Organisation Syndicale CGT Logistique Carrefour Supply Chain Site de Saint-Gilles

Dans le secteur de l’habillement et du textile, le statut du vendeur / de la vendeuse est régi par la convention collective nationale du 25 novembre 1987 (IDCC 1483).

Embauche d’un vendeur / d’une vendeuse

Le vendeur / la vendeuse embauché(e) en CDI peut effectuer une période d’essai. La durée de cette période d’essai ne peut excéder de 2 mois, non renouvelables. Pour un salarié recruté en CDD, la durée de la période d’essai dépend de celle de son contrat :

• contrat de moins de 6 mois : 2 semaines
• contrat de plus de 6 mois : 1 mois

Le contrat peut être rompu à tout moment pendant la période d’essai par l’une ou l’autre des parties.

Lorsque l’employeur est à l’initiative de la rupture, il doit respecter un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures lorsque le salarié est resté moins de 8 jours dans l’entreprise
• 48 heures entre 8 jours et 1 mois
• 2 semaines après 1 mois

Lorsque c’est le salarié qui décide de rompre sa période d’essai, il doit également respecter un délai de prévenance :

• 24 heures pour une présence inférieure à 8 jours
• 48 heures à partir de 8 jours

Rémunération du vendeur / de la vendeuse

Le salaire minimum prévu par la convention collective est légèrement plus élevé que le SMIC.

Pour l’année 2017, le vendeur / la vendeuse percevait selon sa catégorie entre 1487€ et 1700€ (SMIC mensuel 2017 : 1480.27€).

Le vendeur / la vendeuse perçoit chaque année une prime d’ancienneté, dont le montant est fixé à l’avenant n° 13 du 22 septembre 2000.

Attention : les montants sont indiqués en francs et doivent être convertis en euros.

Les heures supplémentaires suivent les dispositions du Code du travail. Un accord d’entreprise détermine le taux de majoration, qui ne peut être inférieur à 10%.

En l’absence d’accord, les 8 premières sont majorées de 25% et les suivantes de 50%.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Rupture du contrat du vendeur / de la vendeuse

Lorsque le vendeur / la vendeuse décide de démissionner, un délai de préavis de démission doit être respecté. Sa durée dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

• moins de 6 mois d’ancienneté : 2 semaines
• plus de 6 mois d’ancienneté : 1 mois

Pendant la durée de ce préavis le vendeur / la vendeuse est autorisé(e) à s’absenter pour rechercher un nouvel emploi : 2 heures par jour dans la limite de 40 heures. Cette règle vaut aussi bien en cas de démission que de licenciement.

En cas de licenciement, le vendeur / la vendeuse a le droit d’effectuer un préavis de licenciement :

• moins de 6 mois d’ancienneté : 2 semaines
• entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté : 1 mois
• à partir de 2 ans d’ancienneté : 2 mois

Le vendeur / la vendeuse bénéficie de l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue par l’article 17 de la convention collective.

Cependant, depuis la dernière réforme du droit du travail l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à :

• un quart de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 8 mois de présence dans l’entreprise
• puis à un tiers de mois de salaire à partir de 10 ans (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Lorsque le vendeur / la vendeuse part à la retraite, l’employeur lui verse une indemnité de départ ou de mise à la retraite :  

• 10 ans d’ancienneté : 1 mois de salaire
• 15 ans : 1 mois et demi de salaire
• 20 ans : 2 mois de salaire
• 25 ans : 2 mois et demi de salaire
• 30 ans : 3 mois de salaire de référence

Attention : lorsque le départ en retraite relève de l’initiative de l’employeur, l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Congés payés

Le vendeur / la vendeuse a droit à des congés supplémentaires d’ancienneté en plus des congés payés légaux :

• 20 ans d’ancienneté : 1 jour de congé supplémentaire par an
• 25 ans : 2 jours
• 30 ans : 3 jours

Jours fériés

Mis à part le 1er mai qui est obligatoirement chômée et payé, le régime des jours fériés est déterminé de la façon suivante :

• 4 jours fériés par an peuvent être travaillés au gré de l’employeur
• au-delà, le travail d’un jour férié ne pourra se faire que sur la base du volontariat.

Lorsqu’un jour férié est travaillé, les heures effectuées sont majorées de 100 %.

Il faut distinguer la liberté d’expression - telle qu’elle est énoncée dans la Déclaration universelle des droits de l’Homme et la Convention européenne des droits de l’homme - et le droit d’expression. Le droit d’expression - dans le cadre professionnel - est encadré par le droit du travail.

Les limites de la liberté d’expression au travail

Un employeur ne peut pas interdire à un salarié, quel que soit sont statut dans l’entreprise (ouvrier, employé, cadre) de s’exprimer librement sur des questions politiques, religieuses ou de vie privée, par exemple. Par contre, le salarié est tenu de ne pas abuser de ce droit.

Ainsi, un salarié peut par exemple prendre position sur les résultats de la primaire aux présidentielles. Il peut aussi critiquer les décisions de son employeur pour l’entreprise.

Par contre, certains propos peuvent être considérés comme abusifs – voire graves - et c’est la jurisprudence qui prend en compte certains critères :

• Le manquement à l’obligation de discrétion absolue
• Les accusations mensongères
• Les publications qui portent atteinte à l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ouvertes à une grande audience : propos diffamants, insultants ou offensants qui démontrent une intention de nuire ou qui portent clairement atteinte à la dignité des personnes
• Les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, tels que messages ou paroles agressives ou méprisants d’un salarié à ses collègues.
• Les insultes et menaces proférées dans un lieu public par un salarié, à l’encontre d’un collègue

Les sanctions en cas d’abus du droit à la liberté d’expression au travail

Il est rappelé que :

• Oui, le salarié a droit à la liberté d’expression
• Cependant celui-ci ne doit pas en abuser
• Et en aucun il ne peut être injurieux, blessant ou menaçant, à l’égard de ses collègues mais aussi de l’entreprise elle-même.

L’abus du droit à la liberté d’expression au travail peut constituer une faute grave et donc aboutir au licenciement du salarié.

Le licenciement pour faute grave doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et suivre à une procédure. 

Un salarié qui a été licencié pour faute grave pour avoir usé de son droit à la liberté d’expression et qui conteste les raisons de ce licenciement peut saisir le Conseil de Prud’hommes.

Le contrat d’apprentissage : pour qui et quelles entreprises ?

L’apprentissage est une période pendant laquelle un jeune de 16 à 25 ans suit une formation dans un centre d’apprentissage parallèlement à une formation dans une entreprise. A l’issue de cette formation, l’élève obtient un diplôme d’Etat (CAP, BEP , BAC pro, licence…).

Au-delà de 25 ans et jusqu’à 30 ans, il est aussi possible de suivre une formation en apprentissage :

• pour les personnes qui souhaitent préparer un diplôme supérieur au précédent obtenu 
• pour les personnes handicapées 
• pour les personnes qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise (loi du 8 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels).

Les jeunes âgés de 15 ans et 1 jour peuvent aussi suivre une formation en apprentissage dès lors qu’ils ont achevé la fin du cycle secondaire (3ème).

Toutes les entreprises du secteur privé, les associations, les entreprises de travail temporaire, le secteur public non industriel et commercial peuvent proposer des contrats d’apprentissage.

Les conditions du contrat d’apprentissage

Comme évoqué plus haut, le contrat d’apprentissage propose un temps de travail en entreprise et un temps de formation en centre d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage peut être conclu, entre l’entreprise et l’apprenti, en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat à durée indéterminée (CDI). Un maître d’apprentissage est nommé dans l’entreprise d’accueil et devra suivre l’apprenti pendant toute sa présence au sein de celle-ci.

Lorsqu’il est en conclu en CDI, la période de formation de l’apprenti sera celle du cycle de formation choisi et à la fin de cette période, les relations professionnelles entre l’apprenti et l’employeur continuent dans le cadre des dispositions du CDI précisées au code du travail.

Conclu dans le cadre d’un CDD, la durée du CDD est égale à la durée du cycle de formation du diplôme souhaité.

La durée de la formation en centre d’apprentissage doit être de 400 heures par an en moyenne et le nombre d’années dépend de la durée du contrat d’apprentissage et du diplôme préparé (entre 1 et 3 ans)

Pour les apprentis reconnus comme travailleurs handicapés, il est possible d’augmenter à 4 ans la durée de la formation.

La répartition du temps passé en centre d’apprentissage et en entreprise d’accueil varie selon les formations et diplômes. Il peut être par exemple d’un mois en entreprise puis un mois en centre de formation, ou par alternance de 2 semaines par exemple.

Les droits de l’apprenti

Le temps de travail en entreprise est obligatoirement de 35 heures par semaine (durée légale du travail).

Pour les apprentis de moins de 18 ans, une série de règles est imposée :

• 2 jours de repos consécutifs par semaine,
• travail de nuit interdit
•  8 heures de travail par jour maximum
• maximum 4h30 de travail par demi-journées avec une pause de 30 minutes à la suite.
• Interdiction de travail les jours fériés.

La rémunération brute minimale mensuelle est calculée en fonction : - du smic sur la base d’un temps plein (151,67 h) ou sur la base du minimum conventionnel de l’emploi occupé - de l’âge de l’apprenti - de son année de formation

Pour les apprentis de moins de 18 ans :

• 25 % la 1ère année
• 37 % la 2ème année
• 53 % la 3ème année

Pour les apprentis de 18 ans à moins de 21 ans :

• 41 % la 1ère année
• 49 % la 2ème année
• 65 % la 3ème année

Pour les apprentis de 21 ans et plus :

• 53 % la 1ère année
• 61 % la 2ème année
• 78 % la 3ème année

Les frais de transport sont pris en charge par l’employeur comme pour tous salariés.

L’apprenti peut effectuer des heures supplémentaires dans la limite de 200 heures par an et celles-ci sont rémunérées dans les mêmes conditions que les salariés de l’entreprise.

À savoir : l’apprenti ne paie pas de cotisations sociales : son salaire net est égal à son salaire brut. Il est également de CSG et CRDS et de l’impôt sur le revenu dans la limite du montant annuel du Smic.

Pour les congés, là encore, l’apprenti dispose des mêmes droits qu’un salarié : 5 semaines de congés payés par an auxquelles s’ajoutent 5 jours ouvrables dans le mois qui précède les examens. Tous ces jours sont payés par l’employeur.

Les apprentis de moins de 21 ans peuvent demander jusqu’à 30 jours ouvrables de congés par an.

Fin du contrat de travail

En cas d’échec à l’examen final, la formation et l’apprentissage peuvent être reconduits pour un an maximum.

A la fin de son contrat d’apprentissage, l’apprenti peut être embauché dans l’entreprise d’accueil : sauf dispositions contraires de la convention collective, l’employeur ne peut pas lui imposer une période d’essai. La durée de son contrat d’apprentissage est prise en compte dans son ancienneté et dans le calcul de sa rémunération.

• par décision seule de l’apprenti ou de l’employeur, au plus tard à la fin des 45 premiers jours d’apprentissage en entreprise, ou d’un commun accord entre les deux parties
• par décision du Conseil de prud’hommes pour faute grave, manquements répétés aux obligations ou inaptitude
• à condition d’en informer l’employeur 2 mois à l’avance : si l’apprenti obtient son diplôme avant la fin de son contrat à durée déterminée.

Le contrat peut être suspendu par la DIRECCTE, après enquête de l’inspecteur du travail en cas de :

• mise en danger de l’apprenti,
• non conformité des installations,
• discrimination
• harcèlement moral ou sexuel

La rémunération de l’apprenti est alors maintenue et celui-ci doit continuer à suivre la formation du centre.

Les documents à fournir par l’employeur à la fin du CDD ou du CDI :

• solde de tout compte
• certificat de travail
• attestation pôle emploi

Dans une entreprise, les salariés titulaires de mandats électifs et syndicaux bénéficient d’un statut particulier, celui de salarié protégé. Qui sont-ils ? Quelle procédure l’employeur doit-il respecter en cas de licenciement d’un salarié protégé ? Vers qui se tourner en cas de litige ?

Qui sont les salariés protégés ?

Le Code du travail dresse une liste exhaustive des salariés protégés. Le statut concerne l’ensemble des représentants du personnel, élus ou désignés. L’article L2411-1 l’attribue notamment aux délégués syndicaux, aux représentants de sections syndicales, aux membres de la délégation du personnel au Comité social et économique (CSE), aux représentants de proximité, etc.

Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise : le conseiller prud’homme et le défenseur syndical par exemple.

À noter : La dernière réforme du droit du travail a profondément modifié l’architecture des instances représentatives du personnel (ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017). Jusqu’à la mise en place d’un CSE dans l’entreprise (au plus tard le 1er janvier 2020), les délégués du personnel, les membres du Comité d’entreprise et du CHSCT dont les mandats sont encore en cours conservent leur protection.

La protection s’applique pendant toute la durée du mandat mais également en aval de celui-ci. En effet, les titulaires d’un mandat syndical conservent leur protection après la fin de leurs mandats pour une durée de 12 mois. Les membres du CSE et le représentant de proximité, quant à eux, restent protégés pendant les 6 mois suivants.

Les candidats aux élections professionnelles bénéficient également du statut de salarié protégé depuis l’annonce de leur candidature et pendant les 6 mois suivant le scrutin s’ils n’ont pas été élus. La même durée de protection s’applique au salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections dans l’entreprise.

Le statut de salarié protégé vise à prévenir les éventuelles mesures discriminatoires, de représailles ou d’intimidation dont pourraient être victimes les titulaires d’un mandat représentatif.

L’employeur est alors tenu de solliciter l’autorisation de l’inspecteur du travail préalablement à la mise en œuvre de toute décision susceptible d’affecter le contrat de travail, en particulier en cas de licenciement.

La procédure de licenciement d’un salarié protégé

Avant de licencier un salarié protégé, l’employeur doit le convoquer à un entretien préalable. Le courrier de convocation lui est adressé en recommandée ou remis en main propre contre décharge. En cas de licenciement disciplinaire, l’employeur dispose d’un délai de deux mois à compter de la découverte de la faute pour engager la procédure.

Un délai d’au moins 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation de la convocation au salarié et l’entretien préalable. La réunion a pour but de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur expose les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et écoute les explications du salarié.

Le licenciement d’un représentant du personnel déclenche obligatoirement une procédure d’information et de consultation du CSE. L’instance est réunie sans délai au sujet du projet de licenciement. Si le salarié a été mis à pied à titre conservatoire, la consultation doit avoir lieu dans les 10 jours du début de suspension. Le comité rend un avis après avoir entendu les explications du salarié. L’employeur peut alors saisir l’inspection du travail d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé.

La demande est envoyée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec avis de réception dans les 15 jours de l’avis du CSE (48 heures dans le cadre d’une mise à pied). L’agent ouvre alors une enquête pour s’assurer du bien-fondé des motifs de licenciement. Il rencontre le salarié et l’employeur ; il procède séparément à leur audition. Le contrôle porte également sur la régularité de la procédure. L’inspecteur rend sa décision dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande. Le silence gardé au-delà de cette limite vaut décision de rejet.

La décision est adressée :

• au salarié 
• à l’employeur 
• à l’organisation syndicale du salarié si le licenciement concerne un délégué syndical

En cas d’acceptation de la demande, l’employeur peut notifier son licenciement au salarié protégé. Il lui adresse une lettre de licenciement, en recommandé avec avis de réception. Lorsque le licenciement repose sur un motif disciplinaire, la notification doit avoir lieu dans un délai d’un mois à compter de la réception de la décision administrative.

Les recours du salarié protégé en cas de litige

La décision de l’inspecteur du travail peut faire l’objet d’un recours administratif, engagé dans un délai de deux mois à compter de la décision contestée. La contestation peut d’abord prendre la forme d’un recours gracieux. Mais le salarié peut aussi décider d’introduire directement un recours hiérarchique auprès du Ministre du travail. Un recours contentieux est également envisageable, devant le Tribunal administratif.

Le licenciement du salarié protégé intervenu sans autorisation est nul. Le Conseil de Prud’hommes est alors saisi d’une demande de réintégration. À défaut, l’employeur sera condamné à verser les indemnités classiques du licenciement injustifié. En outre, il sera redevable du paiement d’une indemnité spéciale, au titre de la violation du statut protecteur. Cette indemnité est égale au montant de la rémunération que le salarié aurait perçu entre son éviction et la fin de la période de protection. Coupable d’un tel abus, l’employeur est aussi passible d’une sanction pénale pour délit d’entrave.

Définition de l’accident de trajet

En droit du travail, un accident survenu pendant le trajet domicile – lieu de travail ou lieu de travail – lieu de restauration est considéré comme un accident de trajet. L’accident de trajet, s’il a pour conséquence un arrêt de travail, ouvre droit à des indemnités.

À savoir : est considéré comme « domicile », le domicile principal du salarié mais aussi son éventuelle résidence secondaire ou tous lieux dans lequel il se rend régulièrement pour raisons familiales.

Pour être reconnu comme « accident de trajet », l’accident doit avoir eu lieu à proximité des heures de travail (ou de formation) ou de présence du salarié dans l’entreprise.

Comment déclarer un accident de trajet ?

Dans un premier temps, le salarié avertit son employeur par tous moyens qu’il a eu un accident de trajet.

Dans un second temps, l’employeur doit déclarer l’accident de trajet au centre de Sécurité sociale du salarié, dans un délai de 48 heures :

• l’employeur remplit le cerfa n° 14463°02 en 4 exemplaires. Cette procédure peut aussi être faite sur Internet
• il envoie 3 exemplaires du cerfa au centre de Sécurité sociale du salarié
• l’employeur garde le 4ème exemplaire pendant 5 ans

Quelles sont les indemnités perçues ?

Le salarié victime d’un accident de trajet peut percevoir des indemnités uniquement s’il est en arrêt de travail consécutivement à l’accident :

• indemnités journalières de la Sécurité sociale
• indemnités complémentaires versées par l’employeur
• une indemnité spécifique en cas d’incapacité de travail

Les indemnités journalières de la Sécurité sociale sont une compensation de la perte de salaire de l’employé.

La Sécurité sociale détermine un salaire journalier de référence en divisant le montant du salaire brut du mois précédent l’arrêt de travail par 30,42. Ce salaire journalier ne peut pas dépasser 331,46 €.

Les indemnités journalières correspondent ensuite à 60 % ou 80 % du salaire journalier de référence précédemment calculé.

Parallèlement, la sécurité sociale calcule un gain journalier net que les indemnités journalières ne pourront en aucun cas dépasser, en diminuant de 21 % le salaire journalier de référence.

La CSG et la CRDS sont ensuite déduites du montant des indemnités journalières dues.

Les indemnités journalières sont versées dès le premier jour de l’arrêt de travail. Il n’y a pas de délai de carence. Le jour où a eu lieu l’accident de trajet reste à la charge de l’employeur.

Les indemnités journalières sont versées tous les 14 jours et jusqu’à la consolidation ou la guérison du salarié.

Pour répondre au comportement fautif d’un salarié, l’employeur peut décider de suspendre son contrat de travail.  Mais attention, il existe deux sortes de mises à pied : la mise à pied disciplinaire ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire.

La mise à pied disciplinaire

La mise à pied disciplinaire est une sanction prise par l’employeur en réponse à une faute commise par le salarié. Pendant une mise à pied disciplinaire le contrat de travail est suspendu et le salarié n’exécute pas son travail. Il ne perçoit donc pas de salaire. Comme toute sanction, la mise à pied doit respecter la procédure disciplinaire :

1. Convocation à l’entretien préalable : Le salarié est convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. La convocation doit être envoyée dans un délai maximum de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif.

2. Entretien préalable : L’employeur reçoit le salarié en entretien. Il lui énonce le ou les  motif(s) de la sanction et recueille ses explications.

3. Notification de la sanction : La sanction est notifiée au salarié, en respectant un double délai : le courrier ne peut être envoyé moins de deux jours ouvrables après et pas plus d’un mois après l’entretien préalable.

Dans les entreprises soumises à l’obligation d’élaborer un règlement intérieur (entreprise de plus de 20 personnes), la mise à pied disciplinaire doit obligatoirement figurer dans la liste des sanctions applicables pour pouvoir être prononcée à l’encontre d’un salarié. Le document doit aussi mentionner la durée maximum de la suspension (Cass. Soc. 26 octobre 2010, N°09.42-740).

La mise à pied conservatoire

Lorsque la gravité de la faute commise remet en cause la présence du salarié dans l’entreprise, l’employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire. La mise à pied conservatoire est une mesure de précaution destinée à éloigner un salarié temporairement de l’entreprise, dans l’attente d’une sanction définitive. La mise à pied conservatoire accompagne généralement les procédures de licenciement pour faute grave ou pour faute lourde. La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence : la procédure disciplinaire n’a donc pas à être suivie.

Concomitante à une sanction disciplinaire, la mise à pied conservatoire est obligatoirement suivie d’une convocation à un entretien préalable. Il n’existe aucun délai légal entre le début de la mise à pied et la convocation. Mais la jurisprudence exige que l’employeur ne tarde pas à y procéder. Face à une convocation tardive les juges n’hésitent pas à requalifier la mise à pied conservatoire en mise à pied disciplinaire.

Pendant la mise à pied conservatoire le contrat de travail est suspendu.

Le salaire devra néanmoins être versé si l’employeur décide finalement :

• de ne pas prononcer de sanction 
• de prononcer une sanction moins importante, un avertissement ou un blâme par exemple.

La mise à pied conservatoire prend fin avec le prononcé de la sanction disciplinaire.

Contester une mise à pied

Préalablement à une action en justice, le salarié en désaccord avec sa mise à pied peut mettre en demeure l’employeur de régulariser la situation.

En cas d’échec de cette tentative de résolution à l’amiable du litige, le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes. Face à une mise à pied injustifiée, irrégulière ou disproportionnée le juge prononcera l’annulation rétroactive de la mesure.

Qu’est-ce que le CESU ?

Le CESU est un dispositif de déclaration : il permet a un particulier employeur de déclarer un salarié à domicile.

Cette déclaration garantit au salarié à domicile la cotisation à l’assurance chômage, à l’assurance maladie, à la retraite et à la formation professionnelle.

À savoir : La liste des activités éligibles au CESU (ex : ménage, repassage, aide aux devoirs, petit bricolage, babysitting,…) est disponible dans la Convention collective nationale du salarié du particulier employeur (n° 3180).

Fonctionnement du CESU

Il est recommandé de rédiger un contrat de travail pour définir les droits et obligations du particulier employeur et de son salarié.

Ce contrat doit obligatoirement mentionner l’identité des deux parties, la date d’embauche et le lieu de travail, les conditions d’emploi, la durée de la période d’essai et la rémunération. La Convention collective nationale des salariés du particulier employeur précise toutes ces conditions. Cette convention doit d’ailleurs être mise à disposition pour le salarié par le particulier employeur.

À savoir : Un contrat de travail est obligatoire pour l’embauche d’un salarié dont l’activité est de plus de 8 heures par semaine et sur plus de 4 semaines consécutives par an.

Le salaire horaire net est défini par les deux parties et ne peut pas être inférieur au Smic. Le salaire mensuel doit respecter la grille de la Convention collective et une majoration de 10 % doit être ajoutée au titre des congés payés. Des heures supplémentaires et compléments de salaires (frais de transports et primes) peuvent être ajoutés au salaire.

Le salaire peut être versé :

• par virement
• par chèque
• en espèce (avec certificat de versement signé par les deux parties)
• par CESU préfinancé

Le CESU préfinancé est un titre CESU, un e-CESU ou un chèque solidarité d’un comité d’entreprise, d’un Conseil départemental ou d’une mutuelle. C’est un moyen de paiement que l’employeur donne à son salarié pour payer tout ou une partie d’un salaire. Le paiement par CESU préfinancé ne dispense pas le particulier employeur d’établir une déclaration d’emploi au CESU.

Rupture du contrat de travail

Un salarié qui souhaite démissionner doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à son employeur.

Un délai de préavis doit être respecté par le salarié :

• 1 semaine s’il travaille depuis moins de 6 mois
• 2 semaines s’il travaille depuis 6 mois à 2 ans
• 1 mois s’il travaille depuis plus de 2 ans

De son coté, le particulier employeur doit remettre les documents de fin de contrat suivants :

• solde de tout compte
• certificat de travail
• attestation Pôle Emploi

Un particulier employeur est soumis à des règles précises. La procédure de licenciement, prévue à l’article 12 de la Convention collective du salarié du particulier employeur est la suivante :

• Convocation du salarié à un premier entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.

• Envoi d’un courrier en recommandé avec accusé de réception pour notifier le licenciement, au minimum 1 jour après la date de l’entretien préalable. La lettre de licenciement doit préciser le ou les motifs de licenciement.

• L’observation d’une période de préavis (entre 1 semaine et 2 mois selon l’ancienneté du salarié et si le motif n’est ni la faute grave ni la faute lourde) ou le versement d’une indemnité compensatrice de préavis en cas de non-exécution.

• Paiement de l’indemnité de licenciement calculée en fonction de l’ancienneté du salarié (à partir de 2 ans d’ancienneté ininterrompue pour un salarié de moins de 65 ans).

• À la fin du préavis, remise au salarié d’un reçu pour solde de tout compte, certificat de travail et attestation Pôle Emploi.

Que faire en cas de litige ?

Dans un 1er temps, le salarié peut tenter de trouver une solution amiable en envoyant un courrier en recommandé avec accusé de réception à son employeur.

À défaut d’une solution amiable, le Conseil de prud’hommes peut être saisi.

Lorsqu’un salarié ne respecte pas les règles de discipline instaurées dans son entreprise, l’employeur peut juger nécessaire de le sanctionner. Selon la gravité de la faute, la sanction peut aller jusqu’au licenciement disciplinaire.

Licenciement disciplinaire : pour quelle faute ?

Le licenciement disciplinaire permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié dont le comportement fautif remet en cause sa présence dans l’entreprise.

Trois types de fautes constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement :

• La faute sérieuse est un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, susceptible de justifier son licenciement. Elle peut résulter d’une accumulation de fautes légères.
• La faute grave est un manquement d’une importance telle qu’il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis.
• La faute lourde traduit, en outre, l’intention du salarié de nuire à son l’employeur.

À partir de la faute grave, le salarié doit quitter l’entreprise dans les plus brefs délais. Il n’effectue pas de préavis. Il n’a pas non plus droit à l’indemnité compensatrice de préavis.

Par ailleurs, une mise à pied conservatoire peut être décidée, dans le but de l’écarter de l’entreprise le temps de la procédure de licenciement.

Cette gradation dans la gravité des fautes ne s’applique pas au CDD. En effet, la rupture d’un CDD avant son terme n’est possible que dans un nombre limité de cas (articles L12431 et s. du Code du travail). On ne parle pas de « licenciement » mais de « rupture anticipée » du contrat, qui ne peut avoir lieu qu’en cas de faute grave. Toutefois cela n’exonère pas l’employeur de respecter la procédure de licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 13 novembre 2008, n°07-4784).

Procédure de licenciement disciplinaire

Avant de mettre un terme définitif au contrat, l’employeur convoque le salarié à un entretien préalable. Il lui adresse la convocation par lettre recommandée ou la lui remet en main propre contre décharge. Le courrier doit être envoyé dans un délai de deux mois maximum à compter de la découverte de la faute par l’employeur.

L’entretien doit avoir lieu au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation. Le salarié peut venir accompagné par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise (représentant du personnel ou un simple collègue). À défaut de représentant du personnel, il peut faire appel à un conseiller du salarié.

Cette réunion a pour objectif de trouver une solution alternative au licenciement. L’employeur explique les raisons pour lesquelles il envisage de rompre le contrat de travail et recueille les explications du salarié.

À l’issue de l’entretien, l’employeur peut revenir sur sa décision, ou bien décider de maintenir la sanction. Dans ce cas, il procède à la notification du licenciement, envoyée en recommandé avec avis de réception. La notification doit intervenir dans une période précise :

• pas moins de deux jours ouvrables après l’entretien préalable
• pas plus d’un mois après ce même entretien.

La lettre mentionne obligatoirement le(s) motif(s) du licenciement. Dans le cas contraire, la procédure devient irrégulière.

À noter que depuis la réforme de septembre 2017, l’employeur dispose de 15 jours pour modifier le contenu de cette lettre (ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017).

Les conséquences du licenciement disciplinaire

Le salarié licencié pour raison disciplinaire perçoit une indemnité de licenciement égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans
• 1/3 de mois de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année

Si l’employeur le dispense de préavis, il lui verse également une indemnité compensatrice de préavis.

Ces sommes ne sont pas dues en cas de faute grave ou lourde. En revanche, quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié, l’employeur reste tenu de lui verser son indemnité compensatrice de congés payés.

Le salarié qui souhaite contester la réalité de la faute qui lui est reprochée dispose d’un an pour saisir la Conseil de prud’hommes. Le délai court à partir de la date de réception de la lettre de licenciement.

Un accident du travail est un fait qui arrive au salarié pendant son travail et dont résulte une lésion (art. L411-1 du Code de la sécurité sociale). Ces deux conditions doivent être impérativement réunies pour que l’accident subi par le salarié soit considéré comme un accident du travail. La lésion peut être par exemple une coupure, une brûlure, un choc émotionnel, une douleur musculaire ressentie en portant une charge lourde, un malaise cardiaque,…

Démarches suivies suite à un accident du travail

L’employeur doit être informé de l’accident du travail, soit par oral, soit par écrit dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures. Il peut être informé soit par le salarié victime de l’accident du travail, soit par une autre personne. Dans l’éventualité ou l’employeur n’est pas présent sur le lieu de l’accident, il convient de le prévenir par lettre recommandée.

L’employeur déclare l’accident du travail dans les 48 heures (dimanches et jours féries non comptés) à la sécurité sociale (CPAM) du salarié. Il donne au salarié une feuille d’accident qui permet au salarié de ne pas payer les frais engendrés par l’accident.

À savoir : si l’employeur n’a pas fait cette démarche, le salarié peut le déclarer à sa CPAM dans les 2 ans qui suivent l’accident du travail.

Le salarié consulte ensuite le médecin de son choix. Celui-ci fera un certificat médical précisant les différentes lésions et délivrera, si le salarié le nécessite, un certificat d’arrêt de travail. Cet arrêt de travail pourra être éventuellement prolongé : le médecin établira alors un certificat médical de prolongation.

Ces démarches faites, la CPAM a un délai de 30 jours pour conclure si l’accident du travail a un caractère professionnel. Le délai peut passer à 2 mois si la CPAM demande un examen ou une enquête complémentaire. Dans tous les cas, la CPAM informe le salarié de sa décision avant la fin du délai (30 jours ou 2 mois).

Indemnisation perçue par le salarié pendant son arrêt de travail

Pour un salarié mensualisé, la CPAM calcule un salaire journalier de référence et un gain journalier net.

Le salaire journalier de référence est calculé en divisant par 30,42 le dernier salaire brut perçu.

Exemple : Le dernier salaire brut perçu par le salarié est 2 000 euros. Les indemnités journalières versées par la CPAM seront : (2 000 / 30,42)

Pour le gain journalier net, la CPAM déduit un taux forfaitaire de 21 % au salaire journalier de référence. Le salarié en arrêt de travail ne peut percevoir une indemnité journalière supérieure au montant du gain journalier net.

Exemple, toujours sur l’exemple d’un salaire brut de 2 000 € : (2 000 x 21 %) / 30,42 = 51,93 €.

Du 1er au 28ème jour d’arrêt de travail, la CPAM versera une indemnité journalière égale à 60 % du salaire journalier de référence.

Dans le cas de notre exemple : (2 000 / 30,42) x 60 % = 39,44 €

À partir du 29ème jour d’arrêt, la CPAM verse 80 % du salaire journalier de référence.

Dans le cas de notre exemple : (2 000 / 30,42) x 80 % = 52,59 € Attention : le gain journalier net calculé dans l’exemple est de 51,93 €. La CPAM versera donc au salarié ce montant maximum et non 52,59 €.

La CSG et la CRDS seront ensuite déduite du montant des indemnités journalières.

L’employeur paie intégralement au salarié la journée au cours de laquelle l’accident a eu lieu.

La CPAM, quant à elle, commence l’indemnisation le 1er jour qui suit l’arrêt de travail. L’indemnisation est versée jusqu’à la guérison complète ou la consolidation de la blessure, ou au pire jusqu’au décès.

L’employeur verse une indemnité complémentaire dans les conditions suivantes :

• Le salarié a au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise
• Le salarié doit avoir transmis son certificat médical à l’employeur dans les 48 heures qui suivent l’accident du travail.
• Il perçoit des indemnités journalières de la sécurité sociale
• Les soins doivent être effectués en France ou dans l’espace économique européen.

Sauf disposition d’une convention collective plus intéressante pour le salarié, l’indemnisation complémentaire perçue est – pour les salariés dont l’ancienneté est de 1 à 5 ans :

• de 90 % du salaire brut pendant les 30 premiers jours d’arrêt de travail.
• De 66,66 % du salaire brut à partir du 31ème jour et pendant encore 30 jours

L’indemnité complémentaire est versée dès le 1er jour d’arrêt de travail dans la limite d’une durée maximale sur une période de 12 mois prévue ainsi :

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de 6 à 10 ans : 80 jours indemnisés par l’employeur (40 jours à 90 % et 40 jours à 66,66 %)

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de 11 à 15 ans : 100 jours indemnisés par l’employeur (50 jours à 90 % et 50 jours à 66,66 %)

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de 16 à 20 ans : 120 jours indemnisés par l’employeur (60 jours à 90 % et 60 jours à 66,66 %)

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de 21 à 25 ans : 140 jours indemnisés par l’employeur (70 jours à 90 % et 70 jours à 66,66 %)

• Pour les salariés dont l’ancienneté est de 26 à 30 ans : 160 jours indemnisés par l’employeur (80 jours à 90 % et 80 jours à 66,66 %)

Reprise du travail à la fin de l’arrêt de travail 

Pour les arrêts de travail dont la durée est inférieure à 30 jours, le salarié reprend normalement son poste.

Si le médecin du travail le demande, le salarié peut passer une visite médicale avant la reprise du travail. Quant au médecin traitant, il peut préconiser une reprise à temps partiel et doit donc remplir un certificat médical et un certificat d’arrêt de travail pour accident du travail.

Pour les arrêts de travail dont la durée est supérieure à 30 jours, le salarié doit obligatoirement passer une visite médicale de reprise du travail dans les 8 jours qui suivent la reprise.

C’est l’employeur qui prend le rendez-vous, et celui-ci aura lieu pendant les heures de travail. Pour les salariés qui travaillent de nuit, la visite médicale ayant lieu en journée, le temps passé pour les examens est rémunéré.

La visite de reprise du travail permet au médecin :

• de vérifier la compatibilité du poste avec l’état de santé du salarié
• d’examiner les aménagements ou reclassement proposé par l’employeur ou d’en proposer de nouveaux
• d’émettre un éventuel avis d’inaptitude

À son retour au travail, le salarié doit retrouver son ancien poste, ou un poste équivalent au même salaire et même niveau hiérarchique.

Le médecin traitant peut conseiller une reprise du travail à temps partiel.

Pour les arrêts de travail dont la durée est supérieure à 3 mois, une visite de pré-reprise (avant la fin de l’arrêt de travail) est organisée à la demande du salarié, ou à la demande du médecin traitant (ou du médecin conseil de la sécurité sociale). Cette visite a pour objet de permettre le retour au travail dans les meilleures conditions.

Enfin, comme pour les arrêts de travail d’une durée supérieure à 30 jours, le salarié doit passer une visite médicale de reprise du travail dans les 8 jours qui suivent la reprise. Les mêmes conditions sont appliquées.

’article L4131-1 du Code du travail définit le droit de retrait comme la possibilité pour tout salarié d’arrêter son travail et de quitter son lieu de travail, lorsqu’il peut raisonnablement penser qu’il est face à un danger grave et sur le point de se réaliser ou qu’il constate un dysfonctionnement des systèmes de protection. Ce droit de quitter son poste ne pourra pas être sanctionné par l’employeur, sauf si le danger est inexistant.

Le droit de retrait est lié au droit d’alerte, car le salarié doit immédiatement prévenir son employeur s’il se trouve dans l’une des deux situations précédentes (article L4131-1 du Code du travail).

Dans quelles conditions le droit de retrait peut-il être utilisé?

Le droit de retrait ne peut être exercé que si le travailleur a un motif raisonnable, qui existe :

• si le travailleur, dans le cadre de son travail, a des raisons de penser qu’il se trouve face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

• si le travailleur constate que les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux.

Ce danger est apprécié au cas par cas et doit être réel. En effet, l’expérience et les compétences du salarié sont prises en compte pour apprécier le danger.

Par exemple, la Cour de Cassation admet le droit de retrait si le matériel est défectueux, si les durées légales de travail ne sont pas respectées (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086) ou encore, que l’agresseur d’un agent de transports publics est toujours en liberté (Cass. soc., 1er mars 1995, P. n°91-43.406). 

Cependant, si un travailleur se fait agresser mais que l’agresseur est immédiatement arrêté, le droit de retrait de ses collègues après l’agression ne sera pas justifié car le danger a disparu (Cass. soc., 27 sept. 2017, P. n°16-22.224).

L’article L4132-1 du Code du travail précise que l’exercice du droit de retrait ne doit pas mettre en danger autrui. Cela signifie que le salarié doit veiller à ne pas exposer une autre personne à un danger grave et imminent supplémentaire en stoppant son activité en vertu du droit de retrait.

Quelles sont les formalités en cas de retrait?

Le droit de retrait n’est pas entouré de formalités particulières. 

En effet, si le travailleur doit prévenir son employeur de l’existence d’un danger, il n’a pas besoin de l’autorisation de son employeur pour exercer sont droit de retrait. Il doit simplement le prévenir, notamment si le danger est susceptible d’affecter les autres employés.

Il a été admis que l’utilisation du droit de retrait puisse être implicite (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086). Il en est ainsi lorsqu’un salarié refuse d’effectuer une tâche qui l’obligerait à travailler plus que la durée légale autorisée et pourrait mettre sa santé ou sa vie en danger

Exemple : un chauffeur qui risque de s’endormir au volant.

Obligations et droits de l’employé

Le travailleur qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres employés doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

Lorsqu’un salarié a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

Obligations de l’employeur

Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

Conséquences du retrait d’un salarié

Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

• l’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
• le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

Pourquoi recourir à un accord transactionnel ?

Un accord transactionnel est un contrat visant à mettre fin à une contestation existante ou susceptible de naître entre ses signataires (article 2044 du Code civil).

Dans une entreprise, un tel accord est généralement négocié à la suite d’un licenciement, pour éteindre ou prévenir un litige relatif à la rupture du contrat de travail.

L’employeur et le salarié trouvent un terrain d’entente, à l’amiable, hors du Conseil de prud’hommes. Les deux parties s’engagent alors réciproquement à faire certaines concessions au bénéfice de l’autre.

Le plus souvent, le salarié promet qu’il ne contestera pas son licenciement devant le Conseil de prud’hommes, en contreparties du versement d’une somme d’argent.

Les conditions de validité de l’accord transactionnel

Les juges veillent à ce que l’accord transactionnel ne se transforme pas en un mode autonome de rupture du contrat de travail. Un tel contrat ne doit viser qu’à régler les conséquences financières d’un licenciement déjà décidé. Il ne rompt pas le contrat de travail. Il ne peut donc être conclu qu’après la notification du licenciement (Cass. Soc., 29 mai 1996, n°92-45115). 

Les concessions doivent être réciproques. Un contrat dans lequel n’existe aucune contrepartie à l’engagement du salarié n’est pas valable. Rien n’oblige les parties à équilibrer les sacrifices auxquels elles consentent.

En revanche, les juges ne tolèrent pas que le montant de l’indemnité transactionnelle versée au salarié soit dérisoire. Notamment, elle doit toujours rester supérieure à l’indemnité à laquelle il aurait eu droit en cas de litige.

Par exemple, a été considéré comme nul un accord transactionnel qui accordait une indemnité de 3 mois de salaire, alors que le licenciement était en réalité dénué de cause réelle et sérieuse : le code du travail donnait droit à une indemnité égale à 6 mois de salaire (Cass. Soc., 13 octobre 1999, n°97-42027).

Accord transactionnel et rupture conventionnelle : est-ce possible ?

La conclusion d’un accord transactionnel n’est pas exclue dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Mais la jurisprudence impose le respect de deux conditions fondamentales :

• Le contrat doit être signé postérieurement à l’homologation de la convention de rupture.
• La rupture du contrat étant déjà organisée par la convention de rupture, l’accord transactionnel se contente de régler/prévenir les litiges relatifs à l’exécution du contrat.

Par exemple, l’accord transactionnel ne peut pas porter sur le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle. Il peut en revanche concerner le paiement d’heures supplémentaires réalisées avant la rupture du contrat.

Contester la validité d’un accord transactionnel

En principe, une fois signé un accord transactionnel ne peut plus être remis en cause (article 2052 du Code civil). Cette règle admet malgré tout certaines exceptions :

• Défaut d’une condition de validité : Le salarié peut toujours demander au Conseil de prud’hommes d’annuler le contrat qui ne respecterait pas les conditions de validité d’un accord transactionnel (signature antérieure à la date de rupture, indemnité transactionnelle dérisoire par exemple)

• Vice du consentement : Si le salarié estime avoir été victime de pressions l’ayant conduit à signer l’accord contre son gré, il peut en demander l’annulation au Conseil de prudhommes.

• Inexécution : Lorsque l’employeur ne respecte pas ses engagements (qu’il ne verse pas l’indemnité transactionnelle, par exemple) le salarié peut demander au juge la résolution du contrat. Cette résolution judiciaire libère le salarié de ses propres obligations, l’autorisant par exemple à contester son licenciement devant le Conseil de prud’hommes.