Publié le 14 Février 2017

Vrai/faux : l’insuffisance professionnelle est une faute justifiant un licenciement

Par , Juriste Rédactrice web - Modifié le 07-02-2017

Abonnez-vous 1€ pendant 15j

Vrai/faux : l’insuffisance professionnelle est une faute justifiant un licenciement Juritravail

Faux !  L'insuffisance professionnelle n'est pas constitutive d'une faute. Vous ne pouvez donc ni sanctionner ni licencier votre salarié. En revanche, certains cas peuvent constituer une faute de sa part … Soyez sûr de vous et vérifiez que le licenciement prononcé est valable. 

Qu'est-ce que l'insuffisance professionnelle ?

L'insuffisance professionnelle est l'inaptitude de votre salarié à exécuter son travail de façon satisfaisante. Il s'agit d'une incapacité objective, non fautive et durable de celui-ci à accomplir correctement la prestation de travail, c'est à dire conformément à ce que l'on peut légitimement attendre d'un salarié en général. Pourront par exemple être rattachés à de l'insuffisance professionnelle, des échecs, des erreurs ou des négligences. Ces erreurs peuvent se traduire par un volume de travail insuffisant à 2 postes successifs (1) ou des erreurs comptables entraînant en permanence des opérations de redressement et une inaptitude à s'adapter aux conditions de travail (2).

Identifier ce qui relève de l'insuffisance professionnelle

Insuffisance professionnelle, quelle procédure pour licencier le salarié ? 

L'insuffisance professionnelle comme motif de licenciement

Face à l'insuffisance professionnelle caractérisée d'un salarié,un licenciement est possible puisque l'insuffisance est une cause réelle et sérieuse de licenciement, mais sous conditions.

L'insuffisance doit être justifiée …

Il faudra que vous soyez en mesure de prouver cette insuffisance en vous appuyant sur des faits concrets et des erreurs retranscrites dans des écrits. Vous devez pouvoir fournir aux juges en cas de besoin des éléments tangibles.

Il n'est cependant pas nécessaire que la lettre de licenciement indique les éléments sur lesquels se base l'insuffisance. La mention de l'insuffisance professionnelle suffit. Ce qui importe, c'est que l'insuffisance professionnelle puisse être établie en cas de contestation (3).

… et l'employeur doit avoir tout mis en oeuvre pour assurer l'adaptation du salarié

L'insuffisance ne doit pas résulter de votre fait : en effet, en tant qu'employeur, vous êtes tenu d'assurer l'adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi compte tenu de l'évolution des technologies, des organisations et des emplois (4).

Cette obligation se traduit par des actions de formations régulières. Celles-ci devront être adaptées et le temps de formation devra être correct, laissant aux salariés le temps suffisant pour s'adapter à leur nouveau matériel ou à de nouvelles fonctions.

La formation professionnelle continue ne vous dit rien du tout ? Suivez le guide !

Formation professionnelle continue : comment bien l'organiser et gérer la taxe

Sachez que cette obligation n'est pas une simple formalité : elle est très importante puisque sans cela, il vous est impossible d'invoquer l'insuffisance professionnelle d'un salarié si tous les moyens en temps et en formation ne lui ont pas été donnés pour qu'il puisse faire ses preuves (5).

Tel est le cas du licenciement pour insuffisance professionnelle d'un salarié devenu manager après avoir suivi un stage et un "accompagnement" de 3 mois (6).

Sachez aussi que si votre salarié a une certaine ancienneté dans l'entreprise, il est plus difficile de lui reprocher une insuffisance professionnelle. En effet, les juges ont déjà estimé qu'il ne peut être reproché une insuffisance professionnelle à un salarié engagé depuis près de 10 ans et disposant de compétences avérées dans son domaine (7).
 

L'insuffisance professionnelle n'est pas fautive sauf si …

L'insuffisance professionnelle ne présente pas un caractère fautif.

Cass. Soc. 9 mai 2000, n°97-45163

Sachez que le licenciement pour insuffisance professionnelle échappe au droit disciplinaire. Autrement dit, vous ne pouvez pas sanctionner ou licencier pour faute un salarié en cas d'insuffisance professionnelle.

Même si vous lui avez peut-être adressé des mises en garde orales pour qu'il tente de redresser la barre, celles-ci ne doivent pas non plus se transformer en avertissement. L'avertissement est en effet une sanction disciplinaire, qui est interdite puisque le comportement du salarié n'est pas fautif (8).

Néanmoins, ces conseils ne sont valables que si ces erreurs ne relèvent pas d'une mauvaise volonté délibérée. En effet, si la répétition des erreurs relève d'un manque d'attention extrême démontrant un désintérêt total  du salarié et ayant de lourdes conséquences, dans ce cas, la lettre de licenciement doit faire état d'une faute, et non d'une insuffisance professionnelle (9).

La distinction est parfois mince : si vous licenciez un salarié pour faute alors qu'il s'agit en réalité d'une insuffisance professionnelle, vous pouvez être sanctionné pour licenciement abusif.

Dans ce cas, vous pouvez être condamné à verser une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois (10), elle peut être aussi beaucoup plus élevée, pouvant atteindre plusieurs milliers d'euros. Cette indemnité vise à réparer le préjudice subi par le salarié.

Ce licenciement peut aussi vous coûter bien plus cher, selon le salarié que vous licenciez. Par exemple, s'il s'agit d'une salariée enceinte, le licenciement est nul et le montant des indemnités dues au salarié plus élevé (11).

Attention donc à la procédure mise en oeuvre ainsi qu'à la qualification donnée dans la lettre de licenciement !

En cas de  doute, prenez contact avec un avocat.

Références :

(1) Cass. Soc. 4 janvier 2000, n°97-45292
(2) Cass. Soc. 6 décembre 2000, n°98-45929
(3) Cass. Soc. 20 novembre 1996, n°93-45555, Cass. soc. 3 décembre 2003, n°01-45039, Cass. Soc. 3 octobre 2007, n°06-42646
(4) Article L6321-1 du Code du travail
(5) Cass. Soc. 20 mai 2009, n°07-42945
(6) Cass. Soc. 9 juillet 2008, n°07-41623
(7) Cass. Soc. 30 avril 2014, n°13-11047
(8) Cass. Soc. 11 décembre 1986, n°84-42757, Cass. Soc. 9 mai 2000, n°97-45163
(9) Cass. Soc. 28 novembre 2006, n°06-40013
(10) Article L1235-3 du Code du travail
(11) Cass. Soc. 12 octobre 2011, n°10-17834

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

Repost0

Publié le 14 Février 2017

Les pouvoirs de l’inspecteur du travail en 2017
 

Les pouvoirs de l’inspecteur du travail en 2017 Juritravail

Le 1er juillet 2016, les pouvoirs de l'inspection du travail ont été renforcés pour l'aider à mener à bien sa mission, qui est celle de faire respecter l'application du droit du travail. Tout est fait pour assurer la protection des salariés sur leur lieu de travail. Gare aux manquements  puisque le montant des sanctions administratives a été décuplé ! Découvrez de quels nouveaux pouvoirs dispose l'inspecteur du travail et l'impact qu'ils peuvent avoir sur votre activité en 2017.

Décider de l'arrêt temporaire des travaux ou de l'activité

L'exposition à un danger grave et imminent

Jusqu'à présent, l'inspecteur du travail pouvait décider de l'arrêt temporaire des travaux sur un chantier du bâtiment et des travaux publics (BTP), lorsque qu'il constatait qu'un salarié ne s'était pas retiré d'une situation de danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

Comment protéger la santé et la sécurité de ses salariés au travail ?

Maîtriser l'hygiène, la sécurité et la santé au travail

Depuis le 1er juillet 2016, les pouvoirs de l'inspection du travail sont élargis puisque l'agent de contrôle peut non seulement ordonner l'arrêt temporaire des travaux mais également l'arrêt temporaire de l'activité (1).

Par ailleurs, cette possibilité n'est plus seulement réservée au secteur du BTP mais est ouverte dans tous les secteurs d'activité.

De surcroit, les causes justifiant l'arrêt temporaire sont plus nombreuses qu'auparavant. Jusqu'alors, cela était possible en cas de danger résultant :

  • du défaut de protection contre les chutes de hauteur ;
  • de l'absence de dispositifs de nature à éviter les risques d'ensevelissement ;
  • de l'absence de dispositifs de protection de nature à éviter les risques liés aux travaux de retrait ou d'encapsulage d'amiante et de matériaux, d'équipements et de matériels ou d'articles en contenant, y compris dans les cas de démolition, ainsi qu'aux interventions sur des matériaux, des équipements, des matériels ou des articles susceptibles de provoquer l'émission de fibres d'amiante.

Désormais, l'agent de contrôle peut décider de stopper les travaux ou l'activité étant source de danger pour vos salariés quand le danger relève :

  • de l'utilisation d'équipements de travail dépourvus de protecteurs, de dispositifs de protection ou de composants de sécurité appropriés ou sur lesquels ces protecteurs, dispositifs de protection ou composants de sécurité sont inopérants ;
  • du risque résultant de travaux ou d'une activité dans l'environnement des lignes électriques aériennes ou souterraines ;
  • du risque de contact électrique direct avec des pièces nues sous tension.

En cas d'arrêt temporaire de travaux ou d'activité décidé par l'agent de contrôle, vous ne pouvezni rompre, ni suspendre le contrat de travail de votre salarié et vous êtes dans l'obligation de maintenir sa rémunération (2).

L'exposition à un agent chimique  cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction

Sachez que dès lors que l'un de vos salariés est exposé à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique (CMR) pour la reproduction et qu'il se trouve dans une situation dangereuse avérée (3), l'agent de contrôle peut prononcer l'arrêt temporaire de l'activité (4) dès lors que la situation dangereuse résulte :

  • du défaut ou de l'insuffisance des mesures et moyens de prévention ;
  • du dépassement d'une valeur limite d'exposition professionnelle ou VLEP (5).

Cependant, l'arrêt temporaire de l'activité doit obligatoirement être précédé d'une mise en demeure prononcée à votre encontre.

10.000 eurosd'amende

Ne prenez pas à la légère les décisions de l'agent de contrôle de l'inspection du travail car le refus de se conformer à la décision d'arrêt temporaire de l'activité ou des travaux, est passible d'une lourde amende, applicable pour chaque travailleur concerné par l'infraction (6).

Procéder au retrait immédiat des jeunes travailleurs

Préalablement, rappelons que les jeunes travailleurs sont ceux âgés de moins de 18 ans (7).

Depuis le 1er juillet 2016, l'agent de contrôle de l'inspection du travail est en droit, dans ces deux cas, de retirer immédiatement un jeune travailleur de son affectation :

  • lorsqu'il effectue des travaux interdits (8) ;
  • lorsqu'il effectue des travaux réglementés qui l'exposent à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (9).

Vous devez savoir qu'en cas de mise en danger d'un jeune travailleur dans l'un de ces deux cas, une amende administrative d'un montant de 2.000 euros peut être prononcée à votre encontre, applicable pour chaque travailleur concerné (10).

Les décisions de retrait en elles-mêmes, prises par l'agent de contrôle, ne peuvent entraîner aucun préjudice pécuniaire à l'encontre du jeune concerné, c'est-à-dire que sa rémunération ou sa gratification sera maintenue  et que cette situation n'entraînera ni la suspension ni la rupture du contrat de travail ou de la convention de stage (11).

En revanche, lorsque l'agent de contrôle de l'inspection du travail constate un risque sérieux d'atteinte à la santé, à la sécurité ou à l'intégrité physique ou morale du jeune dans l'entreprise, il peut proposer au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage.

Vous devez alors maintenir la rémunération ou la gratification due au jeune pendant la durée de la suspension (12).

Si vous ne respectez pas la décision de la DIRECCTE de suspendre le contrat de travail ou la convention de stage, vous encourez là encore une amende administrative de 10.000 euros, applicable pour chaque jeune travailleur concerné.

Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi se prononce sur la reprise de l'exécution du contrat de travail ou de la convention de stage dans un délai de 15 jours (13).

Le refus d'autoriser la reprise de l'exécution du contrat de travail ou de la convention de stage entraîne sa rupture à la date de notification du refus aux parties. Dans ce cas, vous devez verser au jeune les sommes qu'il aurait dû percevoir si le contrat de travail ou la convention de stage s'était poursuivi jusqu'à son terme.

En cas de recrutement du jeune sous contrat à durée indéterminée, vous devez verser les sommes dues si le contrat de travail s'était poursuivi jusqu'au terme de la formation professionnelle suivie par le jeune (13).

Sachez que vous pouvez contester ces décisions de retrait devant le juge administratif par la voie du référé (qui est la voie de la procédure d'urgence pour obtenir rapidement une décision) (14).

Ces mesures peuvent également s'accompagner d'interdiction faites à votre encontre de recruter ou d'accueillir de nouveaux jeunes pendant une durée déterminée (12).

Prononcer des amendes administratives à l'encontre de l'employeur

En cas de manquements de votre part, constitutifs d'infractions en matières de santé et de sécurité au travail, le directeur de la DIRECCTE peut, sur rapport de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et sous réserve de l'absence de poursuites pénales, prononcer à votre encontre une amende administrative.

Ce peut être l'éventualité notamment en cas de manquements relatifs :

  • aux durées maximales du travail ;
  • aux repos ;
  • au salaire minimum de croissance (SMIC) et aux dispositions relatives au salaire minimum fixé par la convention collective.

2.000 eurosmontant maximum de l'amende

Pour fixer le montant de l'amende, l'autorité administrative prend en compte les circonstances et la gravité du manquement, le comportement de son auteur ainsi que ses ressources et ses charges (14).

L'amende est appliquée autant de fois qu'il y a de travailleurs concernés par le manquement et peut être portée au double en cas de nouveau manquement constaté dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de l'amende concernant un précédent manquement (15).

Si vous avez commis une infraction constitutive d'une contravention ou d'un délit, faisant donc l'objet de poursuites pénales, la DIRECCTE peut, tant que l'action publique n'a pas été mise en mouvement, vous proposer une transaction (16).

L'infraction constatée doit être punie de moins d'un an d'emprisonnement et ne pas avoir fait de victime.

En acceptant de transiger vous pouvez ainsi éviter une procédure devant les tribunaux.

Si vous souhaitez procéder à une transaction avec l'inspection du travail, il peut être judicieux de vous entourer des conseils d'un avocat qui pourra vous aider à préparer votre argumentation et ainsi augmenter vos chances de succès.

Références :

(1) Article L4731-1 du Code du travail
(2) Article L4731-5 du Code du travail
(3) Article L4721-8 du Code du travail
(4) Articles L4721-8  et L4731-2 du Code du travail
(5) Article L4111-6 du Code du travail
(6) Article L4752-1 du Code du travail
(7) Article L4733-1 du Code du travail
(8) Article L4733-2 du Code du travail
(9) Article L4733-3 du Code du travail
(10) Article L4753-2 du Code du travail
(11) Article L4733-4 du Code du travail
(12) Article L4733-8 du Code du travail
(13) Article L4733-9 du Code du travail
(14) Article L4733-6 du Code du travail
(15) Article L8115-3 du Code du travail
(16) Article L8115-4 du Code du travail
(17) Article L8114-4 du Code du travail
 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS

Repost0

Publié le 14 Février 2017

Odalys-vacances

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

Repost0

Publié le 14 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

Repost0

Publié le 14 Février 2017

Face au

HARCELEMENT MORAL au travail

 

Vous êtes victime à votre travail de pressions, d’abus de pouvoir, de chantages sexuels…

 

C’est une violence et une discrimination INACCEPTABLE que rien ne justifie

 

TOUTE PERSONNE A DROIT AU RESPECT DE SON INTEGRITE PHYSIQUE, PSYCHOLOGIQUE ET SEXUELLE.

 

AGISSEZ !

 

NE RESTEZ PAS ISOLEE :

AVERTISSEZ VOS PROCHES ET VOS COLLEGUES.

 

SILENCE ET SECRET

NE PROFITENT QU’AUX AGRESSEURS.

 

SACHEZ QUE LA LOI CONDAMNE ET SANCTIONNE

LES AGISSEMENTS QUE VOUS SUBISSEZ.

 

FAITES-VOUS AIDER !

 

La CGT est à même de défendre vos intérêts

 

Le harcèlement se définit comme toute pratique ayant pour objectif de porter atteinte à une personne en mettant en place « un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

 

Pourtant, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit. »

 

De plus, « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché. »

 

 

 

 

La CGT vous guide

 

Il est important de savoir faire la différence

 

Entre les conflits « normaux » dans les rapports de travail et le harcèlement moral :

C’est une question de fréquence et de durée. Rien à voir avec les petits différends liés à la vie professionnelle.

Toutefois, la répétitivité et la durée des comportements hostiles peuvent transformer de simples conflits en harcèlement moral.

Victime de harcèlement moral ou/et sexuel,

vous pouvez trouver de l’aide à l’extérieur mais aussi à l’intérieur de l’entreprise.

 

A l’extérieur de l’entreprise, adressez-vous :

  • à votre médecin traitant, psychiatre ou un psychologue ;
  • au médecin du travail dont vous dépendez ;
  • à l’inspecteur du travail ;
  • à notre syndicat au 06.10.48.10.04
  •  

Dans l’entreprise, si l’effectif le permet, vous pouvez vous adresser :

  • aux délégués du personnel ;
  • aux délégués syndicaux ;
  • au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ;
  • au comité d’entreprise.
  •  

*******************************************************

Faites savoir au harceleur que son comportement est inacceptable

Essayer de vous protéger de ses agissements.

Réagissez le plus vite possible.

Plus le temps passe, plus le harcèlement risque de s’aggraver.

*******************************************************

 
POUR FAIRE VALOIR VOS DROITS

 

  • S’entretenir avec votre employeur pour l’informer des faits dont vous êtes victime et lui rappeler sa responsabilité.

 

Si après un délai raisonnable, l’employeur ne réagit pas :

Qu’il soit ou non l’auteur du harcèlement, l’employeur, garant des conditions de travail, doit être saisi au plus haut niveau, de préférence par une lettre recommandée avec accusé de réception :

  • en des termes mesurés, décrivez précisément les agissements subis et vos attentes ;
  • indiquez que vous faites usage du droit d’expression.

 

  • Consulter un médecin en cas d’agression ou si votre état de santé se détériore.

Faites-vous délivrer un certificat médical (garder une copie).

ou

Prescrire un arrêt de travail (garder une copie).

ou/et

Demandez à votre médecin traitant d’écrire une lettre destinée au médecin du travail (garder une copie).

Il peut indiquer à son confrère qu’avant la mise en place du processus de harcèlement, vous n’aviez jamais connu de troubles psychologiques.

Vous serez tenu de transmettre la dite lettre, en main propre, à la médecine du travail.

 

 

 

  • Commencez à constituer un dossier.

1°) Notez :

- le contexte, le lieu, les dates, les paroles et gestes exacts du harceleur, ses promesses, ses menaces et les contraintes.

- vos réactions et manifestations de refus.

- ce que vous ressentez et la répercussion du harcèlement moral ou sexuel sur vous, votre environnement privé et votre travail.

 

2°) Essayer de recueillir :

  • les témoignages directs d’autres victimes ou de témoins.
  • les témoignages indirects de votre entourage peuvent faire état des informations qu’à un moment vous leur avez confiées ou des répercussions constatées sur vous.
 
ATTENTION

 

L’attestation (témoignage écrit) doit relater, à titre principal, des faits concernant la personne à laquelle elle est délivrée (en l’occurrence la victime), plutôt que ceux dont la personne qui délivre l’attestation a eu personnellement à souffrir.

Elle peut aussi faire état des éventuels précédents causés par la même personne.

 

3°) Selon le cas, faire rédiger une main courante ou porter plainte au commissariat ou à la gendarmerie le plus proche de votre domicile.

  • Demandez leur, un exemplaire de la déclaration.

 

  • Saisir l’inspection du travail.

Cette administration est habilitée à mener, à votre demande, et en toute confidentialité une enquête dans l’entreprise. Elle est en mesure et a le droit d’intervenir auprès de la direction, de dresser un procès-verbal et/ou de faire un signalement au Procureur de la République.

 

  • Consultez le médecin du travail de l’entreprise.

Le médecin du travail peut agir auprès de l’employeur en lui demandant que votre remise du travail n’intervienne qu’après un aménagement préalable du poste de travail ou bien prendre une décision d’inaptitude temporaire en vue de vous reconstituer moralement et physiquement.

 

Contactez le(s) représentant(es) du personnel CGT de votre lieu de travail.

 

 

En cas d’extrême urgence :

 

Appelez, dès maintenant, notre syndicat au

06.10.48.10.04

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

la CGT vous donne les moyens d’agir

 

Lettre type harcèlement moral

 

 

 

Modèle de lettre adressée par la victime à l’employeur

 

A adresser à l’employeur et/ou supérieur hiérarchique.

 

Lettre recommandée avec accusé de réception

Fait à …. , le ….

 

Monsieur (ou Madame selon le cas),

 

Par cette présente, je vous informe, une fois de plus, que depuis …….. sur le site …….. à ……… , je subis, de la part de (Citez le nom du harceleur), la discrimination et le harcèlement moral.

 

L’imbroglio de critiques et d’accusations sans fondement, issus de basses manœuvres, sont destinés à me déstabiliser. Ajoutant à leurs (ses) affabulations, mon (ou mes) détracteur(s) répand(ent) quotidiennement de grossières calomnies auprès de mes collègues. Ces humiliations sont devenues insupportables et elles attentent gravement à ma santé physique et morale : je ne dors plus, l’idée de venir travailler se transforme en terreur, etc.

 

Je suis à bout et j’avais espéré, à l’issue de notre dernier entretien, que vous interviendrez rapidement, comme vous me l’aviez indiqué, pour trouver une solution. Or rien n’a changé et la situation continue de se dégrader chaque jour davantage.

 

En dénonçant de tels actes dans l’entreprise, je vous demande expressément de prendre, dans les plus brefs délais, toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les comportements blâmables.

 

En l’absence de réaction et de solution de votre part se traduisant par un changement de comportement de (Citez le nom du harceleur), il ne sera plus possible de continuer à travailler dans ces conditions.

 

Je compte sur vous.

 

En espérant que tout rentrera rapidement dans l’ordre, je vous prie de croire, Monsieur (ou Madame selon le cas), en l’expression de mes sentiments respectueux.

 

Signature :

Copie à :

  • …… ( Président de la société s’il en existe un) ;
  • L’inspection du travail.

 

Ne pas oublier de faire une photocopie pour vous et d’agrafer soigneusement le récépissé et l’avis de réception.

 

ATTESTATION

modèle d’attestation fournie par un collègue de travail ou toute autre personne témoin de faits

 

 

  1. soussigné(e) NOM PATRONYMIQUE :

NOM DE JEUNE FILLE :

 

PRENOMS :

DEMEURANT à :

PROFESSION :

 

N’AYANT AUCUN LIEN DE, parenté, d’alliance, de subordination, de collaboration, de communauté d’intérêts,

 

CERTIFIE ET ATTESTE SOUS LA FOI DU SERMENT les faits ci-dessous rapportés qui sont directement à ma connaissance :

 

  1. une description objective mais détaillée des faits dont l’auteur de l’attestation a été témoin, des répercussions sur la victime et des réactions des collègues de travail.

 

EXEMPLE SUCCINCT :

 

En ce qui concerne plus particulièrement la situation de (nom de la victime), j’ai pu constater que (nom du harceleur) cherchait à la (ou le) rabaisser devant ses collègues. D’un point de vue général, les relations de travail ont changé et se sont très vite tendues.

 

Ces humiliations incessantes nuisent incontestablement à mon (ou ma) collègue. J’ai pu constater leurs effets sur (nom de la victime) : jovial(e) et bon(ne) vivant(e), il (ou elle) s’est progressivement isolé(e) du reste du service, refusant notamment de se joindre à nous lors des pauses ou/et coupures.

 

Suite à ….. , je l’ai vu pris(e) d’une crise de tremblements, puis de pleurs, une fois revenu(e) dans son bureau.

 

Je délivre la présente attestation à (Citez le nom de la victime) :

 

En vue de sa production en justice et SUIS INFORME(E) DE CE QU’UNE FAUSSE DECLARATION DE MA PART M’EXPOSERAIT A DES POURSUITES PENALES (art. 161 alinéas 1.2.3 du Code Pénal)

 

 

FAIT A ………., LE ……..

SIGNATURE

 

 

ATTENTION : Joindre obligatoirement à la présente attestation, la photocopie d’une pièce d’identité (carte nationale d’identité ou permis de conduire ou encore passeport ) Mettez cette attestation+photocopie de l’auteur de cet écrit, dans votre dossier.

 

 

 

 

 

Face au  HARCELEMENT MORAL au travail

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

Repost0

Publié le 13 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Compte rendu DP 2017

Repost0

Publié le 11 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NAO 2017

Repost0

Publié le 10 Février 2017

Tu as besoin d'argent ? Ne viens pas chez Carrefour !

DEBRAYAGES LE VENDREDI 10 FEVRIER 2017

 

SITES DU RHEU

SITE DE PLOUFAGRAN

SITE DU MANS

SITE DE VENDIN

SITE DE SAINT GILLES

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NAO 2017

Repost0

Publié le 9 Février 2017

Dernière proposition direction soumise à signature

AUGMENTATION DE SALAIRE 0,5%, SOIT 0,05 cts DE L'HEURE, 0,37 cts PAR JOUR,                8,15 € PAR MOIS, 105,95 PAR AN BRUT                                                                                             

 

              UNE INSULTE AUX SALARIES ET A LEUR TRAVAIL

 

MENSONGES, IRRESPECT, PROVOCATIONS, LA POLITIQUE DE CSC                             POUR LES EMPLOYES

Dernière proposition direction soumise à signature

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NAO 2017

Repost0

Publié le 9 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #NAO 2017

Repost0

Publié le 8 Février 2017

Il reste une place, qui la veut?
Il reste une place, qui la veut?
Il reste une place, qui la veut?
Il reste une place, qui la veut?
Il reste une place, qui la veut?

Il reste une place, qui la veut?

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

Repost0

Publié le 8 Février 2017

Inscrivez-vous rapidement super journée Ferrade à Aigues Mortes

Journée Ferrade le dimanche 14 mai 2017Journée Ferrade le dimanche 14 mai 2017
Journée Ferrade le dimanche 14 mai 2017

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #ACTIVITEES CE ANNEE 2017

Repost0