Pouvez-vous ne pas venir travailler lorsque les températures sont trop élevées ?

Au travail, de nombreux facteurs peuvent être à l'origine de la chaleur :

• les facteurs extérieurs tels qu'une canicule ;

• l'environnement de travail  : chaleur dégagée par les machines ou les ordinateurs par exemple. 

Néanmoins, la loi ne prévoit aucune disposition vous permettant de ne pas venir travailler lorsque les températures sont trop élevées. En effet, aucune température maximale au-delà de laquelle il est interdit de travailler, n'est fixée dans le Code du travail. Vous devez donc a priori venir au travail.

Néanmoins, si vous estimez que vous encourez un danger grave et imminent pour votre santé, vous pouvez exercer votre droit de retrait (1).

Quelles sont les obligations de votre employeur en cas de fortes chaleurs ?

Votre employeur doit d'une manière générale, prendre toutes les mesures nécessaires pour garantir votre sécurité et votre santé au travail (2).

Lorsque vous travaillez dans des locaux fermés, même si votre employeur n'a pas d'obligation légale d'installer un système de climatisation, il doit veiller à ce que l'air soit renouvelé et ventilé de façon à éviter les élévations exagérées de température (3).

Par ailleurs, que vous travailliez en extérieur ou en intérieur, et quelle que soit la température, votre employeur a l'obligation de mettre de l'eau fraîche et potable à votre disposition (4).

• le décalage ponctuel des horaires (arriver et repartir plus tôt du travail) ;
• une limite de la cadence de travail ;
• un arrêt des appareils électriques qui ne sont pas indispensables ;
• une augmentation de la fréquence des pauses.

Dans quels cas utiliser votre droit de retrait ?

Si votre employeur ne prend pas les mesures nécessaires pour protéger votre santé et votre sécurité, ou si malgré les mesures prises, vous avez un motif raisonnable de penser que l'extrême chaleur dans laquelle vous travaillez présente un danger grave et imminent pour votre santé et celle des autres travailleurs, vous pouvez vous exercer votre droit de retrait (1).

📌 Exemple :

Marc occupe un poste de préparateur de commandes, dont le rythme est intense, dans un entrepôt dans lequel la température intérieure dépasse 33 degrés et dans lequel il n'y a ni climatisation, ni ventilation. Son employeur ne met pas d'eau à sa disposition. Les risques de malaises et de perte de connaissance sont élevés.

Votre employeur ne peut pas vous contraindre à reprendre votre poste de travail et doit prendre les mesures nécessaires pour faire cesser ce risque.

L'appréciation des risques liés aux fortes chaleurs se fait au cas par cas. En fonction du secteur dans lequel vous travaillez, les fortes chaleurs sont plus facilement supportables et l'exercice du droit de retrait pas forcément justifié.

📌 Exemple :

Enzo travaille en tant que maître-nageur dans une piscine municipale. Il dispose d'un parasol, d'eau et d'une tenue légère. A priori, l'exercice de son activité en milieu aquatique, malgré les 35 degrés affichés au thermomètre, ne présente pas de danger particulier pour sa santé et sa sécurité.

Quelles sont les recommandations individuelles à suivre en période de canicule ?

Même si l'employeur a certaines obligations à respecter envers les salariés travaillant sous une forte chaleur, tout ne repose pas sur lui. Vous devez, vous aussi, prévenir les dangers liés aux fortes chaleurs auxquelles vous et vos collègues de travail êtes exposés.

En cas d'alerte canicule, vous devez prendre les mesures nécessaires pour vous protéger de la chaleur ou du soleil et par exemple :

• rester le plus possible à l'abri et vous rendre dès que possible dans un espace climatisé (par exemple en prenant votre repas du midi dans un restaurant climatisé) ;
• porter des vêtements légers et de couleur claire qui absorbent l'humidité, vous couvrir la tête ;
• vous rafraîchir avec un linge humide ou un brumisateur ;
• boire régulièrement de l'eau ou tout autre boisson sans alcool (jus de fruits, infusions...) même si vous n'avez pas soif, manger léger et fractionner vos repas

Vous devez également agir si un de vos collègues de travail présente les premiers signes d'un coup de chaleur (vertiges, maux de tête, agitation, confusion...) en :

• le mettant à l'abri de la chaleur et du soleil ;
• alertant les secours en composant le 15 (Samu), ou le 18 (pompiers) ou le 112 depuis un téléphone portable (et en prévenant aussi le salarié sauveteur secouriste du travail s'il en existe un dans votre entreprise) (6) ;
• réduisant les sources de chaleur (ôter éventuellement les vêtements qui pourraient être source de chaleur par exemple) ;
• plaçant des linges humides sur son corps pour faire baisser sa température corporelle ;
• lui faisant boire un peu d'eau (s'il est conscient) ;
• restant auprès de lui en attendant l'arrivée des secours et essayer de le maintenir conscient en lui parlant et en lui posant des questions afin de le stimuler, et ce, en veillant à le placer en position latérale de sécurité (PLS).

Pour bénéficier du report de vos congés payés en cas de maladie il existe deux cas de figure : vous êtes tombé malade pendant vos congés ou vous étiez déjà malade avant vos congés.

Le salarié tombe malade pendant ses congés payés : pas de report possible !

Lorsqu'un salarié tombe malade durant ses congés payés, l'arrêt maladie n'interrompt pas les congés payés, qui se déroulent normalement.

En effet, les congés payés ne sont pas reportés lorsque le salarié est en arrêt maladie au cours de cette période. Le salarié ne pourra bénéficier d'aucun report ni d'aucune prolongation de ses vacances.

Ainsi :

• si l'arrêt maladie se termine avant la fin de la période de congés payés : le salarié doit reprendre le travail à la date de fin des congés payés, à la date initialement convenue avec l'employeur. Il ne peut alors exiger que son congé soit prolongé de la durée de la maladie ou qu'il soit reporté ;

• Si la guérison du salarié n'a lieu que postérieurement à la date de fin des congés : l'intéressé reprendra son poste de travail à l'expiration de son arrêt maladie.

Le salarié tombe malade avant son départ en vacances : congés reportés !

Les congés payés acquis par un salarié sont reportés, dans une certaine limite, après la date de reprise du travail (4), lorsque celui-ci s'est trouvé dans l'impossibilité de prendre ses congés annuels au cours de l'année de référence, en raison d'absences liées à une maladie (professionnelle ou non) ou un accident du travail.

Selon la CJUE, admettre un cumul illimité des droits à congés payés ne répondrait pas à la finalité propre à ce droit et ferait peser sur l'employeur une charge trop lourde. Ces absences pourraient impliquer de nombreuses difficultés pour l'organisation du travail (6).

Par conséquent, une convention collective peut limiter la période de report des congés payés et prévoir qu'à l'expiration de ce délai, le salarié ne puisse plus y prétendre. Toutefois, la période de report prévue doit avoir une durée substantiellement supérieure à celle de la période de référence.

La Cour de cassation a précisé que si des dispositions ou pratiques nationales peuvent limiter le cumul des droits au congé annuel payé d'un travailleur en incapacité de travail pendant plusieurs périodes de référence consécutives, au moyen d'une période de report à l'expiration de laquelle le droit au congé annuel payé s'éteint, dès lors que cette période de report dépasse substantiellement la durée de la période de référence, la directive ne fait pas obligation aux États membres de prévoir une telle limitation (7).

En clair, cela signifie que la période de report d'un an n'est pas suffisante, celle-ci ne dépassant pas substantiellement la durée de la période de référence d'un an.

En l'absence de précision de la directive, la définition du délai de report des congés payés relève des États membres, sous réserve de respecter le seuil minimal défini par la Cour de justice, à savoir dépasser substantiellement la période de référence (8).

Le délai de report peut ainsi être fixé à 15 mois, comme l'a admis la Cour de justice, mais un délai supérieur comme, par exemple, 16 ou 18 mois pourrait également répondre aux critères posés par la Cour de justice.

En droit interne, le Code du travail ne prévoit aucun délai maximal de report des congés payés qui n'ont pu être pris du fait d'un arrêt maladie.

En pratique seul peut être invoqué le délai de prescription de 3 ans à compter de l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris (9), sous réserve des causes d'interruption ou de suspension.

Si votre employeur refuse de reporter les congés payés que vous avez acquis mais non pris, en raison d'un arrêt de travail, il doit vous verser des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi (10).

Faute simple, lourde ou grave ?

Qu'est-ce qu'une faute simple ?

La faute simple est une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant être d'une gravité suffisante pour mettre un terme immédiat à la relation de travail.

📌 Exemples de faute simple :

• le fait pour un salarié de rédiger des lettres personnelles pendant son temps de travail et aux frais de son employeur (1) ;

• l'absence d'un salarié une journée, mais présentée comme étant une mesure de représailles envers l'employeur (2) ;

• le refus de suivre une action de formation décidée par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise (3) ;

• le refus du salarié de venir travailler de façon exceptionnelle un samedi alors que cela lui incombe en raison de sa fonction et qu'il en a été prévenu plusieurs mois à l'avance (4).

Sauf dispense, le salarié licencié pour faute simple doit effectuer son préavis. Si votre employeur vous dispense de préavis, il doit vous verser une indemnité de préavis.Vous pouvez également prétendre une une indemnité de congés payés si vous n'avez pas posé tous vos congés à la date de votre licenciement.

Vous bénéficiez d'une dispense de préavis. Néanmoins, contrairement à la faute simple, vous n'avez pas droit à une indemnité de préavis.

En cas de licenciement pour faute grave, vous êtes privé de toute indemnité de licenciement.

📌 Exemples de faute grave :

• quitter son poste de travail avant l'horaire prévu, s'être abstenu de s'y présenter le lendemain matin et avoir organisé son départ anticipé du site sur lequel le salarié était affecté en mission depuis plusieurs mois, et ce, à la suite de son opposition manifestée lors d'une réunion de service (6) ;

• avoir insulté son supérieur hiérarchique et avoir refusé de quitter l'entreprise malgré la mise à pied conservatoire qui lui avait été notifiée, obligeant l'employeur à faire appel aux forces de l'ordre (7) ;

• s'obstiner à ne pas respecter les consignes de travail données par l'employeur malgré un avertissement (8) ;

• avoir eu à l'égard de plusieurs salariées, des propos déplacés à connotation sexuelle et avoir exercé sur l'une d'elles des pressions pour tenter d'obtenir des faveurs de nature sexuelle (9) ;

• avoir agressé verbalement puis physiquement un collègue de travail qui était au moment des faits, en position d'autorité à son égard, manifestant ainsi une absence de maîtrise de soi en passant des paroles aux actes dans deux scènes successives (10).

Quelle différence entre faute grave et lourde ?

En matière d'indemnités, aucune différence avec la faute grave. La faute lourde justifie la rupture immédiate du contrat de travail, sans préavis et prive ainsi le salarié de l'indemnité de préavis mais également de l'indemnité de licenciement

Vous pouvez seulement prétendre au versement d'une indemnité de congés payés si vous n'avez pas pris tous vos congés à la date de votre licenciement.

La différence entre la faute grave et la faute lourde réside dans l'intention de nuire du salarié.

En effet, la faute lourde est une faute d'une particulière gravité, révélant une intention de nuire à l'entreprise et à l'employeur

📌 Exemples de faute lourde :

• refusé d'obtempérer en maintenant le barrage qui fermait la route d'accès à l'usine, malgré la notification faite par un officier ministériel de l'ordonnance de référé interdisant d'empêcher l'accès à un chantier et ainsi porter atteinte à la liberté du travail (11) ;

• détourner la clientèle de son entreprise au profit d'un concurrent (12) ;

• dégrader volontairement un outil de l'entreprise (13) ;

• participer à des malversations portant préjudice à l'entreprise (14) ;

• envoyer un courrier diffamatoire anonyme au seul client de sa société (15) ;

• retenir avec des collègues de travail grévistes un membre du service des Ressources Humaines dans un bureau de l'entreprise pendant plusieurs heures (16).

Pour vous accompagner dans vos démarches, vous pouvez également faire appel à un avocat.

Envie de donner votre lettre de démission ? Voici tout ce que vous devez savoir pour toucher le chômage en démissionnant.

Démission et chômage : quels sont vos droits ?

En principe, ont droit aux allocations chômage, les personnes involontairement privées d'emploi, notamment suite à un licenciement ou à une fin de CDD, dès lors qu'elles ont suffisamment cotisées (1).

Les personnes ayant conclu une rupture conventionnelle ou dont le contrat a été rompu d'un commun accord (selon un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective) ont également droit à l'assurance chômage.

En revanche, si vous avez démissionné et donc quitté volontairement votre emploi, vous ne serez pas forcément indemnisé au titre du chômage.

Vous pouvez prétendre au chômage suite à une démission :

• lorsque celle-ci est considérée comme un cas de démission légitime ;
• lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Néanmoins, sur ce deuxième point, la rédaction émet quelques réserves. En effet, bien que cette possibilité soit prévue par le Code du travail depuis le 1er janvier 2019, des décrets précisant les conditions d'application sont toujours attendus. Par conséquent, en pratique, il ne semble pour l'instant pas possible de pouvoir bénéficier des allocations chômage lorsque vous démissionnez pour suivre un projet de reconversion professionnelle. Ne vous précipitez pas pour démissionner !

Si votre démission n'ouvre pas droit à l'assurance chômage, sachez que votre situation peut être examinée par l'Instance Paritaire Régionale (IPR) au plus tôt 121 jours après la date de votre démission.

L'instance paritaire régionale examine deux choses:

• si vous remplissez les conditions d'attribution ouvrant droit à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), outre les cas de privation involontaire d'emploi ;
• et si vous avez effectué des démarches actives pour rechercher un emploi ou effectuer une formation, ou repris un emploi de courte durée.

3 cas de démission légitime

Certaines démissions sont considérées comme légitimes et permettent la prise en charge par Pôle Emploi (2).

Est notamment réputée légitime, la démission du salarié :

• pour suivre son conjoint qui change de lieu de résidence pour exercer un nouvel emploi ;
• qui s'explique par son mariage ou Pacs entraînant un changement de lieu de résidence, dès lors que moins de 2 mois s'écoulent entre la date de la démission et la date du mariage ou Pacs...

Est considérée comme légale, la rupture à l'initiative du salarié bénéficiant :

• d'un contrat d'insertion par l'activité ou d'un contrat emploi jeune pour exercer un nouvel emploi ou pour suivre une action de formation ;
• d'un contrat initiative-emploi (CIE) à durée déterminée, ou d'un contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).

Sont également considérées comme légitimes, les ruptures à l'initiative du salarié intervenues notamment pour les motifs professionnels suivants :

• rupture pour cause de non-paiement des salaires, à condition de justifier d'une ordonnance de référé ;
• fin du contrat suite à un acte susceptible d'être délictueux dont le salarié déclare avoir été victime à l'occasion de l'exécution de son contrat de travail, à condition de justifier d'une plainte déposée auprès du procureur de la République ;
• rupture pour cause de changement de résidence justifiée par une situation où le salarié est victime de violences conjugales et pour laquelle il a déposé une plainte auprès du procureur de la République ;
• ...

Si votre démission ne peut pas être considérée comme légitime et que vous ne pouvez pas vous permettre de ne plus avoir de revenus, sachez qu'il existe d'autres alternatives.

Vous vous demandez peut être alors comment toucher le chômage tout en quittant votre emploi ?

Avez-vous pensé à la rupture conventionnelle ? Il s'agit d'une rupture d'un commun accord de votre contrat de travail avec votre employeur vous permettant de percevoir les indemnités chômage si vous remplissez les conditions nécessaires.

Projet de reconversion professionnelle ou de création ou de reprise d'entreprise

Vous avez peut-être entendu parler de la loi Macron - démission, depuis le 1er janvier 2019, les droits au chômage sont ouverts aux salariés démissionnaires (3). Il ne s'agit pas ici des démissions dites légitimes, qui ouvrent déjà droit à l'allocation.

Les démissionnaires doivent notamment :

• satisfaire à des conditions d'activité antérieure spécifiques ;
• et poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Ce projet doit nécessairement être réel et sérieux, ceci étant attesté par la commission paritaire interprofessionnelle régionale (1).

Le salarié doit, avant de démissionner, demander un conseil en évolution professionnelle pour établir son projet de reconversion (4).

Pendant son projet de reconversion, le salarié peut bénéficier de l'allocation chômage s'il est bien inscrit comme demandeur d'emploi et s'il accompli les démarches nécessaires pour mettre en oeuvre son projet. La réalité des démarches effectuées est contrôlée par Pôle emploi au plus tard 6 mois après l'ouverture des droits à l'allocation chômage (5).

La personne qui ne peut justifier, sans motif légitime, de la réalité de ces démarches est radiée de la liste des demandeurs d'emploi.

⚠ Les conditions d'application de ce dispositif doivent encore être précisées par décret.

Afin de vous accompagner dans la création de votre entreprise, Juritravail vous propose un service d'accompagnement spécifique. Nous gérons pour vous toutes les formalités juridiques pour obtenir votre K-Bis et enregistrer votre société. Créer son entreprise n'a jamais été aussi simple !

Conditions d'attribution de l'ARE

Les salariés démissionnaires pouvant prétendre à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par Pôle Emploi sont :

• ceux pour lesquels l'Instance Paritaire Régionale a tranché favorablement après le délai imparti ;
• ceux dont la démission est légitime ;
• ceux qui poursuivent un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d'une formation ou un projet de création ou de reprise d'une entreprise.

Le montant journalier brut de l'ARE, si vous étiez à temps plein, est égal au montant le plus élevé entre 40,4% du salaire journalier de référence (SJR) + 11,92 euros et 57% du SJR. Ce montant ne peut être inférieur à 29,06 euros ni excéder 75% du SJR (6).

La durée d'indemnisation maximale est de (7) : 

• 730 jours pour les salariés âgés de moins de 53 ans ; 
• 913 jours pour les salariés âgés d'au moins de 53 ans et de moins de 55 ans ; 
• 1.095 jours à partir de 55 ans.