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Harcèlement Moral

PETIT GUIDE PRATIQUE POUR FAIRE FACE

ET SORTIR D’UNE SITUATION DE HARCELEMENT MORAL

La question du harcèlement moral est loin d’être simple à régler même si le Code du Travail l’interdit en punissant ses auteurs d’un an de prison (Art. L. 1155-2). Dans les fait, les condamnations sont rares mais cela ne veut pas dire qu’il ne faut rien faire et parfois les choses peuvent se régler avant cette extrémité.
Un syndicat représentatif peut exercer en justice contre une entreprise sur des faits de harcèlement (Art. L. 1154-2) mais pour ce faire, on comprendra aisément que les salariés concernés doivent nous contacter directement afin de constituer un dossier pénal. Il ne suffit pas hélas à un syndicat de se présenter devant un juge en disant Monsieur X ou Madame Y est harcelé pour gagner un procès…
La simple constitution d’un dossier peut permettre de mettre fin à une situation de harcèlement avant même toute démarche juridique.
Mais cette étape est indispensable.

Le principe de harcèlement moral est caractérisé par l’article L.1152-1 du Code du Travail:
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »
Ce qui veut dire que les agissements vexatoires ou de déstabilisation doivent être répétés dans le temps pour caractériser un harcèlement moral.

Comment faire face:

1. Le Journal:

La première chose à faire est de consigner par écrit toutes les petites remarques désobligeantes, les courriels vexatoires, les ordres contradictoires, les mises en difficulté, les altercations publiques ou non… dans un « journal » qui sera très utile par la suite.
Le simple fait d’écrire tout ça permettra au salarié harcelé de prendre un certain recul par rapport à ce qu’il subit et de se rassurer par rapport à son mal-être au travail (il en viendra peut-être même à attendre impatiemment la prochaine action vexatoire pour mieux rajouter une ligne dans son carnet…).
La rédaction de ce « journal » doit être faite comme on écrirait un journal intime dans le style qui convient le mieux à la personne concernée, juste pour se rappeler quoi, qui, quand, comment…
Un salarié en situation de harcèlement moral a forcément les idées confuses et c’est normal au vu de la situation de stress intense à laquelle il est soumis. Ce journal aidera à faire le tri plus tard. C’est aussi une façon de prendre un certain recul par rapport aux évènements. Le salarié harcelé ne doit pas hésiter à faire lire son journal à d’autre personnes de confiance (proches, syndicalistes, avocats, Inspecteurs du Travail…) pour le rassurer sur son état parce qu’il est déjà très difficile à la personne harcelé d’en être convaincue elle-même.
Attention, un harceleur n’agit pas forcément seul ce qui peut apparaitre évident lors de la rédaction du journal, d’où son importance !

2. L’entretien:

La seconde chose à faire est d’informer oralement un responsable hiérarchique (Directeur ou Directeur Adjoint, RH ou non) du fait que l’on s’estime victime de harcèlement moral sans forcément entrer dans les détails ou donner de noms.
Cet évènement devra évidemment être consigné dans le « journal » avec un maximum de détails.

A partir de là, le harcèlement peut s’arrêter mais ça n’est pas sûr…

3. La lettre:

Envoyer un courrier RAR à l’attention du PDG pour l’informer de manière officielle de la situation de harcèlement moral. Dans cette lettre, il faut mentionner de manière factuelle et précise les différents éléments significatifs sélectionnés dans le journal (Quand, Qui, Quoi) et conclure par une formule du genre : » Tous ces évènements nuisent à ma santé et à l’exercice normal de mon travail ».
Cette lettre doit être envoyée en copie à l’Inspection du Travail, à la Médecine du Travail, aux Syndicats, au Président et au Secrétaire du CHSCT.

A partir de là, le harcèlement peut s’arrêter mais ça n’est pas sûr…

En tout cas, le fait d’envoyer les copies donne une dimension collective aux problèmes du salarié et pose les bases d’une éventuelle option juridique sérieuse.

4. La procédure juridique (prud’homale ou pénale):

Si rien ne bouge positivement, il faut prendre rendez-vous avec un avocat spécialisé en droit du travail conseillé par un syndicat pour obtenir dommages et intérêts et mettre fin à la situation de harcèlement par voie juridique.

PS 1: L’Article L. 2313-2 du Code du Travail prévoit également la possibilité d’une enquête avec un Délégué du Personnel mais hélas, ce genre de procédure ne peut avoir de résultat constructif qu’avec une Direction bienveillante et de bonne foi, ce qui est malheureusement loin d’être le cas le plus souvent observé. Notamment en cas de « harcèlement moral de gestion ».

PS 2: En cas d’arrêt de travail consécutif au harcèlement moral, Il n’est pas inutile que le médecin traitant mentionne « Stress post-traumatique » ou « syndrome dépressif réactionnel » dans sa prescription d’arrêt ce qui peut éventuellement permettre de faire requalifier l’arrêt maladie en AT (Accident du Travail).

PS 3 : La sécurité sociale pourra (peut-être…) reconnaître l’accident du travail en cas d’arrêt de travail lié à un événement particulier déclencheur (exemple : votre chef vous humilie publiquement devant les collègues ou vous apostrophe violemment sur votre lieu de travail ce qui vous conduit directement chez le médecin qui constatera un lien très direct et immédiat entre votre état de santé et l’évènement survenu).

HARCELEMENT MORAL DE GESTION

Le « harcèlement moral de gestion » peut avoir été mis en place par une DRH dans une stratégie de restructuration générale au sein d’une entreprise ou d’un groupe d’entreprises dans le but d’assoir un management autoritaire tout en poussant les plus faibles et les moins dociles à partir d’eux mêmes et ainsi éviter la mise en place obligatoire d’un plan social trop couteux. Cette méthode de gestion du personnel peut paraître hasardeuse et dangereuse car génératrice de stress collectif conduisant inévitablement à une baisse de motivation et donc de productivité de la majorité des salariés.

Pire pour l’entreprise, son image peut en être affectée.

C’est pourtant exactement ce qui s’est passé à France Télécom et semble inspirer trop de grands groupes en ces temps de « crise économique ».

Souvent, la mise en place par une Direction d’un « observatoire du stress » ou la conclusion d’un accord sur le « mieux travailler ensemble », la création d’une cellule d’écoute ou de soutien psychologique, la recherche d’obtention de labels bidons du type « Label Diversité » (AFNOR) ou figurer dans le « palmarès des entreprises où il fait bon travailler » (Institut Great Place to Work®) sont réalisés en amont et en prévision d’un « harcèlement moral de gestion » et devrait mettre la puce à l’oreille des syndicats d’entreprises sur le carnage à venir…

Ces outils sont le plus souvent mis en place afin de pouvoir mesurer la pression « acceptable » avant que tous ne se défenestrent de leurs bureaux tout en tentant de conserver une bonne image de l’entreprise. En ce sens, il s’agit bien d’outils de prévention mais de prévention d’image et rien de plus. Ils seront également mis en avant par une direction d’entreprise en cas d’action juridique de la part d’un syndicat ou d’un groupe de salariés.

Le pire qui puisse arriver dans une entreprise soit que les instances représentant le personnel tels que le CE ou le CHSCT soient tenus par des syndicats corrompus ce qui facilite considérablement la mise en place d’un « harcèlement moral de gestion ».

Pour plus d’information, nous vous invitons à consulter le site actuellement le plus sérieux sur le sujet:

http://www.souffrance-et-travail.com/

http://www.legifrance.gouv.fr

Sécurité, fouilles et palpations : peut-on vous tâter au travail ?

En application de l’article L. 1121-1 du Code du travail, l’employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Il ne peut ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu’avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin.

Cass. soc. 11 février 2009, n° 07-42.068
Cour d’Appel d’Aix-en-Provence, 3 juin 2009 n° 2009/486
Cour d’Appel de Bordeaux 30 avril 2009 n° 08/4984

Lorsque le règlement intérieur de l’entreprise prévoit des conditions particulières pour la vérification des objets transportés et la fouille des personnes, l’employeur doit les respecter.

Cass. soc. 2 mars 2011 n° 09-68.546

Les règles de la procédure pénale n’ayant pas vocation à régir tous les aspects de la vie sociale, la demande faite par un employeur à une salariée, soupçonnée de vol, d’ouvrir son sac, en présence de deux témoins, ne s’analyse pas en une fouille à corps assimilable à une perquisition au sens de l’article 76 du code de procédure pénale.

En effet, les règles relatives aux perquisitions et aux saisies ne concernent que les actes effectués dans le cadre des enquêtes ayant pour objet d’interpeller les auteurs d’infractions et de les déférer aux juridictions pénales.

Or, l’employeur, qui procède à une fouille, ne se substitue pas aux services de police pour effectuer une enquête de flagrant délit, mais agit dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, à l’occasion de l’exécution du contrat de travail.

Un tel contrôle, qui se déroule, en l’espèce, conformément au règlement intérieur en présence de deux témoins et avec l’accord de l’intéressée, est licite sur le plan civil en l’absence d’abus.

Et il n’y a pas d’abus lorsque la fouille ne procède pas d’une décision arbitraire de l’employeur mais fait suite à une information que lui a donnée un salarié, qui, ayant constaté, de manière fortuite, la présence d’objets appartenant à l’entreprise dans le sac d’une salariée, a immédiatement suspecté l’origine frauduleuse de ces objets, parce qu’elle savait que cette dernière en faisait le commerce à des conditions très avantageuses.

Cour d’Appel de Chambéry, 4 décembre 1996 n° 96-751