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Lorsque le salarié fait valoir ses droits devant les prud’hommes, il peut se poser la question de la prescription en tout ou en partie de sa demande, notamment lorsqu’il réclame des rappels de salaires.

En matière de congés payés, le régime de la prescription est spécifique.

En effet, le point de départ du délai de la prescription relative à la créance d'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris (Cass. soc. 17-5-2018 n° 17-13.444 F-D).

Une nouvelle fois, la Cour de cassation illustre le cas de prise d’acte de rupture lorsque l’employeur paie en retard les salaires dus.

Rappelons que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail par un salarié en raison du non-paiement du salaire ou d’un paiement tardif peut, le cas échéant, aboutir à la condamnation de l’employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ou, s’il s’agit d’un salarié protégé, les effets d’un licenciement nul.

En l’espèce, alors que le code du travail prévoit que les salariés mensualisés doivent être payés une fois par mois (c. trav. art. L. 3242-1), la cour d’appel a relevé qu’à deux reprises, pour les mois de janvier et mai (2013), l'employeur avait payé le salaire plus d'un mois après le précédent.

La Cour de cassation approuve les juges du fond qui avaient constaté que l'employeur avait, à plusieurs reprises, sur une période de 5 mois, payé le salaire de l'intéressée avec retard. Ils ont ainsi pu décider que ce manquement était suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Cass. soc. 30 mai 2018, n° 16-28127

Lorsque le salarié prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre), il a droit à des jours de congés supplémentaires appelés jours supplémentaires pour fractionnement.

La Cour de cassation rappelle ici que le droit à des jours de congés payés supplémentaires naît du seul fait de leur fractionnement, que ce soit le salarié ou l’employeur qui en ait pris l’initiative, et d’ailleurs aussi peu important que les congés aient été pris par anticipation ou non.

Cass. soc. 15-6-2018 n° 17-14.957

La règle est que l'utilisation des heures passées par le salarié titulaire d'un mandat de représentation du personnel aux réunions organisées à l'initiative de l'employeur ne doit entraîner aucune perte de salaire pour ce salarié.

En conséquence, celui-ci ne peut être privé du fait de l'exercice de son mandat du paiement d'une indemnité compensant une sujétion particulière de son emploi qui constitue un complément de salaire.

Toutefois, le salarié ne peut pas réclamer le paiement de sommes correspondant au remboursement de frais professionnels qu'il n'a pas exposés.

Cass. soc. 20-6-2018 n° 16-22.453

La cour de cassation rappelle que le salarié engagé par plusieurs CDD non successifs et dont le contrat de travail est requalifié en un CDI à temps complet, peut prétendre à un rappel de salaire au titre des périodes interstitielles séparant chaque contrat.

Les périodes interstitielles sont les périodes non travaillées entre 2 contrats.

Pour la haute juridiction, en cas de requalification par le juge en CDI, le salarié a droit aux salaires qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant ces périodes interstitielles, mais à la condition que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de l'employeur pendant ces périodes pour effectuer un travail.

Cass. soc. 27-6-2018 n°s 17-10.275 et 17-10.384

Dans cet arrêt, la Cour de cassation rappelle deux principes.

Tout d’abord, elle réaffirme que le salarié a seul qualité pour demander la requalification d'un CDD en CDI.

Ensuite, elle précise que le défaut de respect des dispositions légales encadrant le recours aux CDD constitue une atteinte à l'intérêt collectif de la profession, ce qui signifie qu’un syndicat est recevable à agir en justice dans le cadre d’une action en requalification.

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-14.132

Le licenciement d’un salarié qui refuse une modification de son contrat de travail, imposée par l’employeur, n’est justifié que si ce changement repose lui-même sur un motif personnel ou économique. À défaut, la cour de cassation considère que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

Dans cette affaire, l’employeur voulait réorganiser son entreprise et déménager son service financier en proposant au salarié de ce service un nouveau lieu de travail situé à 770 km, ce qui constituait une modification de son contrat de travail. Le salarié avait refusé et s’était fait licencié.

La Cour de cassation a rappelé deux points :

- le refus d'une modification du contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

- la rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa personne, constitue un licenciement pour motif économique.

Aussi, le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement, et la rupture résultant du refus d'une telle modification, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique.

Est donc dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié dès lors que le motif de la modification du contrat de travail refusée par le salarié résidait dans la volonté de l’employeur de réorganiser le service financier de l’entreprise et qu’il n’était pas allégué que cette réorganisation résultait de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu’elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Cass. soc. 11-7-2018 n° 17-12.747

Le régime de la période d’essai déroge au droit commun de la rupture du contrat de travail.

La Cour de cassation rappelle à cet égard que les dispositions du Code du travail relatives à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée n'étant pas applicables pendant la période d'essai, la nullité de la rupture pendant cette dernière en raison d'une discrimination n'ouvre pas droit à l'indemnité de préavis pour le salarié.

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-26.333

L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

Une absence de formation peut permettre au salarié qui démontre qu’il a subi un préjudice d’obtenir des dommages intérêts. Peu importe que le salarié ait effectué ou non des démarches auprès de l’employeur pour suivre une formation. Ce n’est pas à lui que revient l’initiative de proposer une formation.

La Cour de cassation a ainsi considéré qu’a manqué à son obligation de formation et peut être condamné à indemniser le salarié l'employeur qui a assuré à l'intéressé 17 formations de courte durée et toutes afférentes au métier qu'il exerçait déjà, mais a refusé toutes ses demandes de participation à des formations permettant d'accéder à un niveau supérieur malgré les appréciations favorables de sa hiérarchie relatives à sa capacité à évoluer vers un poste d'encadrement.

Cass. soc. 5 juillet 2018 n°16-19.895

Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que le non-respect de la limite du tiers de la durée du travail fixée en l’espèce par la convention collective est insuffisant en soi pour justifier la requalification du contrat à temps partiel modulé en contrat à temps complet.

Par contre, la requalification est acquise si la durée du travail du salarié a été portée à un niveau égal ou supérieur à la durée légale hebdomadaire ou à la durée fixée conventionnellement.

Dans ce cas, le salarié est en droit de réclamer la différence de salaire du.

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-18.030

Pour qu’une rupture conventionnelle soit valable, il faut que chaque partie ait eu un exemplaire de la convention au moment de la signature.

En effet, la remise de cet exemplaire permet que chaque partie ait pleinement conscience et connaissance du délai de rétractation de 15 jours.

La Cour de cassation vient à cet égard de rappeler que seule la remise au salarié d’un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties lui permet de demander l’homologation de la convention et d’exercer son droit de rétractation en toute connaissance de cause.

En conséquence, il a été jugé que la rupture conventionnelle n'est pas valable dès lorsque l'employeur n'a adressé au salarié le formulaire de rupture signé qu'après la rupture du contrat de travail.

En cas d’annulation par le juge prud’homal de la rupture conventionnelle, la rupture du contrat sera alors considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse ouvrant droit aux indemnités de rupture et au dédommagement de la perte injustifiée de l’emploi.

Cass. soc. 26-9-2018 n° 17-19.860

Le droit d’accès au juge est un droit fondamental.

Aussi, sauf abus manifeste et extrême mauvaise foi du justiciable, une action judiciaire aboutissant au rejet de la demande n’est pas abusive et ne peut conduire à la condamnation du demandeur à des dommages et intérêts.

Parfois, en matière prud’homale, l’employeur dénonce une contestation abusive du licenciement ou autre par le salarié.

Dans cette affaire, le conseil de prud’hommes avait donné raison au salarié mais suite à l’appel de l’employeur, la Cour avait rejeté les demandes du salarié qui contestait son licenciement pour faute lourde.

L’employeur avait alors réclamer des dommages et intérêts pour procédure abusive.

La Cour de cassation a rappelé que sauf circonstances particulières qu'il appartient au juge de spécifier, l'action en justice ne peut constituer un abus de droit dès lors que sa légitimité a été reconnue par la juridiction du premier degré.

Cass. soc. 12-9-2018 n° 16-25.669