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Organisation Syndicale CGT Logistique Carrefour Supply Chain Site de Saint-Gilles
La CGT première organisation dans la Logistique Carrefour Supply Chain Nous avons souhaité créer ce blog comme un moyen supplémentaire d'informations à ceux que nous utilisons régulièrement (discussions, distributions de tracts, affichages...). C’est aussi un lieu d’échange, alors n’hésitez pas à laisser un commentaire.
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Publié le 27 Mars 2017
Publié le 27 Mars 2017
Votre employeur se contente alors de vous inviter à démissionner car il refuse de régler l'indemnité de rupture conventionnelle correspondante. Vous vous retrouvez pris au piège en devant faire un choix entre deux solutions impossibles : renoncer à percevoir le moindre revenu de remplacement afin de pouvoir assister votre proche en détresse ou l'abandonner à son sort pour pouvoir continuer à percevoir votre salaire.
Dans une précédente publication, je vous ai présenté différents dispositifs permettant de bénéficier de congés spéciaux afin de se libérer du temps pour accompagner un proche en situation de handicap ou un proche en fin de vie. Il se peut que ces dispositifs ne répondent pas à votre situation ou que vous ne remplissez pas les conditions pour en bénéficier (exemple : parents handicapés vivant à l'étranger, ancienneté insuffisante...). C'est la cas également si vous ne pouvez plus continuer à travailler car vous avez besoin de toute urgence d'être disponible pour un temps supérieur à celui accordé par ces congés. Vous envisagez alors de quitter votre emploi et souhaitez convenir à l'amiable de sa rupture avec votre employeur. Que faire alors si votre employeur refuse de convenir de la rupture conventionnelle de votre contrat de travail ?
Votre devoir de solidarité vous commande moralement de privilégier l'aide envers vos proches. Comment de toute façon continuer à travailler sereinement lorsqu'un de ses proches a besoin de vous et que votre absence lui est préjudiciable ?
Inversement, comment un employeur peut contraindre son salarié à continuer son travail alors qu'un de ses proches souffre ?
Face à cet obstacle, vous ne voyez d'autres choix que de démissionner. Il est légitime de se demander alors s'il s'agit bien d'une démission pour convenance personnelle dans cette situation.
Une décision intéressante relatée dans les médias vient d'être prise par le Conseil des Prud'hommes de Paris à ce sujet. Elle permet d'envisager une autre alternative plus juste pour le salarié en proie à cette difficulté.
Une mère de famille avait besoin de bénéficier d'un aménagement de son temps de travail afin de se rendre plus disponible pour son enfant handicapé.
Elle en parle à son employeur qui lui propose de passer à temps partiel. Elle refuse, car elle a besoin financièrement de bénéficier d'un temps complet.
Son employeur lui répond qu'elle n'a qu'à démissionner si elle veut s'occuper de son enfant. Précisons que son employeur est un grand groupe bancaire.
Face au refus de négocier de son employeur, la salariée prend acte de la rupture de son contrat de travail.
Elle demande devant le Conseil des Prud'hommes sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcée aux torts de son employeur.
Dans un premier temps, la juridiction déboute la salariée de sa demande en toute logique. En effet, le principe même d'une rupture conventionnelle est que les deux parties soient d'accord. Il n'est pas possible de forcer une partie à signer cet accord. Sa prise d'acte est donc bien considérée comme une démission. Elle n'ouvre donc pas à des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Cependant, la juridiction a une appréciation intéressante de la situation.
Consciente que l'employeur avait insuffisamment recherché des solutions pour concilier ses impératifs familiaux avec sa vie professionnelle, elle considère que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail. Elle le condamne à ce titre à 25 000 pour réparer le préjudice subi par la salariée.
En d'autres termes, la justice prud'homale a reconnu que la salariée subissait une contrainte morale l'empêchant de poursuivre normalement l'exécution de son contrat de travail. Elle aurait dû alors bénéficier du soutien de son employeur qui aurait dû aménager son poste de travail.
L'obligation pour l'employeur de chercher des solutions
Cette décision se justifie car l'employeur n'était pas une petite entreprise dépourvue de moyens. L'entreprise ne pouvait de bonne foi prétendre qu'aucune solution n'était envisageable.
De manière analogue, cette décision devrait permettre aussi d'obtenir la reconnaissance que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail lorsqu'un salarié se voit refuser une rupture conventionnelle alors que sa demande se justifie par la gravité de sa situation personnelle.
Face à ce refus, le salarié n'a d'autre choix que de provoquer la fin de son contrat de travail en abandonnant son poste afin de se faire licencier. Il doit ensuite saisir le Conseil des Prud'hommes pour obtenir la reconnaissance que son employeur n'a pas exécuté loyalement le contrat de travail.
Les manquements qui ont été admis pour une prise d'acte doit en effet l'être pour un refus de rupture conventionnelle.
Pour éviter cette situation, une réforme intéressante est actuellement dans le débat public à l'occasion des élections présidentielles : ouvrir la possibilité aux salariés qui démissionnent de s'inscrire à Pole Emploi pour bénéficier d'une indemnisation chômage.
Cela permettrait au moins d'arrêter cette hypocrisie : affirmer que l'indemnisation chômage est réservée aux salariés ayant perdu involontairement leur travail tout en la permettant pour le salarié qui a provoqué cette rupture, parce qu'il n'avait pas d'autre choix.
Publié le 27 Mars 2017
Le salarié qui ne remplit pas les conditions d’une visite médicale de reprise ne pourra s’en prévaloir auprès de son employeur (1). Il doit informer préalablement son employeur de sa demande de visite médicale.
La visite médicale de reprise
La visite médicale de reprise est obligatoire après :
- une absence pour maladie professionnelle ;
- un congé maternité ;
- une absence d’au moins 30 jours pour maladie ou accident non professionnel ;
- une absence d’au moins 30 jours pour accident du travail.
La visite doit avoir lieu au plus tard 8 jours après la reprise du travail.
L’employeur saisit le médecin du travail afin qu’il organise la visite de reprise dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail (c. trav. art. R 4624-31 nouveau ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29).
Ces dispositions n’ont pas été modifiées par la loi Travail du 8 août 2016.
Depuis le 1er janvier 2017 (entrée en vigueur de la loi Travail), la visite de reprise doit avoir lieu le jour de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours à compter de cette reprise (C. trav. art. R 4624-31 nouveau). Avant cette loi, la visite de reprise était organisée dans les 8 jours de la reprise, sans autre exigence.
L’initiative de la visite médicale de reprise appartient à l’employeur (2). Mais il n’est pas obligé de procéder par lettre recommandée AR, une lettre simple suffit (3).
Objet de la visite médicale de reprise
La visite médicale de reprise permet (article R 4624-32 nouveau du Code du travail) :
- de vérifier si le poste de travail que doit reprendre le salarié ou le poste de reclassement auquel il doit être affecté est compatible avec son état de santé ;
- de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
- d’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise ;
- d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.
L’initiative de la visite médicale
Cet examen peut également être sollicité par le salarié auprès de son employeur ou du médecin du travail, en avertissant l’employeur de cette demande (4).
En effet un examen médical demandé par le salarié en arrêt pour maladie peut être qualifié de visite de reprise s’il a informé l’employeur de son initiative. Un courrier du salarié dans lequel il l’informe d’un « rendez-vous à la sécurité sociale de la médecine du travail » suffit (5).
Si le salarié n’a pas prévenu l’employeur, l’examen médical ne vaut pas visite de reprise (6 ; 7).
Un salarié avait, à l’issue d’un arrêt maladie, pris l’initiative, sans en informer son employeur, d’être reçu par un médecin du travail. Celui-ci avait, suite à cette visite, émis un avis déclarant le salarié inapte à son poste (responsable assurance qualité), avec « danger immédiat ». Il précisait aussi être incapable de faire des propositions de reclassement ou d’aménagement de poste compte tenu des informations portées à sa connaissance. Cette visite ne valait pas visite de reprise (8).
L’arrêt rendu le 8 février 2017 (1) confirme cette jurisprudence.
En l’espèce, une salariée embauchée au poste de femme de ménage, a été placée en arrêt de travail pour maladie.
A l’issue d'un unique examen médical, le médecin du travail l'a déclarée inapte à son poste avec mention d'un danger immédiat.
La salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale en demande d’indemnités à l’encontre de son employeur.
Selon la salariée, la visite de reprise, dont l'initiative appartient normalement à l'employeur, peut aussi être sollicitée par le salarié auprès du médecin du travail en avertissant l'employeur de cette demande.
Elle prétendait que le salarié n'est tenu d'aucune obligation d'information préalable à la visite.
Mais la Cour de cassation ne partage pas son avis.
Elle indique que la salariée s’était contentée d’adresser un courrier recommandé à l'employeur le jour même de l'examen en l'informant seulement du rendez-vous pris auprès du médecin du travail et en joignant une prorogation d'arrêt de travail.
Cette simple lettre ne permettait pas à la salariée d’établir avoir satisfait à son obligation d'information préalable de l’employeur.
Dès lors cette visite médicale n’était pas une visite de reprise.
Cette jurisprudence n’a pas vocation à perdurer sur le long terme, dans la mesure où la loi Travail a modifié le régime juridique.
En effet, si la loi Travail (ou loi El Khomri du 8 août 2016 a maintenu la possibilité pour le salarié de demander une visite médicale auprès du médecin du travail pendant son arrêt de travail (article R4624-34 du code du travail), cet examen ne peut donner lieu à un avis d’inaptitude s’imposant à l’employeur que si les critères jurisprudentiels suivants sont réunis : l’intention du salarié de mettre fin à la suspension de son contrat de travail, l’information préalable de l’employeur par le salarié et la qualification de visite de reprise par le médecin du travail.
Cet examen médical doit surtout désormais s’accompagner d’une étude de poste et des conditions de travail effectuées par un professionnel du service de santé au travail, ainsi qu’un échange avec l’employeur, en sus de l’échange avec le salarié (article R4624-42 du code du travail nouveau).
Sources :
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 février 2017 : RG n°15-27492
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 18 janvier 2000 : n°96-45545 et 97-44633
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 avril 2011 : n°09-40487
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 12 novembre 1997 : n°94-43839
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 26 janvier 2011 : n°09-68544
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2009 : n°07-44498
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 décembre 2010 : n°09-66132
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 4 février 2009 : n°07-44498
Publié le 27 Mars 2017
Un DRH doit veiller à la bonne application de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés et veiller à ce que les conditions de travail soient optimales. A défaut, il peut se voir licencier, s’il n’empêche pas les méthodes de management inacceptables d’un directeur (1).
L’obligation de sécurité de l’employeur
Par principe, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail.
En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés.
L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.
L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail).
Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (2).
En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.
En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (3).
La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (4).
L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité : l’obligation de sécurité de moyens
La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité (5).
Ainsi même si l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, sauf cas d’exonération (5).
Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en ½uvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.
Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
La Cour de Cassation confirmait sa nouvelle jurisprudence par un arrêt du 22 septembre 2016 (6).
Les sanctions du défaut de respect de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés
Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts, notamment si l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention.
L’employeur doit prendre toutes les mesures propres à faire cesser les risques pour les salariés, notamment sur le terrain du droit disciplinaire.
Le salarié qui sera l’auteur des agissements fautifs doit être sanctionné, notamment sur le terrain disciplinaire, en application du principe de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (article L 1222-1 du code du travail).
C’est sur le fondement de l’exécution loyale du contrat de travail que la Cour de Cassation a rendu sa décision du 8 mars 2017 (6).
En l’espèce, une DRH avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse pour avoir cautionner les méthodes de management dangereuses pour les salariés. Elle avait fermé les yeux sur les méthodes managériales inacceptables du directeur de magasin avec qui elle travaillait en étroite collaboration.
Elle n’avait jamais rien fait pour mettre fin aux pratiques de management violent du directeur de magasin, alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.
Elle avait donc été licenciée par la RH du groupe sur ce motif.
Elle avait contesté le licenciement, mais tant les juges du fond que la Haute Juridiction ont confirmé ce licenciement.
La Cour de cassation, dans un attendu très précis, a affirmé que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, n'a pourtant rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.
Il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail «optimales» pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu'elle devait « mettre en ½uvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes ».
En cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.
Le licenciement devenait, eu égard à ses obligations, indiscutable.
L’arrêt n’évoque pas le sort du directeur de magasin, mais il y a fort à parier qu’il aura également été sanctionné, ce qui serait logique.
Par Virginie Langlet
Avocat au Barreau de Paris
Références :
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 mars 2017 : RG n°15-24406
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 : RG n°05-41455
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-66704
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603
(5) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444
(6) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15-14005
Publié le 27 Mars 2017
Tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu, à la suite d’un arrêt de travail pour maladie de plus de 30 jours, le salarié n’est pas tenu de reprendre son poste. Le contrat de travail reste suspendu (1).
Cet arrêt a été rendu sous les dispositions en vigueur avant la loi Travail du 8 août 2016.
La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié : la constatation par le médecin du travail
L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit être constatée par le médecin du travail (2).
La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail peut intervenir à l’occasion de toute visite médicale obligatoire :
- la visite médicale d’embauche ;
- la visite de reprise après un arrêt de travail pour maladie supérieur à 30 jours par principe ;
- la visite à la demande du salarié (3) ;
- ou la surveillance générale des salariés organisée par l’employeur (4)
La reconnaissance de l’inaptitude d’un salarié à son poste de travail ne peut, en principe, être constatée que :
- après une étude du poste de travail et des conditions de travail dans l’entreprise ;
- après avoir effectué deux examens médicaux de l’intéressé, espacés de 2 semaines et accompagnés, le cas échéant, des examens complémentaires prévus dans ce cas.
Le délai de 2 semaines est un délai minimal : le non-respect de ce délai rend nul le licenciement prononcé en raison de l’état de santé du salarié (5).
Une procédure accélérée existait avant la loi Travail.
En effet, en application de l’article R 4624-31 du Code du travail (ancien article), l’inaptitude du salarié à son poste de travail peut être déclarée dès le premier examen médical :
- lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers ;
- lorsqu’un examen de pré-reprise a eu lieu dans un délai de 30 jours au plus.
L’avis doit, dans ce cas, indiquer soit la situation de danger immédiat, soit qu’une seule visite est effectuée en application de l’article R. 4624-31 du code du travail (6).
(loi 2016-1088 du 8 août 2016, art. 102-V, JO du 9 ; décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, JO du 29).
L’inaptitude physique d’un salarié à son poste de travail doit toujours être constatée par le médecin du travail, seul habilité à se prononcer.
Depuis le 1er janvier 2017, le médecin du travail doit, avant de déclarer un salarié inapte, avoir procédé (ou fait procéder par l’équipe pluridisciplinaire) à un examen médical accompagné, le cas échéant, d’examens complémentaires (article L 4624-4 du Code du travail).
S’il estime toutefois qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision, celui-ci doit intervenir dans les 15 jours suivant le premier examen (article R 4624-42 du Code du travail).
Avant d’émettre son avis, le médecin du travail peut consulter le médecin inspecteur du travail (c. trav. article R 4624-43).
Le médecin du travail doit, avant de constater l’inaptitude du salarié, réaliser ou faire réaliser par un membre de l’équipe pluridisciplinaire (c. trav. article R4624-42) :
- une étude du poste du salarié dont il envisage de conclure à l’inaptitude physique ;
- une étude des conditions de travail dans l’établissement et indiqué la date à laquelle la fiche d’entreprise a été actualisée.
La constatation de l’inaptitude physique du salarié nécessite depuis le 1er janvier 2017 des échanges préalables entre le médecin du travail et le salarié d’une part, et le médecin et l’employeur d’autre part.
Ces échanges avec l’employeur et le salarié ont pour objectif de permettre à chacun de faire valoir ses observations sur les avis et les propositions que le médecin du travail entend leur adresser à l’issue de la procédure (c. trav. article R 4624-42).
Le médecin du travail doit rédiger un avis d’inaptitude accompagné de ses conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié.
Le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail (c. trav. article L4624-4)
Le médecin du travail peut aussi mentionner dans l’avis médical d’inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi peut être gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi, dispensant ainsi l’employeur de toute recherche de poste (c. trav. article R 4624-42).
Enfin, le médecin du travail doit transmettre l’avis d’inaptitude au salarié et à l’employeur par tout moyen lui donnant une date certaine. L’employeur doit l’archiver afin de pouvoir le présenter à tout moment à la demande de l’inspecteur du travail et du médecin inspecteur du travail.
Une copie de l’avis doit être insérée dans le dossier médical en santé au travail du salarié concerné (article R 4624-55 c. trav.).
L’organisation de la visite médicale de reprise
La visite médicale de reprise est obligatoire après une absence d’au moins 30 jours (ancien article R4624-24 du code du travail) :
- pour cause d’accident du travail,
- pour cause de maladie ou d’accident non professionnel.
Pour mémoire, rappelons que pendant toute la durée de l’arrêt de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu.
Tant que la visite médicale de reprise n’a pas lieu, le contrat de travail reste suspendu.
C’est bien cet examen de reprise qui met fin à la suspension du contrat de travail, même s’il ne coïncide pas avec le retour en poste du salarié.
La visite médicale de reprise a lieu lors de la reprise du travail et au plus tard dans les 8 jours (ancien article R 4624-22 du Code du travail).
Dès que l’employeur a connaissance de la date de fin de l’arrêt de travail, il soit saisir le service de santé au travail pour que l’examen médical soit organisé dans un délai de 8 jours à compter de la reprise du salarié.
Lorsque l’employeur n(organise pas al visite médicale de reprise dans ce délai de 8 jours, ce retard ouvre droit à des dommages et intérêts pour le salarié (7).
L’employeur ne pourra pas être sanctionné si la convocation à la visite médicale de reprise est tardive et que ce retard résulte du service de santé au travail.
Le sort du salarié entre la fin de l’arrêt de travail et la visite médicale de reprise
La visite médicale peut avoir lieu quelques jours après le retour du salarié puisqu’il doit avoir lieu lors de la reprise et au plus dans un délai de 8 jours.
Ce qui pose le problème du sort et du statut du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale de reprise.
Juridiquement, il est censé reprendre son travail, mais son contrat demeure suspendu jusqu’à cette visite médicale.
Deux cas peuvent se présenter :
Si le salarié reprend son poste dans l’attente de la visite médicale de reprise, il est de nouveau soumis au pouvoir disciplinaire, même avec la suspension du contrat de travail, mais seulement pendant le délai de 8 jours durant lequel la visite médicale peut être organisée. S’il commet une faute durant ces 8 jours, il peut être sanctionné (8).
L’absence du salarié entre la fin de son arrêt de travail et la visite médicale de reprise n’est pas en soit fautive, dans la mesure où le contrat est encore suspendu jusqu’à ladite visite médicale (9 ; 10).
Cette solution est fondée sur le principe de l’obligation de sécurité pesant sur l’employeur, qui ne peut faire travailler un salarié sans savoir s’il est apte ou non à travailler.
C’est cette solution qui est confirmée dans un arrêt du 22 février 2017 (1).
En l’espèce, une salariée occupant le poste de chef de magasin, avait été plusieurs fois en arrêt de travail pour maladie. A chaque retour en poste une visite médicale était organisée.
Hormis lors de son dernier arrêt de travail supérieur à 30 jours.
A la fin de son arrêt maladie, l’employeur n’avait pas organisé la visite médicale.
La salariée n’est pas venue travailler.
L’employeur en a déduit une absence injustifiée fautive et a prononcé son licenciement pour faute grave.
La salariée a contesté son licenciement, entre autres griefs.
Elle est déboutée par les juges du fond qui considère son absence comme fautive, malgré l’absence de visite médicale de reprise.
La Cour de Cassation n’est pas de cet avis et casse l’arrêt d’appel.
La Cour de Cassation affirme bien que le contrat de travail demeure suspendu à défaut d'organisation d'une visite de reprise et d'avis d'aptitude du médecin du travail sur le poste. Dès lors, la salariée n'était pas tenue à l'obligation de venir travailler. L’absence de retour à son poste ne saurait être considérée comme une absence injustifiée et ne saurait constituer une faute grave.
En conclusion, tant que la visite médicale de reprise n’a pas eu lieu, le salarié n’est pas tenu à l’obligation de venir travailler, son absence n’est pas fautive.
Par Virginie Langlet
Avocat au Barreau de Paris
Sources :
(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 22 février 2017 : RG n°15-22378
(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 juin 2006, n°04-47672
(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 avril 2010 : n°09-40975
(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 mai 2000 : n°97-42410
(5) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 27 mai 2009 : n°08-41010
(6) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : n°07-41380
(7) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 15 avril 2015 : n°13-21533
(8) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 17 octobre 2012 : n°11-22287
(9) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 21 mai 2008 : n°07-41102
(10) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 16 juin 2009 : n°08-4519
Publié le 27 Mars 2017
Juritravail
Le burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel, traduit un état dépressif lié à une exposition constante et prolongée au stress dans le cadre du travail. Considéré comme le mal professionnel du 21e siècle, il tend à se développer et de plus en plus de salariés en sont victimes. Les cas de burn-out sont en effet, de plus en plus fréquents. Face à cette spirale infernale, sachez que vous n'êtes pas seul. Des solutions existent pour vous soutenir et remonter la pente. Juritravail vous aide à vous tourner vers les bons interlocuteurs.
Sommaire
Herbert J. Freudenberger, psychologue et psychothérapeute américain fut l'un des premiers à poser des mots sur le syndrome d'épuisement professionnel (1).
Le burn-out est un épuisement des ressources internes de l'individu et la diminution de son énergie, de sa vitalité et de sa capacité à fonctionner, qui résultent d'un effort soutenu déployé par cet individu pour atteindre un but irréalisable, et ce, en contexte de travail.
Herbert J. Freudenberger
De nos jours, les salariés ont de plus en plus de mal à décrocher de leur travail, le soir après leur journée ou le weekend. Avec le développement notamment des nouvelles technologies et la possibilité de rester connecté à toute heure, il est fréquent que les salariés travaillent de chez eux, dans les transports, pendant leurs congés ou même en arrêt maladie.
D'ailleurs, depuis le 1er janvier 2017 (2), les salariés bénéficient "théoriquement" du droit à la déconnexion. Les entreprises doivent en effet mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale (3).
Par ailleurs, la conjoncture actuelle du marché de l'emploi est également propice à l'acharnement des salariés. La peur de perdre son travail et de se retrouver au chômage, la peur de ne pas atteindre les objectifs fixés par sa direction, le manque de personnel et l'accroissement de la charge de travail des salariés, sont autant de facteurs de stress, qui poussent certains salariés à se donner toujours plus, pour réussir.
Le stress qui en découle peut avoir des effets préjudiciables pour la santé, au point de rendre un salarié, malade.
Cependant, la notion de burn-out fait encore l'objet de discussions, notamment au niveau de sa reconnaissance en tant que maladie professionnelle.
En effet, même si depuis la Loi Rebsamen (4), le Code de la Sécurité Sociale prévoit que les pathologies psychiques peuvent être reconnues comme maladies d'origine professionnelle (5), la reconnaissance du burn-out en tant que tel, n'est pas systématique.
Comment faire reconnaître une maladie professionnelle ?
Faire reconnaître une maladie professionnelleEn l'état actuel des choses, les maladies psychiques et notamment le burn-out, ne sont pas intégrés dans les tableaux de maladies professionnelles. Pour qu'une maladie psychique soit reconnues en tant que maladie professionnelle, elle doit être essentiellement et directement causée par le travail et avoir entrainé une incapacité permanente partielle (IPP) d'au moins 25%.
D'ailleurs, un rapport d'information (6) relatif au syndrome d'épuisement professionnel, rendu par la Commission des affaires sociales le 15 février 2017, suggère notamment d'abaisser le taux d'IPP nécessaire à la reconnaissance du burn-out au titre de la législation des risques professionnels, de 25% à 10%.
Pourquoi demander la reconnaissance de son burn-out en tant que maladie professionnelle ?
Burn out : définition et enjeux pour les salariésC'est un état d'épuisement émotionnel. La personne touchée a le sentiment de ne plus avoir d'énergie, elle se sent vidée. En même temps, apparaît un désinvestissement de la relation avec l'autre, un manque d'empathie, une attitude cynique. Enfin, on constate une baisse de l'estime de soi.
Patrick Légeron, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus
Bien souvent les salariés victimes de burn-out ne se rendent pas ou ne veulent pas se rendre compte de l'impact que leur travail peut avoir sur leur santé. Certains salariés constatent d'importantes variations du poids.
Concrètement, lorsque vous êtes victime de burn-out, des signes plus ou moins fréquents, voire quotidiens, doivent vous alerter. Cela peut se traduire notamment par :
1. un excès de fatigue permanent associé à des insomnies, des maux physiques (tels que migraines, trouble du rythme cardiaque, douleur au ventre ou à l'estomac...) ;
2. une diminution de votre concentration. Vous pouvez vous sentir débordé par les taches qui vous sont confiées ;
3. vous êtes irritable : chaque remarque ou parole de la part de vos collègues ou de vos supérieurs résonne comme une agression. Vous ne supportez plus les critiques ou à l'inverse adoptez l'état d'esprit du "je-m'en-foutisme" ;
4. une forte émotivité : vous êtes triste et percevez tout en noir ;
5. une dévalorisation de soi-même : vous avez l'impression de ne servir à rien, de ne pas être compétent ;
6. une addiction (café, tabac, alcool, médicaments ou drogues...) ;
Ce n'est pas toujours le cas, mais souvent, le burn-out est associé au harcèlement moral (7).
Le burn-out : cause possible d'un harcèlement moral
Victime de harcèlement moral au travail : que faire ?Pour se sentir bien au travail et éviter le burn-out, il faut déjà se sentir bien dans sa tête et dans son corps. Cela passe par des activités annexes en dehors du travail, des échanges sociaux, une hygiène de vie saine (une activité physique, une alimentation équilibrée, un sommeil suffisant). Il faut savoir s'accorder du temps, ne pas craindre de prendre des congés pour faire une coupure.
Prendre de larges pauses déjeuner, marcher, respirer, méditer, écouter les rythmes et les besoins du corps. Il faut se respecter.
Yasmine Liénard, psychiatre
Lorsque le burn-out s'est installé, n'hésitez pas à demander de l'aide auprès des différents services qui existent au sein de votre entreprise. Vous devez demander de l'aide avant qu'il ne soit trop tard.
Vous pouvez discuter avec votre employeur lorsque cela est possible. Si les objectifs qui vous ont été fixés sont trop élevés, faites lui en part. Lorsqu'il vous demande de remplir de nouvelles tâches informez-le de votre incapacité à remplir la mission demandée dans les délais impartis.
Vous avez aussi la possibilité de vous rapprocher de vos représentants du personnel, notamment du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), qui est également présent pour contribuer à la protection de votre santé. Les membres du CHSCT doivent étudier ce phénomène et tenter de proposer des solutions permettant d'améliorer les conditions de travail lorsqu'ils constatent un nombre élevé d'arrêts de travail dans leur structure.
Tout connaître sur la prévention des risques sociaux dans l'entreprise
Prévenir les risques psychosociaux dans l'entrepriseN'ayez pas honte de consulter un psychologue afin d'entamer une reconstruction émotionnelle et retrouver votre estime de soi.
Si vous ne souhaitez pas discuter de votre mal-être avec vos représentants ou votre direction, vous pouvez vous tourner vers la médecine du travail ou votre médecin de famille. Celui-ci pourra vous prescrire un arrêt de travail afin de vous aider à lever le pied en vous éloignant de votre vie professionnelle quelques temps.
(1) Herbert J. Freudenberger, l'épuisement professionnel: la brûlure interne, Chicoutimi, Québec, G. Morin, 1987
(2) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(3) Article L2242-8 du Code du travail
(4) Loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi
(5) Article L461-1 du Code de la Sécurité Sociale
(6) Rapport d'information n°4487 en conclusion des travaux de la mission d'information relative au syndrome d'épuisement professionnel (ou burn-out) rendu le 15 février 2017
(7) Cass. Soc. 6 avril 2011, n°10-11647
Publié le 27 Mars 2017
L’employeur doit-il indiquer dans la convocation à l’entretien préalable de licenciement les motifs de la mesure qu’il se réserve de prononcer ?
Dans un arrêt rendu le 08 mars 2017 (1), la chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que l’employeur satisfait à l’exigence de loyauté et du respect des droits du salarié dès lors qu’il indique dans la lettre de convocation adressée au salarié l’objet de l’entretien préalable, au cours duquel le salarié a la faculté d’être assisté pour se défendre contre les griefs formulés par son employeur.
La Cour de cassation vient donc rappeler une énième fois que l’employeur n’a pas l’obligation d’indiquer dans la lettre de convocation à l’entretien préalable de licenciement les griefs reprochés au salarié.
Les juges du fond n’ont pas à condamner l’employeur à verser des dommages-intérêts au salarié pour non-respect des droits de la défense dès lors que celui-ci a pu faire valoir ses moyens de défense au cours de l’entretien, peu important le fait que les griefs invoqués par l’employeur n’aient pas été présentés préalablement à cet entretien, au moyen de la lettre de convocation.
En ce sens, cette décision vient conforter, si toutefois était-il nécessaire, l’arrêt du 06 avril 2016 (2) qui, par un attendu de principe identique, avait indiqué que « l’énonciation de l’objet de l’entretien dans la lettre de convocation adressée au salarié par un employeur qui veut procéder à son licenciement et la tenue d'un entretien préalable au cours duquel le salarié, qui a la faculté d'être assisté, peut se défendre contre les griefs formulés par son employeur, satisfont à l'exigence de loyauté et du respect des droits du salarié » (Cf. mes commentaires de l’arrêt dans une publication précédente).
Cette problématique met en confrontation de manière assez classique les intérêts antagonistes de chacune des parties au contrat de travail.
Du côté du salarié, le raisonnement consiste à soutenir que les droits de la défense ne sont pas respectés à partir du moment où le salarié n’a pas été mis en mesure de prendre connaissance, avant son audition, des faits qui lui sont reprochés, de manière à ce qu’il puisse en débattre contradictoirement avec l’employeur, en connaissance de cause et ne pas être pris au dépourvu.
Même si elle est dénuée de fondement textuel, cette analyse n’en est pas moins judicieuse et pertinente en ce sens que le salarié qui a connaissance des faits qui lui sont reprochés pourra éventuellement rapporter la preuve, au cours de cet entretien, du fait que ce qu’il a prétendu commis ou omis n’est matériellement pas avéré.
Du côté de l’employeur, le raisonnement veut que les textes (articles L. 1232-2 et R. 1232-1 du code du travail) n’imposent à aucun moment que la lettre de convocation à l’entretien préalable mentionne expressément les griefs susceptibles de fonder la mesure de licenciement.
D’ailleurs, si l’employeur venait à inscrire, sans que la Loi ne l’y oblige, dans la lettre de convocation les motivations de sa décision à venir, alors il prendrait le risque que le salarié vienne lui reprocher qu’il a d’ores et déjà pris sa décision, ou à tout le moins encadré les motifs de sa décision, avant l’entretien préalable qui a justement pour but de vérifier, par l’audition du salarié et de son défenseur, le cas échéant, si les griefs reprochés sont fondés, objectifs et vérifiables.
D’un côté comme de l’autre, les arguments ne manquent pas et permettent d’expliquer à eux-seuls l’engouement qui se forme, notamment par la résistance des juges du fond et l’insistance des avocats de salariés, autour de cette épineuse, perpétuelle et néanmoins passionnante question de l’indication des griefs du licenciement au sein de la lettre de convocation à l’entretien préalable.
Références :
(1) Cour de cassation, chambre sociale, 08 mars 2017, n° 14-20365
(2) Cour de cassation, chambre sociale, 06 avril 2016, n° 14-23198
Publié le 27 Mars 2017
Un responsable des ressources humaines ne peut plus chercher à éluder sa responsabilité lorsqu'il a connaissance d'un harcèlement moral. S'il ne fait rien, sa passivité, son silence, engagent sa responsabilité.
En 2011, après la tentative de suicide d'un chef de rayon, et la démission d'un de ses collègues, le directeur de l'hypermarché AUCHAN de Castres a été mis à pied.
Une enquête a établi qu'il s'était rendu coupable de harcèlement moral sur ses employés.
Pour plus de détails :
http://cgtauchan69.free.fr/articles/print.php?id=156
La responsable des ressources humaines du magasin a aussi été licenciée pour motif disciplinaire. Il lui était notamment reproché son inaction face au comportement de son supérieur hiérarchique.
Elle a attaqué AUCHAN en justice, en faisant valoir qu'elle n'avait pas commis de faute puisque ce qui lui était reproché résultait d'un comportement du directeur du magasin, et non du sien.
Elle ajoutait que la société AUCHAN n'avait mis en oeuvre aucun moyen organisationnel lui permettant de dénoncer les agissements de son directeur, si bien qu'elle ne pouvait rien y faire.
La Cour d'Appel de TOULOUSE n'a pas été sensible à ces arguments, et a jugé que son licenciement était tout à fait justifié, parce que cette RRH travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés, et qu'elle n'a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.
Par arrêt du 8 mars 2017, la Cour de Cassation confirme cette décision en rappelant qu'un responsable des ressources humaines a une mission particulière en matière de management et doit veiller au climat social et aux bonnes conditions de travail de ses collaborateurs.
Il ne peut cautionner, par son inaction, des méthodes managériales relevant du harcèlement moral :
« Mais attendu qu'ayant constaté que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, qu'elle n'a rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management, qu'il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail « optimales » pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu'elle devait « mettre en oeuvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes » et retenu qu'en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés, la cour d'appel, qui n'était pas tenue d'entrer dans le détail de l'argumentation des parties, a légalement justifié sa décision ».
La responsable des ressources humaines est donc complice du harcèlement moral, par sa passivité, qui constitue une faute professionnelle.
Son licenciement était justifié.
Une telle situation implique, évidemment, que l'employeur, une fois révélé le harcèlement moral dont s’est rendu coupable un de ses dirigeants, souhaite sanctionner ce comportement et ceux qui s’y sont associés, même par leur inaction fautive.
En tout état de cause, un responsable des ressources humaines ne peut plus chercher à éluder sa responsabilité lorsqu'il a connaissance d'un harcèlement moral. S'il ne fait rien, sa passivité, son silence, engagent sa responsabilité.
Par Maître Guillaume Cousin
Avocat au Barreau de Paris
Source : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 mars 2017, 15-24.406
Publié le 26 Mars 2017
La discrimination syndicale est une priorité du législateur :
Dans un an à compter de la promulgation de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifiant le code du travail « le Gouvernement remettra au Parlement … un rapport sur l’état des discriminations syndicales en France réalisé sur la base des travaux du Défenseur des droits, qui fera état des bonnes pratiques observées dans les entreprises pour lutter contre ces discriminations » (chapitre 3 article 30 de la loi)
La liberté syndicale figure à la fois l’article 45 du préambule des 61« libertés et droit collectif » du nouveau Code du travail et à l’article L. 2141-1 du Code du travail.
L’employeur ne peut prendre aucune décision à l’égard du salarié au regard de son activité syndicale (article L 2141-5 du code du travail).
A défaut, le salarié pourra obtenir réparation de son préjudice intégral dont dommages et intérêts et reclassement au poste où il aurait dû être affecté en l’absence de discrimination syndicale.
La difficulté essentielle du salarié discriminé est d’établir qu’il est victime de discrimination car souvent il saisit le conseil de prud’hommes alors qu’il exerce ses fonctions, l’employeur devant de son côté justifier d’un motif objectif étranger à toute discrimination.
La discrimination syndicale prend différentes formes dans le milieu du travail :
la stagnation de la carrière du salarié discriminé,
la disparité salariale avec ses collègues,
la prise en compte des fonctions syndicales dans l’évaluation professionnelle du salarié,
sa mise à l’écart, sa stagnation de carrière
les sanctions disciplinaires injustifiées.
I. La stagnation professionnelle du salarié discriminé
L’absence d’évolution de carrière du salarié syndiqué est fréquente en matière de discrimination syndicale.
En l’absence de raisons objectives, l’employeur devra réparer intégralement le préjudice causé en reclassant notamment le salarié au poste qu’il aurait dû obtenir en l’absence de discrimination :
– « Le salarié qui n’avait bénéficié d’aucune progression indiciaire depuis 1986, avait été victime d’une discrimination syndicale, ce dont il résultait qu’il était fondé à se voir reclasser dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination » (Cass. soc. 02 juin 2016 n°14-28255).
– » La Cour d’Appel, qui a vérifié les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’était déroulée a … relevé que l’évolution de cette carrière révélait des disparités laissant supposer l’existence d’une discrimination par rapport aux salariés de l’entreprise se trouvant dans une situation comparable, et estimé, sans se substituer à l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction, que celui-ci n’apportait pas d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination justifiant ses décisions » (Cass. soc. 06 avril 2016 n°14-23938).
– « (alors) que l’avancement au choix s’effectuait, selon la convention collective applicable, dans l’ordre du tableau d’avancement,… en fonction des notes attribuées annuellement au personnel, (la cour a) constaté que les salariés titulaires de mandats représentatifs n’avaient pas fait l’objet d’une évaluation pendant plusieurs années de sorte que leurs chances d’obtenir un avancement au choix étaient compromises » (Cass. soc. 23 mars 2016 n°14-23751).
II. La disparité salariale du salarié discriminé
Une grande partie des discriminations syndicales concernent les disparités salariales entre le salarié discriminé et ses collègues de travail.
Dès lors que la différence de salaire avérée découle des mandats syndicaux exercés par le salarié, le salarié discriminé peut à la fois solliciter des dommages et intérêts sur le terrain de l’inégalité de traitement et de la disparité salariale fondée sur l’engagement syndical.
Ainsi, la 6ème Chambre de la Cour d’Appel de Versailles (24 mai 2016 n°15/02146) a accordé à un Cuisinier Délégué du personnel des dommages et intérêts pour inégalité salariale et des dommages et intérêts distincts pour discrimination salariale compte tenu de la différence de salaire entre le salarié investi d’un mandat syndical et les autres salariés qui n’ont pas de mandat syndical, « cette demande ne fait pas double emploi avec la demande fondée sur l’inégalité de traitement puisque s’ajoute au critère d’appartenance au deux groupes de salarié comparés dans le cadre de l’inégalité salariale celui du critère syndical ».
III. La prise en compte des fonctions syndicales dans l’évaluation professionnelle du salarié
L’employeur ne doit pas évoquer les responsabilités syndicales du salarié notamment lors de son évaluation professionnelle, et ce peu important que le salarié ait lui-même évoqué dans son entretien d’évaluation son poste de travail situé au Comité d’entreprise depuis son élection au poste de secrétaire.
Même dans ce cas de figure, le notateur ne doit pas tenir compte des fonctions représentatives pour l’attribution des points de compétence du salarié. Le notateur avait relevé à tort dans l’entretien annuel qu’il « se trouvait dans l’impossibilité d’apprécier les fonctions de gestionnaire de compte (du salarié) du fait que ses fonctions de secrétaire du Comité d’entreprise l’occupe à plein temps » (Cour de Cassation Chambre sociale 25 mai 2016 n°15-12213).
IV. La mise à l’écart, la stagnation de carrière du salarié
Lorsque le salarié syndiqué n’évolue plus professionnellement sans raisons objectives de l’employeur la discrimination syndicale est établie.
L’employeur d’un Conducteur de car délégué du personnel faisant l’objet d’un déclassement, puis d’une promotion signée par avenant non appliquée puis d’un nouvel avenant le déclassant de nouveau est condamné pour discrimination syndicale (Cour d’Appel de Rouen 20 septembre 2016 n°15/01226).
La Cour d’Appel d’Aix-en-Provence relève les évaluations positives du salarié « le créditant de bonnes aptitudes et de bonnes qualités d’exécution de son travail » avec paradoxalement « aucun autre avancement que celui résultant du mécanisme conventionnel ou de la nouvelle classification de 2004-2005 » (arrêt précité du 28 janvier 2016).
Un Conducteur Receveur-ouvrier est bien fondé à contester le refus réitéré de ses candidatures à différents postes internes de Contrôleur d’exploitation et formateur, refus non dicté selon la Cour par des critères objectifs et vérifiables non dictés par les responsabilités syndicales du salarié (Cour d’Appel de Metz Section 1 -13 janvier 2016 n°14/01057).
V. Les sanctions disciplinaires annulées du salarié discriminé
Débouté en appel de sa demande d’annulation des 3 avertissements et une mise à pied notifiés par l’employeur, une Opératrice, obtient gain de cause en cassation, la Cour considérant qu’il ne saurait être « déduit de la seule existence de sanction disciplinaire à l’égard d’un syndicaliste la réalité d’une discrimination syndicale… qu’aucun élément ne permet de supposer que ces sanctions étaient liées à l’activité syndicale de l’intéressé » (Chambre sociale arrêt du 21 janvier 2016 pourvoi n°14-26701).
Les éléments pris dans leur ensemble laissaient bien supposer l’existence d’une discrimination « la salariée avait perçu des primes individuelles bien inférieures à celles de ses collègues, elle avait été changée d’affectation en 2005, elle avait fait l’objet d’une mise à pied annulée par une décision de justice et de 3 avertissements contestés et avait subi un déficit de formation professionnelle ».
Et dans le même sens : Cour d’Appel de Paris Pôle 6 – Chambre 6 – 8 juin 2016 n°15/04840, Cour d’Appel de Douai 31 mai 2016 n°15/01639.
VI. D’autres manifestations de la discrimination syndicale relevées par les Juges
L’application de conditions particulières de travail au salarié discriminé :
Un Cariste qui « pendant plus de 4 années… n’a plus été affecté à un poste précis mais à de nombreuses tâches et travaux, y compris d’entretien puis affecté de façon durable à un poste correspondant à une qualification inférieure à la sienne. Ces éléments permettent de présumer d’une discrimination en raison de l’activité syndicale » (Cour d’Appel de Pau Chambre sociale 13 octobre 2016 n°14/02206)
L’absence d’entretien professionnel :
L’absence d’entretien professionnel d’une le salarié qui n’a pas bénéficié d’un entretien professionnel tous les deux ans tel que visé par l’accord national interprofessionnel dans la métallurgie auquel s’ajoute l’absence d’évolution de carrière (Cour de Cassation 12 janvier 2016 n°14-14868).
L’attitude agressive de l’employeur :
Le salarié victime d’une attitude agressive de sa hiérarchie, attitude agressive constatée par plusieurs salariés avec des conséquences justifiées sur la santé de la salariée hôtesse de caisse, l’employeur ne justifiant pas du problème relationnel inhérent à la personne de la salariée qu’il évoquait (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 3 arrêt du 15 novembre 2016 n°13/11554).
L’absence de formation :
Un Ingénieur consultant contestant sa situation d’inter-contrat pendant plusieurs mois concomitamment à son mandat syndical et l’absence de formation, engendrant une perte de compétence d’employabilité (Cour d’Appel de Paris Pôle 6 Chambre 9 -4 mai 2016 n°13/04883).
Publié le 26 Mars 2017
interdiction des discriminations syndicalesTraiter un salarié différemment des autres parce qu’il appartient à un syndicat est rigoureusement interdit par loi. La réalité est pourtant bien différente et l’on constate que ces pratiques prennent des formes diverses et insidieuses. La loi a aménagé la charge de la preuve des discriminations en faveur des victimes. Un mécanisme probatoire qui se déroule en deux temps : d’abord, le salarié, ensuite l’employeur.
Tout salarié a le droit de se syndiquer et d’exercer une activité syndicale. Ce droit, inscrit dans de nombreux textes, concerne toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, et tous les travailleurs. Par conséquent, il est interdit de traiter différemment un salarié des autres parce qu’il est syndiqué (Voir Dr. ouv. 2006, p. 170).
Cette interdiction repose sur un certain nombre de textes que l’on trouve notamment dans le Code du travail ou dans le Code pénal. Le législateur a tenu compte de la diversité des formes que prennent les pratiques discriminatoires.
I – Principaux textes prohibant la discrimination syndicale
La loi n° 2001-1066 du 16 novembre 2001 s’est attaquée au problème des discriminations en général en posant une définition de la discrimination et en donnant aux salariés les moyens de la combattre en allégeant la charge de la preuve (voir ci-après).
On retrouve cette loi en partie codifiée à l’article L. 1132-1 du Code du travail, qui pose le principe de nondiscrimination : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte […] notamment en matière de rémunération […], de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de […] ses activités syndicales […] ».
Un deuxième texte, l’article L. 2141-5 du Code du travail, vise spécifiquement les discriminations syndicales. Il interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière, notamment, de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Ce texte précise qu’un accord d’entreprise doit déterminer les mesures à mettre en oeuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel, désignés ou élus, dans leur évolution professionnelle.
II – Qui peut être victime d’une discrimination syndicale ?
Les syndiqués en responsabilités, c’est-à-dire les élus et mandatés sont généralement les plus exposés et les premiers visés par la discrimination syndicale : délégué syndical, délégué du personnel, membre du comité d’entreprise, conseiller prud’homme, etc. Mais ce ne sont pas les seuls : les militants, sans responsabilité particulière comme le simple syndiqué, sont tout aussi concernés, (lorsque l’employeur le sait).
L’article L. 2141-5 précise qu’il est interdit à, l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat, « ou l’exercice d’une activité syndicale », ce qui inclut les salariés discriminés pour motif syndical alors qu’ils n’appartiennent pas à un syndicat (par exemple un salarié non syndiqué discriminé pour avoir pris une part active lors d’un conflit avec l’employeur).
Le droit s’attache essentiellement à protéger les victimes directes des discriminations pratiquées dans les entreprises. Mais il existe aussi des victimes « collatérales ».
Par exemple celles qui subissent des mesures de rétorsion simplement parce qu’on les considère trop proches du délégué syndical.
Pour la première fois, un conseil de prud’hommes a reconnu récemment cette forme de discrimination, appelée « discrimination par association ». Selon les juges, les dispositions de l’article L. 1132-1 qui prohibe les discriminations « peuvent être invoquées non seulement par les personnes qui se disent victimes, d’une manière directe ou indirecte, d’une discrimination […], mais encore par toute autre personne qui leur serait étroitement associée […] » (CPH Caen, 25 nov. 2008, RPDS 2009, p. 254).
La Cour de justice de l’Union européenne a également consacré la notion de discrimination par association dans un arrêt Coleman du 17 juillet 2008 (Affaire C-303/06, http://curia.europa.eu).
Autre précision, les témoins d’une discrimination sont également protégés par la loi. En effet, il est interdit pour l’employeur de prendre des mesures de rétorsion (sanction, licenciement, discrimination) à l’encontre des salariés qui relatent ou témoignent d’agissements discriminatoires dans l’entreprise (Art. L. 1132-3 du C.T.).
III – Quelles formes peut prendre la discrimination ?
Tous les aspects de la relation de travail, au sens large du terme, sont visés par la loi interdisant les discriminations : embauche, rémunération, formation, conduite et répartition du travail, affectation, reclassement, promotions, etc. (Art. L. 1132-1 & art. L. 2141-5 du C.T. combinés)
Dans les faits, la discrimination syndicale s’exprime le plus souvent par des blocages de carrières et/ou des écarts de rémunération. Mais elle peut aussi prendre d’autres formes comme le refus de renouveler un contrat, des sanctions disciplinaires (pouvant aller jusqu’au licenciement), des conditions de travail défavorables, des actes d’isolement, etc..
Quelques exemples :
– Le refus d’une société utilisatrice de confier une mission au salarié intérimaire auquel on reproche des absences liées à ses activités syndicales équivaut à un refus d’embauche discriminatoire (Cass. crim. 2 sept. 2003, n° 02-86048) ;
– Fait l’objet d’une discrimination syndicale une salariée qui est la seule parmi les salariés ayant la même qualification à ne pas avoir progressé dans les échelons, lorsque cette différence de traitement n’est pas imputable à son insuffisance professionnelle mais a débuté lors de sa désignation en qualité de déléguée syndicale, en se traduisant notamment par une tentative de licenciement, des avertissements et des menaces (Cass. soc. 11 oct. 2000, n° 98-43472) ;
– L’employeur a, à l’égard du salarié, une attitude discriminatoire lorsque le salarié s’est vu, deux mois après avoir été élu délégué du personnel, retirer sans justification les tâches essentielles inhérentes à l’exercice de ses fonctions de chef comptable qu’il occupait depuis trente ans, tâches confiées à son adjoint (Cass. soc. 24 janv. 2006, n° 03-45198) ;
– Est victime d’une discrimination le salarié qui perçoit un salaire inférieur à celui de six autres salariés de qualification équivalente et dont l’employeur refuse, sans justification, l’accès à des formations qualifiantes et n’apporte aucun élément objectif justifiant la stagnation de sa carrière pendant vingt années à compter de l’exercice de ses fonctions syndicales (Cass. soc. 26 avril 2006, n° 04-46100).
IV – Nullité des actes discriminatoires
Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul (Art. L. 1132-4 du C.T. Cass. soc. 24 fév. 2004, n° 01-46499).
Conséquences pour le salarié ayant fait l’objet d’un licenciement discriminatoire : il peut obtenir sa réintégration. Dans ce cas, il doit bénéficier d’un rattrapage de tous les avantages salariaux et éventuellement financiers (intéressement, stock-options) dont il a été privé du fait de la discrimination et peut percevoir des dommages et intérêts pour préjudice moral. Par ailleurs, le salarié peut obtenir un reclassement tenant compte de l’avancement auquel il aurait pu prétendre.
S’il refuse d’être réintégré dans son emploi, le salarié peut demander une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, plus l’indemnité de licenciement et de préavis. S’y ajoutent les éventuels dommages et intérêts décrits ci-dessus (préjudice moral et financier).
V – Interdiction d’actes discriminatoires envers un syndicat
Les pratiques discriminatoires envers les organisations syndicales sont plus rares que celle portant sur les retards de carrières des militants. Elles n’en demeurent pas moins illégales, aux termes de l’article L 2141-7 du Code du travail (« Il est interdit à l’employeur ou à ses représentants d’employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l’encontre d’une organisation syndicale »).
Ainsi, tombe sous le coup de la loi le fait d’attribuer des moyens de fonctionnement à un syndicat et pas à un autre (Cass. soc. 10 juil. 2001, n° 99-21884, Dr. ouv. 2001, p. 490), ou le fait de réserver le bénéfice d’un accord relatif au droit syndical aux seules organisations signataires (Cass. soc. 29 mai 2001, n° 98-23078, RPDS 2001, p. 365).
De même, faire appel à un consultant externe pour réduire l’influence de la CGT et favoriser l’émergence d’autres syndicats tels que la CGC constitue la mise en oeuvre d’un moyen de pression à l’encontre d’une organisation syndicale (Cass. crim. 2 sept. 2008, n° 07-81661, RPDS 2009, p. 5).
À NOTER
Lorsqu’une décision de l’employeur, voire un licenciement, apparaît discriminatoire, le salarié peut saisir le juge du référé prud’homal afin d’obtenir une provision sur dommages et intérêts et/ou sa réintégration dans l’entreprise.
La formation de référé peut, même en présence d’une contestation sérieuse, prescrire des mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. (art. R. 1455-6 du C.T.)
Le trouble illicite est constitué dès lors qu’il y a nonrespect de l’application d’une règle légale. Un tel trouble est constitué lorsqu’un salarié détaché syndical, à la différence d’un autre salarié détaché dans un autre syndicat, s’est vu refuser sans raison un retour sur son poste initial, ce qui avait entraîné un retard de carrière.
Pour faire cesser ce trouble, le juge peut accorder une provision sur dommages et intérêts, mais aussi reclasser provisoirement le salarié au niveau auquel il peut prétendre (Cass. soc. 25 janv. 2006, n° 03-47706).
VI – Le régime de la preuve
Devant le juge, le salarié (ou le candidat à un stage, à un recrutement, à une formation) présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.
Concrètement, il lui appartient de montrer qu’il est traité différemment des autres. Si le juge constate qu’il existe une présomption de discrimination, c’est au tour de l’employeur de prouver que la différence de traitement est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. À défaut pour lui d’apporter cette preuve, le salarié obtiendra gain de cause (Art. L. 1134-1 du C.T.).
* Traitement défavorable
Le salarié victime d’une discrimination doit montrer qu’il fait l’objet d’un traitement défavorable. Pour cela, il peut établir, lorsque cela est possible, des comparaisons avec d’autres salariés non discriminés.
Il doit dans ce cas cibler une population de référence, c’est-à-dire des collègues de travail à qui il peut se comparer.
Mais il ne peut comparer que ce qui est comparable. Il peut arrêter son choix sur son environnement professionnel direct, c’est-à-dire les salariés du même service ou du même atelier. À défaut d’être possible, cette population de référence peut être élargie. Il faut toutefois prendre en compte des critères logiques et précis, par exemple une même ancienneté ou un même niveau professionnel lors de l’entrée dans l’entreprise. Ce travail de comparaison avec l’évolution professionnelle d’autres salariés permet de répondre aux questions suivantes : depuis quand le salarié aurait-il pu prétendre à un coefficient supérieur ? Quelle rémunération devrait-il percevoir aujourd’hui ? Quelles formations aurait-il pu suivre ?
Il arrive toutefois que ce travail de comparaisons soit impossible, par exemple en raison de la petite taille de l’entreprise ou de l’absence de collègues ayant un statut identique. Ce qui n’empêche pas le salarié d’agir en justice selon un arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre 2009.
Dans cette affaire, la cour d’appel avait débouté une salariée qui se prétendait victime d’une discrimination suite à sa participation à un mouvement de grève, au motif qu’elle ne fournissait pas le moindre élément de comparaison avec d’autres collègues de statut identique pour attester d’un ralentissement de carrière. Arrêt cassé par la Haute Cour : « l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés ». Les juges auraient dû rechercher si le ralentissement de carrière de la salariée et les difficultés auxquelles elle a été confrontée après sa participation à un mouvement de grève ne laissaient pas supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte (Cass. soc. 10 nov. 2009, n° 07-42849).
* Quels éléments le salarié peut-il présenter au juge ?
Devant le juge, le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer une discrimination. Ce n’est donc pas sur lui que repose la preuve de la discrimination.
Pour décider s’il y a présomption d’une discrimination, les juges statuent au cas par cas, c’est-à-dire en fonction des éléments qui leur sont soumis (méthode dite du « faisceau d’indices »). Si le juge estime ces éléments suffisamment convaincants, c’est ensuite à l’employeur qu’il appartient de prouver que les différences constatées ne sont pas discriminatoires.
* Quels peuvent être ces éléments de fait présentés par le salarié ? Comment peut-il les obtenir ?
• Graphiques et tableaux comparatifs
Lorsque les comparaisons sont possibles, le demandeur peut établir lui-même des tableaux, graphiques, ou autre, sans qu’il soit nécessaire de les étayer par des documents de l’employeur (Cass. soc. 2 déc. 2009, n° 08-44243).
Les informations nécessaires à l’élaboration de ces documents comparatifs peuvent être obtenues de diverses manières, par exemple via les délégués du personnel qui peuvent consulter à tout moment le registre unique du personnel, ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux pour les données fournies dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, ou encore dans le bilan social (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salariés) et accessible à tout salarié qui en fait la demande. Ces tableaux et graphiques font généralement apparaître un fléchissement de l’évolution professionnelle liée à une élection ou une désignation syndicale.
• Les échanges de courriers
Ils sont de nature à éclairer sur les relations entretenues par l’employeur avec son salarié (demandes d’explications du salarié sur l’évolution de sa carrière, demande de formation, réponses stéréotypées de la direction, etc.).
• Les témoignages
Ils ont une force probante indéniable. Ils peuvent émaner de salariés toujours en poste dans l’entreprise (ce qui n’est pas facile à obtenir), mais aussi d’anciens salariés (retraités, licenciés, départs volontaires, peu importent les circonstances dans lesquelles ils ont quitté l’entreprise).
Les salariés qui témoignent bénéficient d’une protection contre le licenciement (voir fiche précédente).
• Actions des représentants du personnel
Les tracts, les questions posées par les délégués du personnel ou les interventions des élus au CE figurant sur les procès-verbaux des réunions font partie des éléments qui peuvent être retenus par le juge.
• Les fiches d’évaluation
Elles mettent parfois l’accent sur les absences du salarié, son manque de disponibilité, des éléments de nature à établir une discrimination.
• Les plannings horaires
Ils peuvent parfois montrer un déséquilibre dans la répartition des heures de travail entre collègues d’une même équipe (salarié affecté sur les tranches horaires les plus difficiles par exemple).
* Prescription et réparation intégrale du préjudice
L’article L. 1134-5 du Code du travail prévoit que « l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination ». Cette « révélation » n’est pas la simple connaissance de la discrimination par le salarié ; elle correspond au moment ou il dispose des éléments de comparaison qui la mette en évidence.
Sur ces éléments de comparaison, la Cour de cassation a précisé que la prescription « n’interdit pas au juge, pour apprécier la réalité de la discrimination subie au cours de la période non prescrite, de procéder à des comparaisons avec d’autres salariés engagés dans des conditions identiques de diplôme et de qualification à la même date que l’intéressé, celle-ci fut-elle antérieure à la période non prescrite » (Cass. soc. 4 fév. 2009, n° 07-42697).
Une solution rendue sous l’empire de l’ancienne prescription trentenaire, mais qui s’applique, compte tenu de la généralité des termes utilisés, à la prescription quinquennale. Les graphiques et tableaux comparatifs des carrières peuvent donc présenter des éléments bien antérieurs aux cinq ans du délai de prescription.
Selon ce même article L. 1134-5 du Code du travail, « les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée ».
Le salarié doit donc être indemnisé pour toute la durée de la discrimination.
Enfin, la réparation d’une discrimination ne se limite pas au seul versement de dommages et intérêts.
Le salarié doit demander, pour obtenir une réparation intégrale du préjudice, une remise en état au poste et au
Publié le 25 Mars 2017
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire.
L’article L. 1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral de la manière suivante : «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel».
En pratique, les éléments constitutifs d’un harcèlement moral peuvent prendre de nombreuses formes, telles que des dénigrements à répétition, des pratiques visant à isoler le salarié, des sanctions disproportionnées prises à son encontre, etc. Il peut concerner un salarié, plusieurs salariés, mais aussi un candidat à l’embauche, à un stage ou à une formation.
Il est pratiqué par une personnalité obsessionnelle, perverse narcissique, ou porteuse d’une pathologie du caractère. Il est intentionnel, vise à humilier, détruire l’autre et à valoriser son pouvoir social ou personnel.
Le harcèlement moral est malheureusement une infraction fréquente en entreprise. La loi prévoit des règles spécifiques pour le prévenir et le sanctionner. « Le délit de harcèlement moral, défini par l’ article L. 1152-1, est puni de 2 ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (Article 222-33-2 du Code Pénal, modifié par LOI n°2014-873 du 4 août 2014 – art. 40).
DENONCER LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL
Le salarié qui dénonce des agissements de harcèlement n’encourt pas de poursuite pour diffamation
L’article L1152-2 du code du travail protège les salarié-es qui dénoncent des faits de harcèlement moral, la seule réserve apportée par la jurisprudence est la mauvaise foi. Ainsi un employeur ne peut sanctionner le ou la salarié-e qui dénonce de tels agissements.
Ce dispositif de protection est complété par une autre jurisprudence du 28 septembre 2016.qui écarte désormais toute possibilité d’engager des poursuites pour diffamation à l’encontre de la personne.
Les juges de la cour de cassation ont considéré que ces conditions étaient de nature à faire obstacle à l’effectivité de ce droit et qu’en conséquence la relation de tels agissements ne peut être poursuivie au titre de la diffamation. Toutefois les juges précisent que si la mauvaise foi du salarié est établie, la qualification pour dénonciation calomnieuse peut être retenue.Cass.soc., 28 septembre 2016, 15-21823
La cour de cassation a censuré le raisonnement de la cour d’appel, celle-ci ayant ajouté à la loi une condition qu’elle ne comporte pas. L’arrêt est clair et précis : « le délit de harcèlement moral ne suppose pas, pour être caractérisé, une réitération de plusieurs faits de harcèlement de nature différente mais peut être également consommé par l’accomplissement d’un fait de nature unique, dès lors que celui-ci est répété dans le temps».
Autre précision apportée par la cour de cassation : il n’est pas nécessaire que les comportements aient initialement eu pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à la dignité et à la santé de la victime dès lors qu’ils ont fini pas revêtir un tel objet ou emporter de tels effets . Cass. crim, 26 janvier 2016, n°14-80455.
Publié le 23 Mars 2017
