signifie notamment qu'en cas de maladie ou d'accident, vous ne serez pas protégé et indemnisé par les organismes sociaux.

Si votre employeur vous embauche sans que vous n'ayez obtenu une autorisation de travail, n'hésitez pas à contacter un avocat spécialisé en Droit des étrangers. Celui-ci pourra vous aider à faire valoir vos droits et vous accompagnera dans toutes vos démarches administratives pour contribuer à régulariser votre situation.

Faire constater une infraction commise en matière de discrimination

Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail (7).

Plus spécifiquement, ils peuvent constater les infractions commises en matière de discriminations (8).

Si en tant que salarié vous êtes victime de discrimination, vous avez tout à fait la possibilité de contacter l'unité territoriale de la Direccte pour vous entretenir avec les services de l'inspection du travail aux fins de dénoncer de manière anonyme, les manquements de votre employeur.

Quelle est la procédure à suivre pour s'adresser à l'inspection du travail ?

Comment saisir l'inspection du travail efficacement ?

Les agents de contrôles disposent de moyens importants pour constater de telles infractions et peuvent notamment :

  • entrer librement et sans prévenir à l'avance dans l'entreprise (9) ;
  • se faire communiquer tout document ou élément d'information (10) utile à la constatation des faits susceptibles d'établir le manquement de votre employeur aux dispositions du Code du travail (11) et du Code pénal (12) relatifs aux discriminations. Il peut s'agir par exemple de comptes rendus d'entretien, de rapports de cabinet de recrutement, de fiches de notation ou d'appréciation ;
  • procéder à des enquêtes et ainsi s'entretenir avec les salariés de l'entreprise et recueillir leur témoignage.

S'il constate une infraction suite à un contrôle, il dispose d'un pouvoir d'appréciation sur les suites à donner. Il peut très bien décider de mettre en demeure votre employeur de faire cesser tout acte de discrimination.

Références :
(1) Article L1237-11 du Code du travail
(2) Article L1237-13 du Code du travail
(3) Article L1237-14 du Code du travail
(4) Article L1237-15 du Code du travail
(5) Article L5221-2 du Code du travail
(6) Article R5221-11 du Code du travail
(7) Article L8112-1 du Code du travail
(8) Article L8112-2 du Code du travail
(9) Article L8113-1 du Code du travail
(10) Article L8113-5 du Code du travail
(11) Articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail
(12) Article 225-1 à 225-2 du Code pénal

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Publié le 14 Février 2017

Chèques cadeaux des salariés : hausse du montant exonéré de cotisations en 2017
 

Chèques cadeaux des salariés : hausse du montant exonéré de cotisations en 2017 Pixabay

Le Comité d'entreprise et l'employeur peuvent décider d'offrir des cadeaux aux salariés. Il s'agit le plus souvent de bons d'achats ou de chèques cadeaux. Mais pour bénéficier des exonérations de cotisations sociales et pour éviter que ces montants ne soient inclus dans le revenu imposable des salariés, il faut respecter un plafond. Voici en 2017, le montant des chèques cadeaux ou bons d'achats que vous pouvez offrir aux salariés de votre entreprise…

Au 1er janvier 2017, suite à l'évolution des salaires, le plafond annuel de sécurité sociale (PASS) a été relevé à 39 228 euros (contre 38 616 euros en 2016).

Ce plafond sert de référence pour calculer l'assiette des cotisations sociales sur le salaire ou encore pour vérifier les droits d'une personne à certaines aides sociales ou à d'autres dispositifs comme par exemple les indemnités journalières de la sécurité sociale.

Désormais, le montant des chèques cadeaux ou bons d'achats que peuvent recevoir les salariés sans entrer dans leur revenu imposable et sans qu'il entre dans l'assiette des cotisations sociales, s'élève à 163 euros (contre 161 euros l'an dernier).

Par principe, sont exonérés dans la limite de 163 euros par an et par salarié les chèques cadeaux ou bons d'achat distribués par l'employeur ou le CE.

Toutefois, il est possible de faire bénéficier de bons d'achats ou de chèques cadeaux pour un montant plus important à condition de respecter certaines conditions. Elles sont au nombre de trois :

  • l'attribution du chèque cadeau doit être en lien avec un événement spécifique : naissance ou adoption, mariage ou PACS, départ en retraite, fêtes des mères ou des pères, Sainte Catherine ou Saint Nicolas, Noël (pour les salariés et enfants jusqu'à 16 ans), la rentrée scolaire (pour les enfants âgés de moins de 26 ans) ;
  • l'utilisation du bon doit être en lien avec l'événement pour lequel il est attribué : par exemple, le bons d'achats offert pour la rentrée scolaire ne peut pas être distribué en décembre alors que la rentrée scolaire a eu lieu en septembre ;
  • le montant du chèque cadeau ne peut excéder le seuil de 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale par événement donc 163 euros en 2017.

Référence :

Arrêté du 5 décembre 2016, portant fixation du plafond de la sécurité sociale pour 2017, publié au JO du 13 décembre 2016

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Publié le 14 Février 2017

Inaptitude des salariés : la nouvelle procédure depuis le 1er janvier 2017
 

La LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et le Décret n° 2016-1908 du 27 décembre 2016 relatif à la modernisation de la médecine du travail ont modifié les dispositions du Code du travail relatives à l’inaptitude des salariés à compter du 1er janvier 2017.

 

Le déroulement des visites et des examens médicaux

Le temps nécessité par les visites et les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est soit pris sur les heures de travail des travailleurs sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée, soit rémunéré comme temps de travail effectif lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail. Le temps et les frais de transport nécessités par ces visites et ces examens sont pris en charge par l’employeur (article R4624-39 du Code du travail).

Dans les établissements de 200 travailleurs et plus, le suivi individuel peut être réalisé dans l’établissement (article R4624-40 du Code du travail).

 

La déclaration d’inaptitude

Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude médicale du travailleur à son poste de travail que (article R4624-42 du Code du travail) :

1° S’il a réalisé au moins un examen médical de l’intéressé, accompagné, le cas échéant, des examens complémentaires, permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste ou la nécessité de proposer un changement de poste;
2° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude de ce poste ;
3° S’il a réalisé ou fait réaliser une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée ;
4° S’il a procédé à un échange, par tout moyen, avec l’employeur.
Ces échanges avec l’employeur et le travailleur permettent à ceux-ci de faire valoir leurs observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend adresser.
S’il estime un second examen nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, le médecin réalise ce second examen dans un délai qui n’excède pas quinze jours après le premier examen. La notification de l’avis médical d’inaptitude intervient au plus tard à cette date.
Le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (article R4624-43 du Code du travail).

Les motifs de l’avis du médecin du travail sont consignés dans le dossier médical en santé au travail du travailleur (article R4624-44 du Code du travail).

 

La contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail

En cas de contestation des éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail mentionnés à l’article L. 4624-7, la formation de référé est saisie dans un délai de quinze jours à compter de leur notification. Les modalités de recours ainsi que ce délai sont mentionnés sur les avis et mesures émis par le médecin du travail (article R4624-45 du Code du travail).

 

Les avis médicaux d’aptitude et d’inaptitude

Pour chaque entreprise ou établissement, le médecin du travail ou, dans les services de santé au travail interentreprises, l’équipe pluridisciplinaire établit et met à jour une fiche d’entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent, notamment, les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés (article R4624-46 du Code du travail).

Pour les entreprises adhérentes à un service de santé au travail interentreprises, la fiche d’entreprise est établie dans l’année qui suit l’adhésion de l’entreprise ou de l’établissement à ce service (article R4624-47 du Code du travail).

La fiche d’entreprise est transmise à l’employeur. Elle est présentée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, aux délégués du personnel en même temps que le bilan annuel prévu à l’article L. 4612-16 (article R4624-48 du Code du travail).

La fiche d’entreprise est tenue à la disposition du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et du médecin inspecteur du travail. Elle peut être consultée par les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale et par ceux des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail mentionnés à l’article L. 4643-1 (article R4624-49 du Code du travail).

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

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