Un DRH doit veiller à la bonne application de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés et veiller à ce que les conditions de travail soient optimales. A défaut, il peut se voir licencier, s’il n’empêche pas les méthodes de management inacceptables d’un directeur (1).

L’obligation de sécurité de l’employeur

Par principe, l’employeur est tenu d’une obligation de prévention à l’égard de la sécurité et de la protection de la santé des travailleurs (en application de l’article L. 4121-1 du Code du travail.

En effet, les dispositions des articles L 4121-1 à L 4121-5 du Code du travail imposent à l’employeur d’assurer, la santé mentale et physique de ses salariés.

L’obligation de sécurité de l’employeur s’applique en matière de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et de violences physiques ou morales.

L’employeur doit prévenir la survenance de ces risques par divers moyens tels que des actions de prévention des risques professionnels, de pénibilité au travail, ou encore des actions d’informations et de formations. En ce sens l’employeur doit se doter d’une organisation et de moyens adaptés (article L. 4121-1 du Code du travail).

Il doit en effet prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de chaque salarié (2).

En application de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur ne doit pas, dans l’exercice de son pouvoir de direction, prendre des mesures qui auraient pour objet ou pour effet de compromettre la santé et la sécurité des salariés.

En cas de manquement à cette obligation, l’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au salarié concerné (3).

La méconnaissance de l’obligation de sécurité de résultat autorise même le salarié à prendre l’initiative de rompre le contrat de travail s’il apparaît que le comportement de l’employeur rend impossible la poursuite de la relation de travail (4).

L’employeur peut s’exonérer de sa responsabilité : l’obligation de sécurité de moyens

La Cour de Cassation a admis pour la première fois, dans un arrêt du 25 novembre 2015, la possibilité pour l’employeur de s’exonérer de sa responsabilité (5).

Ainsi même si l’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale, sauf cas d’exonération (5).

Pour la première fois, la Haute Juridiction rejette toute condamnation systématique de l’employeur, en imposant aux juges du fond de s’attacher aux mesures mises en ½uvre par l’employeur, prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

Si l’employeur a fait le nécessaire, il n’aura alors pas méconnu l’obligation légale lui imposant de prendre toutes ces mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La Cour de Cassation confirmait sa nouvelle jurisprudence par un arrêt du 22 septembre 2016 (6).

Les sanctions du défaut de respect de l’obligation de sécurité en matière de santé des salariés

Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts, notamment si l’employeur n’a pris aucune mesure de prévention.

L’employeur doit prendre toutes les mesures propres à faire cesser les risques pour les salariés, notamment sur le terrain du droit disciplinaire.

Le salarié qui sera l’auteur des agissements fautifs doit être sanctionné, notamment sur le terrain disciplinaire, en application du principe de loyauté dans l’exécution du contrat de travail (article L 1222-1 du code du travail).

C’est sur le fondement de l’exécution loyale du contrat de travail que la Cour de Cassation a rendu sa décision du 8 mars 2017 (6).

En l’espèce, une DRH avait été licenciée pour cause réelle et sérieuse pour avoir cautionner les méthodes de management dangereuses pour les salariés. Elle avait fermé les yeux sur les méthodes managériales inacceptables du directeur de magasin avec qui elle travaillait en étroite collaboration.

Elle n’avait jamais rien fait pour mettre fin aux pratiques de management violent du directeur de magasin, alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.

Elle avait donc été licenciée par la RH du groupe sur ce motif.

Elle avait contesté le licenciement, mais tant les juges du fond que la Haute Juridiction ont confirmé ce licenciement.

La Cour de cassation, dans un attendu très précis, a affirmé que la salariée, qui travaillait en très étroite collaboration avec le directeur du magasin, avait connaissance du comportement inacceptable de celui-ci à l'encontre de ses subordonnés et pouvait en outre s'y associer, n'a pourtant rien fait pour mettre fin à ces pratiques alors qu'en sa qualité de responsable des ressources humaines, elle avait une mission particulière en matière de management.

Il relevait de ses fonctions de veiller au climat social et à des conditions de travail «optimales» pour les collaborateurs, que la définition contractuelle de ses fonctions précisait qu'elle devait « mettre en ½uvre, dans le cadre de la politique RH France, les politiques humaines et sociales » et que le responsable des ressources humaines est « un expert en matière d'évaluation et de management des hommes et des équipes ».

En cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin avec lequel elle travaillait en très étroite collaboration, et en les laissant perdurer, la salariée avait manqué à ses obligations contractuelles et avait mis en danger tant la santé physique que mentale des salariés.

Le licenciement devenait, eu égard à ses obligations, indiscutable.

L’arrêt n’évoque pas le sort du directeur de magasin, mais il y a fort à parier qu’il aura également été sanctionné, ce qui serait logique.

Références :

(1) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 8 mars 2017 : RG n°15-24406

(2) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 28 février 2006 : RG n°05-41455

(3) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 6 janvier 2011 : RG n°09-66704

(4) Cour de Cassation, chambre sociale, arrêt du 11 mars 2015 : RG n°13-18603

(5) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 25 novembre 2015 : RG n°14-24444

(6) Cour de cassation, chambre sociale, arrêt du 22 septembre 2016 : RG n°15-14005