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La cour de cassation a confirmé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par un salarié était justifiée lorsque son employeur, qui avait accepté de diligenter à sa demande une visite médicale de reprise par le médecin du travail, n'avait pas mis le salarié en mesure de subir cet examen nécessaire à la reprise de son activité, le salarié n'ayant pas été destinataire de la convocation.

Cass. soc. 19-10-2017 n° 15-26.950

En cas de rupture du contrat de travail, la date à partir de laquelle le salarié est tenu de respecter l'obligation de non-concurrence, la date d'exigibilité de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence et la date à compter de laquelle doit être déterminée la période de référence pour le calcul de cette indemnité sont celles du départ effectif de l'entreprise.

Il en résulte qu'en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur, qui entend renoncer à l'exécution de la clause de non-concurrence, doit le faire au plus tard à la date du départ effectif de l'intéressé de l'entreprise, nonobstant toutes stipulations ou dispositions contraires.

Par deux arrêts du 8 novembre 2017, la Cour de cassation rappelle deux règles essentielles en matière de requalification du CDD en un CDI.

La première est la date à partir de laquelle court la prescription de deux ans pour demander la requalification. La haute juridiction confirme que le délai de prescription prévu par l'article 2224 du Code civil, dans sa rédaction issue de la loi du 17 juin 2008, ne court qu'à compter du terme du dernier CDD (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.499).

La seconde est l’effet de la requalification en matière d’ancienneté, et donc de droits à préavis et indemnité de licenciement en cas de rupture. La haute juridiction confirme que par l'effet de la requalification de ses CDD, le salarié est réputé avoir occupé un emploi à durée indéterminée depuis le jour de son engagement par un CDD irrégulier et est en droit de se prévaloir d'une ancienneté remontant à cette date (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-17.968).

Par arrêt du 9 novembre 2017 (Cass. soc. 9-11-2017 n° 16-16.948), la cour de cassation rappelle qu’en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail demeure suspendu, de sorte que sauf manquement du salarié à son obligation de loyauté, l’employeur ne peut tirer argument d’un abandon de poste et prononcer le licenciement.

Ainsi, dans cette affaire, la haute juridiction a censuré la cour d’appel en considérant que cette dernière ne pouvait pas dire justifié le licenciement pour faute grave d’un salarié en retenant qu’il n’a pas repris son travail à l'issue de son arrêt maladie et qu’il n'est pas établi qu'il ait demandé à son employeur d'organiser une visite de reprise ou ait manifesté auprès de lui son intention de reprendre son travail, de sorte qu’en ne se présentant pas à son poste de travail à l’issue de son arrêt de travail, l’intéressé a commis un abandon de poste constitutif d’une faute grave.

Selon une jurisprudence bien établie, le salarié reconnu inapte, pour un motif d’origine non professionnelle (et donc hors accident du travail ou maladie professionnelle), a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La Cour de cassation vient de le rappeler dans un arrêt du 7 décembre 2017 (Soc. 07.12.2017 n° 16-22276).

Dans cette affaire la cour d’appel avait jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement. Si elle avait octroyé au salarié des dommages et intérêts, elle n’avait pas fait droit à la demande d’indemnité compensatrice de préavis.

La Cour de cassation censure cette décision d’appel et retient donc que le préavis est du en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au non respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

Si la lettre de licenciement fait état de la suppression du poste du salarié, mais n'énonce pas la cause économique à l’origine de cette suppression, cette motivation ne répond pas aux exigences légales et le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Cass. soc. 30-11-2017 n° 16-24.539

Dans cette affaire, un salarié, également délégué syndical et représentant syndical au comité d’entreprise, s’est vu notifier une mise à pied disciplinaire à la suite d’une altercation physique et verbale, dans le cadre de l’exercice de son activité syndicale, avec des salariés et un membre de la direction.

Souhaitant contester cette sanction, il a saisi le juge des référés en suspension de celle-ci.

Aussi bien le conseil de prud’hommes, que la cour d’appel, refusaient toutefois de faire droit à ses demandes estimant que son attitude agressive était fautive et méritait sanction.

La cour de cassation a donc été saisie pour savoir si un employeur peut sanctionner un salarié protégé d’un fait issu de l’exercice de son mandat représentatif.

La Cour de cassation a confirmé sa jurisprudence et rappelle au visa des articles  L. 2143-13 et L. 1333-2 du Code du travail que seuls les faits issus d’un manquement du salarié au regard de ses obligations professionnelles envers son employeur peut constituer une sanction disciplinaire.

Dès lors, l’employeur ne peut sanctionner un salarié au titre de son intervention dans le cadre de l’exercice de son mandat représentatif, sauf à caractériser un abus.

Cass. soc., 22 novembre 2017, n° 16-12.109

Selon une jurisprudence constante, le salarié reconnu inapte, pour un motif non professionnel, a droit à une indemnité compensatrice de préavis lorsque son licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse suite au manquement de l’employeur à son obligation de reclassement.

La Cour de cassation vient de le rappeler en censurant une décision de cour d’appel qui, après avoir jugé le licenciement pour inaptitude du salarié sans cause réelle et sérieuse car l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, avait considéré qu’aucune indemnité compensatrice de préavis n’était due au salarié.

Ainsi, l’employeur qui manque à son obligation de reclassement d’un salarié inapte doit être condamné à lui verser une indemnité compensatrice de préavis.

Cass. soc. 7 décembre 2017, n° 16-22276

La durée du préavis doit être prise en compte pour le calcul de l'indemnité légale de licenciement due au salarié physiquement inapte, en vertu de l'article L 1226-4 du Code du travail.

La cour de cassation estime ainsi que la cour d'appel ne pouvait pas rejeter la demande du salarié en paiement d'un complément d'indemnité de licenciement prenant en compte la durée du préavis puisqu’il importe peu que :

- l’inaptitude physique soit ou non consécutive à un accident du travail,

- et que l'indemnité de préavis ne soit pas due et qu'il n'est pas en mesure de l'effectuer.

Cass. soc. 22-11-2017 n° 16-13.883

L’art. L. 3121-3 du code du travail prévoit qu’il convient d’accorder au salarié des contreparties (sous forme de repos ou sous forme financière) pour le temps d’habillage et de déshabillage lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent avoir lieu dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Ces deux conditions sont  cumulatives.

Dans cette affaire tranchée par la Cour de cassation le 20 décembre 2017, il n’était pas contesté que le port de la tenue était obligatoire, mais dans les faits, une partie des salariés quittait l’entreprise en tenue. Argument que l’employeur invoquait pour échapper au paiement de la prime au motif que, selon lui, les salariés n’étaient pas contraints de se vêtir ou de se dévêtir sur le lieu de travail.

L’employeur n’a pas été suivi par son objection.

Les juges ont relevé que les salariés (des « avitailleurs »), qui étaient, directement ou par imprégnation des vapeurs, en contact avec des hydrocarbures, avaient l’obligation de confier le nettoyage de leurs tenues à l’entreprise. Cela a permis d’en déduire que les conditions d’insalubrité dans lesquelles ils travaillaient leur imposaient de procéder aux opérations d’habillage et de déshabillage sur leur lieu de travail.

Les conditions d’attribution d’une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage étant remplies, l’employeur était donc tenu de payer la prime correspondante aux salariés concernés.

Pour les juges, cette obligation ne disparait donc pas du fait que certains de ces salariés, de leur propre décision, ne s’habillaient pas et ne se déshabillaient pas sur place.

Cass. soc. 20 décembre 2017, n° 16-22300

Dans son arrêt du 8 novembre 2017, la Cour de cassation confirme que le montant de l’indemnité d’occupation du domicile pour les besoins professionnels est fixé souverainement par les juges du fond et approuve ces derniers d’avoir considéré que l'occupation résultant du stockage du matériel professionnel ne variait ni en fonction du temps de travail effectif ni en raison de l'utilisation des heures de délégation.

Ainsi, le salarié contraint d’occuper son domicile à des fins professionnelles en raison de l’absence de mise à disposition d’un local par l’employeur peut prétendre à une indemnité dont le montant dépend du degré de sujétion subi, lequel relève de l’appréciation souveraine des juges du fond.

En l’espèce, des salariés itinérants, exerçant les fonctions de visiteurs médicaux et de délégués pharmaceutiques, ne disposant pas de local professionnel, demandent une indemnisation au titre de l’occupation d’une partie de leur logement personnel à des fins professionnelles (stockage du matériel professionnel).

L’employeur leur a contesté ce droit, soutenant notamment qu'il a mis à leur disposition les moyens technologiques (téléphone portable, ordinateur portable, imprimante, clé 3G, iPad) leur permettant d'exécuter l'intégralité de leurs tâches administratives à l'extérieur de leur domicile et que les outils et documents nécessaires à l'exécution de leur travail peuvent être stockés dans leur véhicule de fonction. Selon lui, l’exécution, par ces salariés, des tâches administratives à leur domicile résulte donc d’un choix de leur part, de sorte qu’elle ne constitue pas une sujétion justifiant une indemnisation.

La Cour de cassation rejette ces arguments et retient que les salariés itinérants ne disposent d’aucun local au sein de l'entreprise pour gérer des commandes, préparer leurs visites et en rendre compte, actualiser leurs informations, répondre à leurs courriels et accéder aux formations obligatoires dispensées à distance. Ainsi, malgré la mise à disposition de matériel leur permettant d’exécuter certaines tâches courantes en tout lieu, l'employeur ne peut pas pour autant prétendre que l'exécution par les salariés de leurs tâches administratives à domicile résulte de leur seul choix, compte tenu de la diversité de ces tâches et de la nécessité de pouvoir s'y consacrer sérieusement dans de bonnes conditions.

Cass. soc. 8-11-2017 no 16-18.499

En cas de projet de licenciement économique, l’employeur doit rechercher à reclasser son salarié sur un emploi relevant de la même catégorie que celui occupé par le salarié ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement sur un emploi de catégorie inférieure nécessite l’accord exprès du salarié.

Depuis le 24 septembre 2017, le périmètre de recherche de reclassement intervenant dans le cadre d’un licenciement économique a été redéfini par l’art. L.1233-4 du code du travail.

Le reclassement du salarié doit en effet être envisagé sur les emplois disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Les offres de reclassement proposées aux salariés doivent être écrites et précises. Pour cela, l’employeur peut :

- adresser  de manière personnalisée les offres de reclassement à chaque salarié,

- ou diffuser par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.

Quelle que soit l’option choisie (diffusion par liste ou personnalisée), les offres écrites doivent préciser :

- l'intitulé du poste et son descriptif ;

- le nom de l'employeur ;

- la nature du contrat de travail ;

- la localisation du poste ;

- le niveau de rémunération ;

- la classification du poste.

Si les offres de reclassement sont diffusées via une liste, celle-ci comprend :

- les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise et les autres entreprises du groupe auquel elle appartient ;

- les critères de départage entre salariés en cas de candidature multiples sur un même poste ;

- le délai dont dispose le salarié pour présenter sa candidature écrite.

L’employeur est tenu de diffuser cette liste et, le cas échéant de l’actualiser, par tout moyen permettant de conférer date certaine.

La liste diffusée doit donc préciser le délai de réflexion dont dispose le salarié pour présenter sa candidature. Ce délai ne peut être inférieur à 15 jours francs à compter de la publication de la liste, sauf si l’entreprise fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire. Dans ce dernier cas, le délai de candidature laissé au salarié est réduit, sans pouvoir être inférieur à 4 jours francs à compter de la publication de la liste.

L'absence de candidature écrite du salarié dans le délai imparti vaut refus des offres.

Décret n ° 2017-1725 du 21 décembre 2017 relatif à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciement pour motif économique. Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail