Organisation Syndicale CGT Logistique Carrefour Supply Chain Site de Saint-Gilles

Absence de sanction

Les intempéries, comme la neige, constituent un cas de force majeure, dans la mesure où il s'agit d'événements imprévisibles, insurmontables, irrésistibles et indépendants de la volonté du salarié.

Ainsi, lorsque votre absence ou votre retard au travail est dû aux chutes de neige (transports en commun à l'arrêt, routes impraticables), vous ne pouvez pas être sanctionné pour ce seul fait.

N'oubliez pas de prévenir votre employeur de votre retard ou de votre absence !

Néanmoins, si vous avez très peu de chemin à faire pour vous rendre sur votre lieu de travail ou si le réseau de transport en commun n'est pas bloqué, vous devez faire preuve de bonne foi et vous rendre à votre travail, sous peine d'être sanctionné par l'employeur.

Le salarié qui ne peut faire garder son enfant ou l'amener à l'école, en raison des intempéries, se trouve confronté à un cas de force majeure justifiant son absence au travail.

Perte de rémunération

L'absence ou le retard au travail peut néanmoins entraîner des conséquences sur la rémunération car l'employeur n'est pas tenu de rémunérer les heures d'absence du salarié. Le montant retenu sur le salaire doit être strictement proportionnel à la durée de l'absence.

Votre convention collective peut cependant prévoir des dispositions plus favorables et un maintien de votre salaire en cas de force majeure.

En revanche, vous ne subissez aucune perte de rémunération :

• si votre employeur vous a placé en chômage partiel ou technique : il doit alors vous verser une indemnité d'activité partielle ;
• si vous travaillez dans une entreprise du bâtiment et des travaux publics relevant de certaines activités professionnelles : en cas d'arrêt de travail occasionné par les intempéries, votre employeur doit vous indemniser (1).

Aménagement des horaires ou prise de congés

Pour éviter de perdre votre rémunération, vous pouvez demander à votre employeur un aménagement de vos horaires de travail.

Cette solution peut vous permettre d'arriver plus tard le matin ou de partir plus tôt le soir afin de jongler avec les aléas liés au déneigement des routes.

Afin d'éviter une retenue sur salaire, votre employeur peut vous aussi proposer de récupérer les heures d'absence ou d'imputer l'absence sur vos congés payés ou jours de RTT. Vous ne savez pas combien de jours il vous reste à prendre, nous vous aidons à faire vos comptes !

Recours au télétravail

En accord avec votre employeur,  il est également possible d'avoir recours au télétravail.

En cas notamment de force majeure, la mise en oeuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (2).

Exercer son droit de retrait

Au-delà des difficultés éprouvées par les salariés sur leur trajet domicile-lieu de travail, certaines professions, telles que celles du bâtiment des travaux publics (BTP), s'exercent à l'extérieur.

Votre employeur doit prendre, après avis du médecin du travail et du comité social et économique (CSE), toutes dispositions nécessaires pour assurer votre protection contre le froid et les intempéries (3).

Vous ne pouvez donc pas être contraint de travailler dans des conditions climatiques trop extrêmes (comme par exemple, en cas de grand froid).

Si votre employeur ne prend pas les dispositions nécessaires et que vous estimez à juste titre, être exposé à un danger grave et imminent, vous pouvez exercer votre droit de retrait (4).

Montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L'indemnité due par l'employeur en cas de conclusion d'une rupture conventionnelle, est soumise à un montant minimum (1). En cas de non-respect de ce minimum, la rupture conventionnelle ne sera pas recevable et la DIRECCTE ne validera pas la rupture du contrat. Combien allez-vous gagner ?

Ce montant est égal soit :

• à l'indemnité légale de licenciement, c'est-à-dire :
  • 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans.
• à l'indemnité conventionnelle de licenciement si celle-ci est supérieure au montant légal.

C'est le cas de la Convention collective Métallurgie - brochure n°3109, qui, selon votre ancienneté, est plus ou moins avantageuse que l'indemnité légale. C'est pourquoi, vous devez à tout prix consulter votre convention collective afin de vérifier si celle-ci ne prévoit pas un montant supérieur au montant légal, voire même si elle ne prévoit pas une indemnité spécifique en cas de rupture conventionnelle.

Le mois de salaire sur lequel est basé le calcul susmentionné, n'est pas n'importe lequel. Ce n'est en aucun cas le dernier salaire que vous avez touché, mais une moyenne obtenue soit :

• en faisant la moyenne de la rémunération mensuelle brute (paie + primes) des 12 derniers mois qui précédent la notification de la rupture ;
• en prenant la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois

C'est le mode de calcul le plus favorable pour vous qui est retenu. Si vous avez moins d'un an d'ancienneté, le calcul sera fait au prorata de votre temps de présence dans l'entreprise.

Comment calculer l'indemnité spécifique ?

Si vous avez 17 ans d'ancienneté, et que la moyenne la plus favorable de votre salaire revient à 1.463,62 EUR, quelle est le montant de l'indemnité de rupture conventionnelle ?

Etat de calcul :

1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans + 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de 10 ans

Ceci revient à : [(1/4 x 1463,62) x 10] + [(1/3 x 1463,62) x 7] = 7.074.16 euros

Cette somme est le minimum en deçà duquel votre employeur ne pourra aller. Il dépend bien entendu de votre salaire, de votre ancienneté et de votre statut. En effet, une étude Dares (2), révèle que :

• quel que soit leur niveau de salaire, ouvriers et employés obtiennent de faibles indemnités ;
• les cadres obtiennent les meilleures indemnités de rupture ;
• le pouvoir de négociation du salarié augmente avec la taille de l'établissement qui l'emploie.

Astuces pour négocier davantage d'indemnités

Comment négocier avec votre employeur une indemnité supra légale ? 

Vous pouvez vous entendre sur un montant plus important lors des entretiens préalables à la rupture conventionnelle, notamment lorsque vous êtes assisté préalablement à la rupture ou parce que c'est l'employeur qui est à l'origine de la demande. Tout est négociable à partir du moment où vous avez les bons arguments. 

N'hésitez pas à recourir aux services d'un avocat, expert en la matière pour vous conseiller. De l'argent à gagner est à la clé !

Dès que la maison est construite sur un terrain détenu en propre par l'un des époux, elle sera seulement la propriété de ce dernier. En effet, la théorie de l'accession s'applique. Elle implique que "La propriété du sol emporte propriété du dessus et du dessous" (1), le propriétaire du terrain sera donc le seul propriétaire de la maison.

Pas de droit de propriété mais un droit à récompense

Vérifiez bien que le terrain peut être qualifié de bien « propre » c'est-à-dire qu'il a été acquis soit avant le mariage soit après par donation, succession ou legs (2).

Attention si vous êtes mariés sous le régime de la communauté universelle, il est possible qu'une clause d'exclusion, empêche un bien de rentrer dans la communauté. Dans cette hypothèse le terrain resterait un bien propre.

Dans tous les autres cas, la théorie de l'accession va s'appliquer et la maison ne sera la propriété que du seul époux qui possède le terrain.

Il devra, en cas de divorce, verser une "récompense" (3), qui doit être égale au profit subsistant au jour de la dissolution (4) et qui sera déterminée en fonction de la proportion dans laquelle les fonds communs ou propres de l'autre époux ont contribué au financement de l'amélioration du bien.

Il faudra donc que vous soyez en mesure de prouver votre apport pour être indemnisé le plus justement possible !

Des conséquences parfois ubuesques !

En cas de divorce vous pourrez donc toujours faire valoir vos droits. Mais dans l'hypothèse où votre conjoint doit vous rembourser une somme importante et qu'il n'a pas les moyens de le faire, il sera alors très difficile de récupérer les sommes investies !

Vous pourriez donc dans cette hypothèse, vous retrouver « à la rue » puisque vous n'êtes pas propriétaire tout en devant patienter, parfois longtemps afin de récupérer votre investissement. De plus, si vous avez fait un prêt aux deux noms pour la construction et que votre conjoint ne paye plus les échéances, la banque pourrait vous demander le paiement des sommes !

Notez bien qu'après la séparation en cas de vente, comme c'est un bien propre à votre conjoint, il va recevoir l'intégralité de la somme.

Soyez vigilent également en cas de donation du terrain par les parents ! Vérifiez bien les clauses intégrées dans l'acte, il est possible que le donateur ait prévu une clause d'exclusion de la communauté. Le bien restera alors dans tous les cas un bien propre.

Par conséquent en cas de décès du conjoint propriétaire (et si vous n'avez pas d'enfant), si les parents donateurs le souhaitent ils pourront exercer leur droit de retour légal (5). Il leur permet d'obtenir le retour du bien donné dans leur patrimoine. Ainsi, ils pourraient récupérer le terrain et la maison construite, par accession !

Solutions proposées pour anticiper les litiges

Si vous investissez des fonds propres dans la construction : pensez à effectuer au plus tôt une déclaration d'emploi ou de remploi (6). Ainsi en cas de litige vous n'aurez pas de problème pour démontrer votre participation. Vous pouvez la faire après l'investissement, mais il vous faudra alors l'accord de votre conjoint.

Vous pouvez également jouer sur votre régime matrimonial pour que le terrain et la maison deviennent des biens communs :

• par une clause d'ameublissement dans votre contrat de mariage : elle vous permettra de faire entrer le terrain dans la communauté ;
• si vous êtes mariés depuis plus de deux ans (7), vous pouvez, changer de régime matrimonial pour le régime de la communauté universelle. Cela permettra de faire rentrer le terrain dans la communauté, mais ce régime peut présenter d'autres risques car tous vos biens deviendrons communs.

Même si vous avez déjà financé la construction de la maison il est toujours temps de rédiger un accord sur la répartition des fonds !

Pour cela, il faudra passer devant le notaire. Cela permettra d'établir un acte qui récapitule tous les travaux entrepris dans le passé, ainsi vous pourrez prouver votre investissement et éviter de nombreux litiges : en cas de divorce ou dans les familles recomposées quand le conjoint survivant risque de se trouver en conflit avec les enfants du conjoint disparu notamment.

Les régimes matrimoniaux peuvent receler de nombreux pièges pour votre patrimoine c'est pourquoi il est capital de vous informer afin d'anticiper et faire les bons choix !

Qu'est-ce-que les heures supplémentaires ?

Correspond à une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d'une durée considérée comme équivalente prévue par une disposition conventionnelle (1).

En revanche, lorsque la durée collective de travail fixée conventionnellement est inférieure à 35 heures par semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à partir de la 35ème heure (sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires) (2).

Par conséquent, les heures effectuées au-delà de la durée conventionnelle fixée et jusqu'à hauteur de la durée légale (soit 35 heures), ne sont pas des heures supplémentaires.

Il est important de préciser que le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine (3).

Néanmoins, une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut très bien fixer une période de 7 jours consécutifs afin de déterminer la semaine (4).

A défaut de dispositions conventionnelles, la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures (5).

Qui prend l'initiative de faire des heures supplémentaires ?

Cette décision ne peut être prise que par le chef d'entreprise.

En effet, il est le seul à disposer du pouvoir de direction : il est donc le seul à pouvoir demander à ses salariés de travailler plus, pour terminer un travail urgent par exemple.

Par ailleurs, il n'existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié (sauf si l'employeur s'y était engagé et que cela est inscrit au contrat de travail). Ainsi, concernant un salarié qui a l'habitude de faire des heures supplémentaires, l'employeur peut décider de ne plus lui faire effectuer, si l'activité de l'entreprise ne le justifie plus (6).

Le salarié ne peut, en principe, refuser de rester travailler plus longtemps car les heures supplémentaires sont obligatoires lorsqu'elles sont demandées par l'employeur.

Existe-t-il une limite aux heures supplémentaires ?

Si l'employeur peut demander à son salarié de travailler plus de 35 heures par semaine, le nombre d'heures supplémentaires qu'il peut demander d'effectuer sur une semaine, est limité par le respect des durées maximales de travail.

Le salarié ne peut pas travailler plus de 48 heures sur une semaine (7) ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines (ou 46 si cela est prévu par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche) (8).

Seulement en cas de circonstances exceptionnelles, l'employeur peut demander à ses salariés de travailler jusqu'à 60 heures par semaine (9).

Il existe en outre un plafond annuel d'heures supplémentaires, appelé contingent, au-delà duquel l'employeur ne peut aller (10). Ce seuil est en priorité déterminé par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11).

À défaut d'accord, le contingent annuel d'heures supplémentaires (12) est fixé à 220 heures par salariés (13). 

Les heures supplémentaires sont-elles majorées ?

Travailler au-delà de la durée légale du travail donne lieu à majoration et/ou à une contrepartie en repos, mais le taux de majoration diffère selon les cas.

Une convention, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, sans que ce taux ne puisse être inférieur à 10% (11).

Il est également possible que ce document prévoie le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Ce n'est qu'à défaut d'accord, que les taux de majoration suivants s'appliquent à titre supplétif (14) :

• 25% pour chacune des 8 premières : soit de la 36ème à la 43ème heure ;
• 50% au-delà (à compter de la 44ème heure).

Les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié. 

Les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni doivent également être prises en compte (15). C'est le cas pour :

• les primes d'astreintes ;
• les primes de  travail de nuit ;
• les primes du dimanche ;
• les primes de danger ;
• les primes d'assiduité (16) ;
• les primes de rendement individuel (17) ; 
• les avantages en nature (18).

Sont en revanche exclus du salaire à prendre en compte :

• les primes de panier ;
• les primes d'ancienneté ;
• les frais professionnels (19).

Si l'employeur ne paie pas les heures supplémentaires effectuées à sa demande, le salarié peut lui en demander le paiement par courrier :

Les HS ouvrent-elles droit à un repos compensateur ?

Le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé, en partie ou en totalité, par un repos compensateur équivalent/de remplacement si cela est prévu par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (11).

Ce repos s'ajoute à la contrepartie obligatoire en repos pour les heures supplémentaires y ouvrant droit (c'est-à-dire celles réalisées au-delà du contingent annuel (10)).

La durée du repos compensateur de remplacement, est en priorité fixée par les dispositions conventionnelles citées ci-dessus. Si aucun accord n'est trouvé, à titre supplétif, les durées suivantes s'appliquent (14) :

• 1h15, pour les heures majorées à 25% ;
• 1h30 pour les heures majorées à 50%.

Ces durées sont équivalentes au taux majoré alloué pour chaque heure supplémentaire.

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent peut être mis en place par l'employeur à condition que le Comité Social et Economique (CSE) (ou le comité d'entreprise ou, les délégués du personnel, s'ils sont toujours en place), ne s'y oppose pas (20).

L'employeur peut également adapter à l'entreprise les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement après avis du CSE (ou du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils sont toujours en place) qui ne doit pas s'y opposer.

Si les heures supplémentaires en question sont effectuées au-delà du contingent annuel, la majoration applicable, si elle n'est pas prévue par une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (11), est de (21) :

• 1h30 pour les entreprises de 20 salariés maximum ;
• 2h00 pour les entreprises de + de 20 salariés.

Dès que vous acquérez 7 heures de repos compensateur, votre bulletin de salaire doit comporter une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois après son ouverture (22), sauf précision conventionnelle contraire.

L'employeur doit-il respecter un délai de prévenance ?

Lorsque l'employeur demande à l'un de ses salariés de réaliser des heures supplémentaires, il doit l'en avertir suffisamment tôt afin qu'il puisse s'organiser au regard de ses impératifs personnels.

La loi ne prévoit aucun délai minimal à respecter, néanmoins il ne doit pas être trop court sous peine d'être jugé abusif.

Si l'employeur ne respecte pas de délai raisonnable, le salarié est alors en droit de refuser de rester travailler plus tard, sans que ce refus ne soit constitutif d'une faute (23).

 Qu'est-ce que l'indemnité de précarité ?

L'indemnité de fin de contrat (ou prime de précarité ou de fin de mission) doit, en principe, être versée par votre employeur à l'issue de votre contrat à durée déterminée (CDD) ou de votre mission d'intérim, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas immédiatement par un contrat à durée indéterminée (CDI) (1).

Elle est destinée à compenser la précarité de la situation dans laquelle vous vous trouvez à l'issue de votre contrat de travail, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s'ajoute à votre rémunération totale brute et est versée à l'issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur votre bulletin de salaire correspondant (1).

Toutefois, elle n'est pas due, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, dans les cas suivants (2) :

• emploi saisonnier ou d'usage ;
• contrat conclu dans le cadre d'une politique de l'emploi tel que le contrat unique d'insertion (CUI) ou le contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE) ;
• contrat conclu avec un étudiant pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
• refus du salarié d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente ;
• en cas de rupture anticipée du contrat due à l'initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure.

Informez-vous sur les cas excluant le versement de la prime de précarité.

Également, elle ne vous sera pas versée si votre CDD se transforme en CDI, à condition que la relation contractuelle ne soit pas interrompue. En effet, il faut que les relations contractuelles se poursuivent immédiatement en CDI à la fin du CDD.

Si vous remplissez les conditions requises, votre employeur doit donc vous verser cette indemnité de précarité dont le montant peut, sous certaines conditions, être modulé.

Le montant de l'indemnité de précarité correspond, en principe, à 10% de votre rémunération…

L'indemnité de précarité est égale à 10% de votre rémunération totale brute (1).

Toutefois, une convention ou un accord collectif applicable à l'entreprise ou votre contrat de travail peuvent prévoir une indemnité de fin de contrat plus favorable que celle légalement prévue.

Pour le savoir, n'hésitez pas à consulter votre convention collective !

Si tel est le cas, votre employeur doit vous verser celle dont le montant est le plus avantageux pour vous.

L'indemnité de précarité s'ajoute à votre rémunération totale brute.

Elle est calculée en prenant en compte votre salaire de base mais aussi toute autre somme ayant la nature de salaire telles que les majorations de salaire, les indemnités et primes diverses que vous avez pu percevoir au cours de votre contrat. C'est notamment le cas des primes de vacances, de fin d'année et de 13ème mois (3). En revanche, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas prise en compte dans le calcul (3).

En outre, pour calculer cette indemnité, votre employeur doit prendre en compte toute la durée de votre contrat, à savoir la période initiale ainsi que son éventuel renouvellement.

Par exemple :

Si vous avez perçu au cours de votre CDD, 9.000 euros de salaires bruts et une prime de vacances d'un montant de 1.000 euros bruts, le montant de votre prime de précarité est le suivant : (9.000 + 1.000) X 10% = 1.000 euros.

.. à moins qu'elle ne soit limitée à 6% par une disposition conventionnelle

Il est, en effet, possible que votre employeur limite le montant de la prime de précarité à 6% de votre rémunération brute totale si cela est prévu par une convention ou un accord collectif de branche étendu ou une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement (4).

Toutefois, pour être applicables, ces conventions ou accords collectifs prévoyant de limiter le montant à 6%, doivent prévoir des contreparties en votre faveur, notamment sous la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.

Dans ce cas, la convention ou l'accord peut prévoir les conditions dans lesquelles vous pouvez suivre, en dehors de votre temps de travail, un bilan de compétences.

Les juges considèrent, cependant, que prévoir de telles contreparties ne suffit pas pour que la limitation du montant de la prime de précarité à 6% soit admise.

Ils exigent, en effet, que votre employeur vous ait permis d'en bénéficier de manière effective (5). A défaut, c'est le taux légal de 10% qui doit être retenu.

La simple mention dans votre contrat de travail, d'un droit d'accès à une formation, ne suffit pas à justifier l'application du taux réduit de 6%.  Il a, par exemple, été jugé que la mention de la faculté offerte au salarié de s'inscrire à une formation ne constitue pas une offre de formation effective. Ainsi, l'employeur, à l'issue de la relation contractuelle, doit verser une indemnité de précarité correspondant à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié (6).

Précisons enfin que l'indemnité de fin de contrat a la nature juridique d'un complément de salaire. Elle est donc soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu (7).

1 - Pour quels litiges le CPH est-il compétent ?

Le Conseil de Prud'hommes (CPH) est compétent pour régler les litiges qui peuvent naître à l'occasion de tout contrat de travail (1), entre un employeur et un salarié, durant  l'exécution du contrat ou au moment de la rupture du contrat de travail (2).

Vous pouvez ainsi saisir le CPH pour demander un rappel de salaire ou le paiement d'heures supplémentaires, mais aussi en cas de licenciement abusif ou encore pour obtenir le paiement des indemnités afférentes à la rupture de votre contrat de travail.

En cas de litige relatif à la durée du travail, aux jours de repos ou de congé, le Conseil de prud'hommes peut également être saisi.

Vous avez également la possibilité de vous tourner auprès du CPH pour demander la résiliation judiciaire de votre contrat de travail lorsque vous êtes victime de harcèlement ou de discrimination.

Cette liste n'est bien entendu par exhaustive.

Si pour une raison ou pour une autre vous souhaitez saisir le CPH, veillez à respecter certains délais. Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par 2 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit (1).

En revanche, pour certains types de recours, il existe des délais particuliers notamment dans les situations suivantes :

• action visant à obtenir le paiement d'un salaire non versé, d'heures supplémentaires non payées, de primes non versées : 3 ans (3) ;
• action en raison d'un harcèlement moral ou sexuel, ou d'une discrimination : 5 ans.

2 - A quel CPH devez-vous vous adresser ?

Le Conseil de Prud'hommes compétent est :

• soit celui du lieu où est situé l'établissement dans lequel vous effectuez votre travail ;
• soit celui du lieu où le contrat de travail a été conclu ;
• soit le lieu où se situe le siège social de l'entreprise qui vous emploie.

Si vous travaillez à votre domicile ou effectuez votre travail en dehors de tout établissement (notamment pour les VRP), vous devez saisir le Conseil de prud'hommes du lieu de votre domicile.
 

3 - Comment se déroule la procédure ?

Avant toute chose, vous devez saisir le CPH (4) :

• soit par requête adressée au greffe du Conseil de Prud'hommes par courrier (5) ;
• soit formée directement, par présentation volontaire des parties, devant le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) du Conseil de Prud'hommes.

Sachez que la saisine du CPH est gratuite.

Après avoir effectué cette démarche, le bureau de conciliation et d'orientation (BOC) convoque les parties à une séance de conciliation  pour tenter de concilier les parties (6) et mettre fin au litige sans passer par un jugement. Chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Pendant la phase de conciliation, chaque partie apporte ses explications (7) et le BOC s'efforce de les concilier.
Le bureau de conciliation et d'orientation entend les explications des parties et s'efforce de les concilier. Un procès-verbal est établi.

En cas de conciliation totale ou partielle, le procès-verbal mentionne la teneur de l'accord intervenu. Il précise, s'il y a lieu, que l'accord a fait l'objet en tout ou partie d'une exécution immédiate devant le bureau de conciliation et d'orientation.

A défaut de conciliation totale, les prétentions qui restent contestées et les déclarations faites par les parties sur ces prétentions sont notées au dossier ou au procès-verbal. En l'absence de conciliation ou en cas de conciliation partielle, l'affaire est orientée vers le bureau de jugement (8).

Devant le CPH, les parties se défendent elles-mêmes. Néanmoins, sachez que vous avez la faculté de vous faire assister ou représenter si vous ne pouvez pas comparaître vous-même (9).

4 - Dois-je prendre un avocat ?

Vous n'avez pas l'obligation de prendre un avocat. En effet, bien que vous ayez la possibilité de vous faire assister ou représenter, vous pouvez également comparaître vous-même devant le CPH.

Néanmoins, comparaître en personne et seul devant une juridiction peut être intimidant pour un salarié et il n'est pas forcément évident d'apporter tous les éléments et l'argumentation nécessaires pour se défendre. C'est pourquoi, il vous est recommandé de vous faire assister d'un avocat spécialisé en droit du travail salarié en cas de procédure aux Prud'hommes.

Sachez que l'avocat est un professionnel libéral dont les honoraires sont fixés librement et conclus d'un commun accord avec le client.

Si les frais d'avocat peuvent s'avérer onéreux, peut-être avez-vous souscrit une garantie protection juridique avec votre assurance habitation ou voiture, ou même avec votre carte bancaire ? Pensez à vous en servir.

Vous pouvez peut-être également bénéficier de l'aide juridictionnelle alors renseignez-vous !

5 - En cas d'échec de la procédure, qu'est-ce que vous risquez ?

Si vous perdez devant les Prud'hommes, il est possible que vous soyez condamné au paiement des dépens, c'est-à-dire, à payer les frais de procédure et à rembourser une partie des honoraires d'avocats de la partie adverse.

Votre démission n'entraîne pas la cessation immédiate de votre contrat de travail. Effectivement, sauf cas particuliers, vous continuez à faire partie de l'effectif de l'entreprise tant que le délai de préavis n'est pas terminé (en général 1 mois pour un salarié et 3 mois pour un cadre). Le préavis doit être respecté tant par le salarié que par son employeur, mais il est possible de négocier (1). Il commence à courir à compter de la réception de la démission (en LRAR) ou lors de sa remise en main propre contre décharge.

Certaines Conventions collectives définissent les préavis à respecter. D'autres situations, prévues par la loi, vous permettent d'être dispensé d'effectuer un préavis lorsque vous démissionnez. C'est le cas si vous êtes enceinte, c'est-à-dire en état de grossesse médicalement attesté ou encore si vous souhaitez quitter l'entreprise pour élever votre enfant (2). Il en va de même si vous rompez votre contrat pendant votre congé de maternité, sous réserve d'en informer votre employeur 15 jours avant la date de la fin du congé de maternité (3).

Demande de réduction du préavis de démission

Le Code du travail ne fixe pas la durée du préavis que vous êtes tenu de effectuer en cas de démission (sauf pour les VRP (4) et les journalistes (5)), il vous revient donc de consulter votre convention collective.

Si cette dernière est silencieuse, vous pouvez vous référer, soit à un éventuel accord d'entreprise, soit à l'usage pratiqué dans votre entreprise, localité ou profession (1). Votre contrat de travail peut lui-même fixer la durée à respecter.

Acceptation obligatoire de l'employeur ?

Votre employeur est libre d'accepter ou de refuser votre demande de réduction du préavis. S'il donne son accord, vous cessez de travailler à la date que vous avez demandé. Votre employeur n'est alors pas tenu de vous verser le salaire correspondant à la période de préavis non effectuée et vous ne percevez pas l'indemnité compensatrice de préavis (6).

Les RTT, s'il vous en reste, peuvent réduire votre préavis. En principe, les congés payés pris pendant cette période, suspendent le préavis qui recommence à courir lors de la reprise d'activité. Néanmoins, votre employeur peut accepter que vous preniez vos congés durant le préavis, sans pour autant le suspendre. Aucune des parties ne peut contraindre l'autre. Si votre employeur accepte, il n'est logiquement pas tenu de vous verser l'indemnité compensatrice de congés payés.

Conséquences du refus de l'employeur d'accorder la réduction de préavis

En cas de refus de réduction par votre employeur, vous devez continuer à vous rendre au travail pendant toute la durée du préavis. Si vous quittez votre entreprise avant la fin, vous pouvez être tenu de lui payer une indemnité compensatrice de préavis, sauf dispositions conventionnelles plus avantageuses (7).

Votre employeur pourra également, si votre refus caractérise un abus manifeste ou une intention de nuire à l'entreprise, saisir le Conseil de prud'hommes d'une demande de dédommagement (8).

A noter : si votre employeur prend l'initiative de la dispense de préavis, il doit alors vous reverser une indemnité compensatrice (à moins que vous n'ayez fait l'objet d'un licenciement pour faute grave) (9). 

Vous venez d'être embauché. Avant de signer votre contrat de travail, vous devez vérifier chacune des clauses qu'il contient. En effet, une fois que vous l'aurez signé, vous devrez le respecter à la lettre.

Sachez aussi qu'il est plus facile de négocier les clauses lors de l'embauche (montant du salaire par exemple), qu'en cours de contrat (augmentation de salaire). Pensez également aux aménagements d'horaires dont vous pourriez avoir besoin (horaires décalés, télétravail, repos le mercredi,...).

Période d'essai

La durée de votre période d'essai doit impérativement figurer dans votre contrat de travail. Il en est de même de la possibilité de renouveler celle-ci (1).

Ne voyez pas la période d'essai comme une épée de Damoclès au-dessus de votre tête : elle est utile aussi bien à l'entreprise qu'à vous ! Elle vous permet de disposer d'une période en début de contrat pour vérifier que le poste que vous occupez correspond à vos attentes et est conforme à ce qui vous a été proposé (2).

En l'absence de ces mentions, l'employeur ne peut vous imposer une période d'essai, et ce même si la convention collective applicable dans l'entreprise en prévoit une.

Durée et horaires de travail

La durée de travail à laquelle vous êtes soumis est indiquée dans votre contrat de travail, qui mentionne par exemple si vous êtes embauché à temps partiel, ou à temps complet.

Vous, comme votre employeur, êtes tenu par cette durée, qui ne peut pas être modifiée sans l'accord de l'autre partie.

Elle n'exclut toutefois pas la possibilité de faire des heures supplémentaires (ou complémentaires si vous êtes à temps partiel).

Votre contrat de travail fixe aussi vos horaires de travail. Il peut aussi indiquer que vous êtes soumis à "l'horaire collectif de travail". La plupart du temps, ces horaires ne sont indiqués dans votre contrat qu'à titre indicatif, surtout si vous êtes embauché à temps complet, et  votre employeur pourra les modifier sans votre accord (3) (sauf exception : par exemple, si vous êtes embauché de jour, votre employeur ne pourra pas exiger que vous travailliez de nuit (4)).

Lieu de travail et clause de mobilité

Puisque la mention du lieu de travail dans votre contrat n'a qu'une valeur informative, vous êtes susceptible de travailler dans un autre lieu de travail situé dans un même secteur géographique, si votre employeur vous le demande.

Vérifiez aussi l'existence d'une clause de mobilité dans votre contrat de travail : celle-ci permet à votre employeur de vous muter, sans avoir à obtenir votre accord, y compris dans un autre secteur géographique (par exemple dans un autre département). La présence d'une telle clause n'est donc pas à prendre à la légère.

Selon les cas, la mutation s'imposera ou non à vous.

Statut et classification

Le statut et la classification indiqués dans votre contrat de travail doivent correspondre aux fonctions que vous allez occuper (missions détaillées dans le contrat de travail, niveau de qualification auquel vous êtes recruté …).

Cet élément est important puisque de votre classification dépend le salaire minimal conventionnel en dessous duquel vous ne pouvez pas être payé.

Salaire et avantages en nature

Vous avez négocié votre salaire lors de votre entretien d'embauche ou le montant de la rémunération était fixé dans l'offre d'emploi. Vérifiez que l'entreprise respecte ses engagements et que le montant de la rémunération inscrit dans votre contrat de travail correspond à ce que vous aviez convenu.

Sinon, discutez-en avec votre employeur. N'ayez pas peur d'aborder ce point sensible. S'il n'accepte pas votre demande, rassurez-vous, il y a peu de risque pour qu'il refuse finalement de vous embaucher.

Vérifiez aussi l'existence d'éventuels avantages ou de primes : titres restaurants, remboursement des frais de transport, prime de vacances, prime de Noël … ils constituent un véritable gain de pouvoir d'achat.

Clause de non concurrence

Même si vous n'y pensez pas encore, vous serez amené à quitter votre emploi un jour. C'est pourquoi vous devez lire chacune des clauses de votre contrat de travail et vérifier s'il renferme une clause de non concurrence.

Celle-ci ne produit pas d'effet lors de la relation contractuelle. Mais elle en produit à l'occasion de la rupture de votre contrat et non des moindres : en signant un contrat de travail comportant une clause de non concurrence, vous vous engagez, lorsque vous partirez, à ne pas concurrencer l'entreprise. Cette clause peut donc minimiser vos chances de retour à l'emploi.

Attention ! Il ne faut pas confondre cette clause avec la clause d'exclusivité qui s'applique tout au long du contrat de travail. Elle a pour objectif de restreindre votre possibilité de trouver un emploi supplémentaire. Cela peut être pénalisant surtout si vous travaillez à temps partiel.