La CGT première organisation dans la Logistique Carrefour Supply Chain Nous avons souhaité créer ce blog comme un moyen supplémentaire d'informations à ceux que nous utilisons régulièrement (discussions, distributions de tracts, affichages...). C’est aussi un lieu d’échange, alors n’hésitez pas à laisser un commentaire.
Pour ce faire, il invoque une faute professionnelle que vous considérez injustifiée. Il vous met à pied à titre conservatoire, à titre disciplinaire, il refuse de vous verser votre salaire, il menace de porter plainte ou de faire en sorte que votre avenir professionnel soit menacé... Qu’est-ce que cela implique pour vous ?
Ce n’est pas parce que le monde du travail est rude que tout est permis, vous avez des droits protégés par le code du travail.
Les situations-types de sanctions disciplinaires : « mise à pied conservatoire », mise à pied disciplinaire...
En premier lieu, vous devez savoir que la procédure disciplinaire est complexe. Elle est assujettie à des délais légaux (deux mois, un mois, trois ans...). Si l’employeur les outrepasse, alors la sanction disciplinaire est annulée.
Le délai de deux mois correspond à la période au cours de laquelle votre employeur engage la poursuite disciplinaire. Il court à partir du jour où ce dernier a eu connaissance des faits [ article L.1332-4 du code du travail].
Le délai de un mois quant à lui précise que votre employeur dispose de 30 jours pour vous adresser par écrit la sanction.
Enfin le délai de trois ans correspond à « l’amnistie » des fautes commises.
Bien souvent, votre employeur peut vous obliger à quitter « manu militari » votre lieu de travail, en ce cas, il vous indique verbalement que vous faites l’objet d’une mise à pied conservatoire.
A la différence de la mise à pied disciplinaire, la mise à pied conservatoire ne répond pas aux règles visées plus haut. Il n’y a aucun formalisme. Face aux abus, les juges ont cependant exigé que l’engagement de la procédure de licenciement doit s’effectuer très rapidement. [ Cass soc 1er décembre 2011 n°P.09-72.958 ].
En second lieu, sachez que la lettre de licenciement engage votre employeur mais il vous est à présent nécessaire en cas de désaccord, de lui demander par écrit de justifier sa position.
En troisième lieu, les circonstances économiques actuelles ont conduit la jurisprudence à s’attacher aux particularités du salarié qui fait l’objet d’une sanction disciplinaire. L’appréciation de la légitimité de la sanction s’effectue au travers l'examen des circonstances de l’espèce : votre état de santé, votre vie privée, l’ambiance de l’entreprise (tensions), votre ancienneté, votre qualification, etc...
En tant que salarié, que faire pour défendre vos intérêts lors d'une sanction disciplinaire ou d'une menace de licenciement pour faute ?
Le droit du travail est par principe, protecteur de vos intérêts en raison du rapport de force déséquilibré entre vous et le chef d’entreprise, c’est la raison pour laquelle, « en cas de doute, ce dernier profite au salarié ».
Prémunissez-vous du compte rendu d’entretien préalable. Lorsque la sanction est importante, l’employeur doit vous convoquer à un entretien. Faites en sorte de vous faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur qui prendra soin de rédiger ce qui a été évoqué lors de l’entretien.
Ayez, dès que vous vous sentez “en danger”, le réflexe de conserver les mails, les correspondances échangés entre vous et votre employeur (ou les collègues de travail). Ne vous fiez jamais aux promesses verbales. Lorsque vous vous sentez menacé dans votre avenir professionnel, soyez vigilant, prémunissez-vous, obligez-vous à ne dialoguer avec votre employeur ou votre supérieur hiérarchique que par écrit.
Prenez contact avec l’inspection du travail. Cette dernière peut être susceptible d’adresser une correspondance à votre employeur (note d'observation, mise en demeure, PV, ...). Demandez bien sûr à l’inspecteur de vous adresser une copie de sa correspondance ou de vous informer par écrit des résultats de sa démarche.
De « A » comme arrêt-maladie à « Z » comme la génération Z, en passant par le « C » de copinage ou encore le « R » de RTT, voici un abécédaire pour tout connaître du monde du travail.
Arrêt-maladie
Au cours d’une « semaine de référence », selon la Dares, « 3,6 % des salariés ont connu une absence au travail d’au moins une heure pour des raisons de santé ou pour la garde d’un enfant malade ». S’il est indéniable que les absences sont liés au besoin de se remettre d’une maladie, comme son nom l’indique, l’arrêt-maladie touche pourtant plus souvent les salariés en CDI ayant plus d’un an d’ancienneté ainsi que les fonctionnaires contrairement aux personnes en CDD ou récemment embauchées. Encore plus logique, la courbe des arrêts-maladie suit le rythme des maladies saisonnières : gastro-entérite, grippe…
Burnout
En anglais, ce terme peut se traduire par « s’user, s’éteindre, s’épuiser ». Sa première utilisation reviendrait au psychothérapeute et psychiatre Herbert Freudenberg dans son article Staff burnout, publié en 1974. Il y décrit la perte de motivation d’une personne pour son travail lorsqu’une trop forte implication n’a pas produit les résultats escomptés. Aujourd’hui, il est devenu si courant que tout le monde semble atteint de burnout. Néanmoins, cette maladie se caractérise par un ensemble de signes, symptômes qu’il ne faut pas prendre à la légère et surtout diagnostiquer avant d’arriver vraiment au bout du rouleau.
Copinage
« C’est qui l’autre nul ? » « Ben c’est le pote du patron ». « Ah, ok, ok… » En 2011, une étude réalisée par Sky Prods révélait que pour près de 90% des Français le copinage prime sur le talent. Encore différent du piston, bien que très proche, le copinage diffère en cela que la personne embauchée est nommée à son poste uniquement pour ses liens d’amitié. Le risque est alors que cette personne nuise à l’intérêt général mais qu’en plus elle pratique ensuite, elle-même, le copinage. Rien ne dit pour autant que la personne recrutée par copinage soit mauvaise mais elle devra particulièrement faire ses preuves si elle souhaite être respectée un jour de ses collègues.
COGIP
Cette entreprise fictive inventée par Nicolas & Bruno est une allégorie du monde du travail. C’est un peu nulle part et partout. Dans cet espace qui « concentre le plus grand nombre de cravates-moustaches au mètre-carré », il y a tout ce qui fait le sel de l’entreprise : les cadres aux discours formatés qui se prennent au sérieux, les incompétents qui brassent du vent, les beaufs qui étalent leur vie privée. Dans la COGIP tout semble devoir craquer : ses employés comme la structure de plus en plus vieillissante. Regardez autour de vous, vous évoluez peut-être dans une COGIP.
CV
Depuis son invention supposée en 1482 par Léonard de Vinci, le Curriculum Vitae (signifiant en latin « Déroulement de la vie ») est l’élément principal de la recherche d’emploi. Expériences professionnelles, Formation ainsi que la fameuse partie Divers devant apporter le petit « plus » d’un candidat (loisirs, passions, etc.) tout est fait dans un CV pour séduire le recruteur. Sa forme a profondément évolué au cours du temps. Sa mort a été de nombreuses fois annoncé mais dans les faits, il n’a fait que muter. De plus en plus, les candidats cherchent à se distinguer en réalisant des CV originaux : sous format vidéo, BD, sites Internet, etc. C’est à qui proposera le CV le plus innovant. Parfois, ça fait mouche, d’autres fois, c’est le flop. Mieux vaut ne pas en abuser, surtout si vous postulez pour un poste et une entreprise « classiques ».
Démission
Qui n’a jamais rêvé d’envoyer tout balader ? Mais entre l’envie et la réalité il y a un fossé que peu de salariés osent franchir. La preuve : si un tiers des salariés déclarent vouloir démissionner, à peine 10% d’entre eux passent à l’acte, selon une étude du cabinet Mercer parue en 2011. Certains traversent quand le même Rubicon en négociant une rupture conventionnelle afin d’assurer leurs arrières. Pour d’autres, cette décision a été longuement mûrie, quitte à passer de longues nuits d’insomnie pour trouver le ton et la manière de l’annoncer à leur patron et à leur entourage. Parfois, cela donne aussi lieu à de jolis moments de bravoure comme Joey Quits et Marina Shifrin qui ont démissionné en musique, vidéos à l’appui !
Fête du travail
Le 1er mai, ce sont les syndicats qui fêtent le travail. C’est alors une journée d’action pour exprimer des revendications, un jour de lutte visant à plus d’égalité entre les patrons et les salariés. Aujourd’hui, d’autres fêtes s’emparent du monde du travail. Chaque année depuis 10 ans au mois d’octobre, l’opération J’aime ma boîte promeut «la bonne humeur (au) bureau». Une nouvelle manifestation est apparue le 10 octobre 2013 : la «fête des voisins au travail». Son ambition : «rassembler autour d’un petit déjeuner, d’un apéro ou d’un buffet les collaborateurs d’une même entreprise ou d’entreprises voisines». Pas sûr que ces événements suffisent vraiment à entretenir la flamme des salariés…
Friday Wear
Le summum du cool dans les entreprises guindées. Un jour par semaine, les cols blancs troquent le costard-cravate pour une tenue décontractée. Comprendre jean, pull et pour les plus audacieux peut-être même des baskets. Cette coutume venue d’outre-Atlantique a surtout marqué la fin des années 90 avec les entreprises du web. Elle permettrait de casser les rapports hiérarchiques et de limiter la distance sociale créée par le port du costume. C’est aussi une façon d’amorcer en douceur le week-end. On vous déconseille quand même le jogging. D’ailleurs, tout n’est pas permis question look : en 2003, la Cour de cassation confirmait le licenciement d’un technicien de la Sagem au motif qu’il persistait à porter un bermuda sous sa blouse…
Graphologie
Certains lisent l’avenir dans le marc du café, d’autres dans les tarots. Quelques irréductibles Directeurs des ressources humaines analysent, eux, les traits de personnalités dans la courbe des lettres. Peut-on vraiment y croire ? Deux graphologues mises à contribution avaient rendu un avis à peu près similaire sur la personnalité du rédacteur. Coup du hasard ? Pas seulement. C’est ce qu’on appelle l’effet Barnum : « Les descriptions sont suffisamment vagues pour que cela nous parle et nous aimons tellement entendre parler de nous que ça marche. Et plus le portrait est flatteur, plus le sujet s’y reconnait », décrypte Laurent Bégue, professeur de psychologie sociale à Grenoble.
Heures supplémentaires
Majorées 25% de plus que les heures normales, les heures supplémentaires ont fait parler d’elles sous la présidence de Nicolas Sarkozy qui les avait défiscalisées. L’objectif était de redonner du pouvoir d’achat aux Français. François Hollande est revenue dessus alors que les caisses de l’Etat restent dramatiquement vides. Pour le gouvernement, la fin des heures supplémentaires défiscalisées se justifie également en cette période de chômage alors qu’elles ne favoriseraient pas l’embauche de personnes supplémentaires dans les entreprises. Leur suppression a touché directement au portefeuille un certain nombre de salariés qui complétaient ainsi leur revenu.
Lettre de motivation
Exercice de style toujours délicat à réaliser pour un candidat, la lettre de motivation s’accompagne toujours d’un CV. Manuscrite, elle peut servir aux recruteurs à identifier, via la graphologie, certains traits de personnalités psychologiques des demandeurs d’emploi. La lettre de motivation a profondément évolué avec l’usage d’Internet et des logiciels de traitement de texte. Sa version actuelle se résume de plus en plus à une courte présentation des compétences des candidats qui répondent à une offre d’emploi par mail. «Aujourd’hui, surtout en cabinet de recrutement, les lettres de motivation sont réduites au minimum, en raison de la généralisation de la candidature électronique» confirme David Guyot, Directeur de Fed Business.
Lip dub
En juin 2007, les salariés de la société Heaven Conseil étaient les premiers en France à réaliser un lip dub. En un plan séquence, ils se filmaient chantant en play-back sur un tube, le tout en chorégraphie dans leur espace de travail. Un exercice périlleux qui a valu à de nombreuses entreprises de se ridiculiser quand elles voulaient au contraire donner une image cool. Désormais ringardisé, le lip dub était récemment remplacé par le Harlem shake. Là aussi il faut respecter certains codes : la vidéo dure environ 30 secondes avec une chorégraphie précise le tout avec des déguisements farfelus sur un morceau de danse des années 80 attribué à Baauer. Début 2013, le Harlem shake était particulièrement tendance, mais ce phénomène semble déjà en voie d’extinction…
Open space
C’est sûr que bureau ouvert ça n’est pas particulièrement vendeur. Alors autant employer l’anglais pour défendre un concept apparu dans les années 50. L’idée de l’open space est de favoriser la communication et l’échange entre les salariés. Parmi ces autres avantages, le bureau sans cloison représente un gain de place et surtout assure une surveillance réciproque des salariés. Pour ces détracteurs au contraire, ce mode d’organisation réduit la productivité à cause notamment des nuisances sonores. En 2008, sortait l’ouvrage « L’open space m’a tuer » et en 2011, un sondage démontrait le mal-être des salariés ainsi lotis (54% des sondés souffrent du bruit). Pourtant, 60% des entreprises françaises sont ainsi organisées. Le changement c’est pour quand ?
Planqué
C’est le collègue direct, le N+1… bref tous ceux dont on ne sait pas très bien ce qu’ils font dans la société mais dont on est sûr qu’ils ne servent à rien. Les planqués semblent nombreux à hanter les couloirs des entreprises quand on interroge des employés. Est-ce si juste ? Pour le sociologue François Sarfati, « il est difficile d’évaluer concrètement qui fait quoi deux bureaux plus loin que le sien, on a alors vite tendance à taxer l’autre de planqué, alors qu’on ne sait tout simplement pas ce qu’il fait ». De quoi relativiser. Mais quand même, lui qui traîne toute la journée autour de la machine à café, il est payé à quoi faire au juste ?
Procrastination
Ou le syndrome de celui qui remet à demain ce qu’il peut faire aujourd’hui. Loin de signifier être faignant, la procrastination prend souvent celui qui devant terminer un dossier urgent préfère subitement nettoyer sa boîte mail. A l’origine de ce phénomène, on retrouve un manque d’apprentissage de maîtrise de soi et de ses désirs, selon le psychologue Walter Mischel. Faut-il pour autant se réfugier derrière la psychologie et rejeter la faute sur ses parents ? Pour David d’Equainville initiateur de la « journée mondiale de la procrastination », ce n’est pas une défaillance, bien au contraire : « La procrastination est une capacité à résister aux contraintes d’un vécu sans couleur. Quand une activité a perdu de sa substance, la remettre au lendemain s’impose naturellement. Au fond, la clé des champs reste le bon usage de son temps ».
Rémunération
« Prix d’un travail fourni, d’un service rendu », selon la définition du Larousse. C’est aussi la principale préoccupation des salariés français qu la placent devant le fait de conserver leur emploi, d’après un récent sondage réalisé par OpinionWay. Rarement contents de la leur, 85% ressentent même « de la colère lorsqu’ils entendent parler des écarts de salaires en France« , d’après une autre étude réalisée par l’institut CSA. Toujours selon ce sondage, les Français estiment une « bonne rémunération » à 2683 euros net mensuel. Loin des sommes distribuées aux grands patrons qui défraient régulièrement la chronique.
RTT
C’est probablement le mot préféré des salariés. Enfin pour ceux qui y ont droit. « Tu as posé une RTT vendredi pour faire le pont ? » est une question récurrente dans les entreprises. La fameuse Réduction du temps de travail apparue dans la loi des 35 heures de Martine Aubry sous le gouvernement Jospin a fait grincer des dents. Dans les pays du monde, elle est le symbole d’une prétendue fainéantise française ou, pour les plus indulgents, du fameux bien-être hexagonal. Dans les faits, après 13 ans d’existence la loi a été largement revisitée par les partenaires sociaux et les Français travaillent en moyenne 39,5 heures/semaine, contre 40,7 heures en Allemagne, selon l’Insee.
Sérendipité
Un mot peu couramment utilisé dans la recherche d’emploi et pourtant nombreux sont les candidats à y avoir recours sans nécessairement s’en apercevoir. La sérendipité, donc, c’est un peu le coup de pouce du destin. C’est le fait de rencontrer la bonne personne au bon moment par exemple, celle qui vous parlera d’une création de poste dans une entreprise ou qui aura un contact utile à vous fournir dans le cadre de votre recherche d’emploi. C’est aussi une attitude de la vie au quotidien qu’il faut savoir cultiver : curiosité, ténacité et croyance en sa bonne fortune sont autant de comportements qui permettent de garder une posture positive face à la vie. D’ailleurs, selon une étude, les personnes qui se considèrent chanceuses dans la vie ne laissent pas filer les opportunités qui se présentent à elles et entretiennent plus régulièrement leur réseau par exemple…
Travail du dimanche
S’il est un débat qui cristallise l’opinion, c’est bien le travail dominical. Chômé par acquis social depuis 1906, les syndicats rejettent en masse le travail du dimanche. Quitte à s’attirer les foudres d’une partie des salariés qui y voient l’opportunité de gonfler un peu leur revenu à la fin du mois. Un vieux débat qui a ressurgi en 2009 avec la loi Maillé qui permettait à certaines enseignes dans des « périmètres d’usage de consommation exceptionnel » d’ouvrir le dimanche. La crise et les difficultés économiques permettent aussi aux pro-travail du dimanche de manœuvrer en coulisses. En permettant aux enseignes d’ouvrir 7 jours sur 7, cela pourrait créer, selon certains, de l’emploi. Reste la question du lien social… Le débat n’est pas prêt de prendre fin.
Vélotafeur
C’est une communauté qui grossit de plus en plus. Aujourd’hui, plus de 1,5 million de vélotafeurs se rendent au travail via un mode de « transport doux ». Engorgement des villes, augmentation du prix de l’essence, besoin d’activité physique, les raisons de pédaler sont nombreuses. Selon l’Ademe (Agence de l’Environnement et de la maîtrise de l’énergie), c’est le moyen de transport le plus rapide en ville sur des trajets inférieurs à 6 kilomètres. Plus rapide même que la voiture avec en prime 700kg de Co2 de moins dans l’atmosphère chaque année pour un trajet de 10km chaque jour. Côté porte-monnaie aussi l’usage de la bicyclette est avantageux pour se rendre au travail : environ 1000 euros d’économies par an pour un trajet quotidien de 5km aller/retour.
Workalcoholic
Toujours mobilisés, les workalcoholics ne conçoivent pas de passer leurs vacances sans emporter un dossier à traiter. Connectés à leur smartphone ils ne ratent aucun mail professionnel. Des bourreaux de travail qui aimeraient souvent imposer leur rythme au reste de l’entreprise. De bons éléments pour les patrons, mais à force d’en faire trop ils mettent leur santé en danger. Une étude menée auprès d’un millier de personnes âgées de 25 à 30 ans révèle également que ceux qui travaillent 50 heures et plus par semaine ont 3 fois plus de risque de devenir alcoolique par exemple.
Générations X,Y Z
Les conflits de génération ont toujours existé. Aujourd’hui, dans l’entreprise ce sont les fameux Y qui affrontent leurs aînés : les X. Nés au début des années 80, les salariés de la génération Y sont souvent perçus comme individualistes et peu respectueux de la hiérarchie. Monique Dagnaud, directrice de recherche au CNRS, auteure notamment de Génération Y, les jeunes et les réseaux sociaux : de la dérision à la subversion, estime que ces jeunes souffrent surtout du contexte économique : ils « sont nés dans une période de crise, ils ont entendu leurs parents parler de la pression professionnelle et ils savent parfaitement que les entreprises sont soumises à des logiques économiques… » Si les entreprises réfléchissent de plus en plus à la meilleure manière de les intégrer et les fidéliser, elles devront bientôt faire face à l’arrivée de la génération Z. Moins individualistes que les Y selon les spécialistes, les Z ne sont pas non plus dupes du monde du travail. Il faudra apprendre à composer avec eux jusqu’à la prochaine génération.
Alors que les salariés passent près d’une heure quotidiennement sur Internet à des fins personnelles, Olféo, éditeur français d’une solution de proxy, a édité un petit guide pratique pour les employés et les employeurs sur les lois et usages du surf au bureau.
1. L’entreprise peut-elle interdire le surf au bureau ?
Non, mais l’usage d’Internet doit être autorisé dans les limites du « raisonnable », au nom du droit à la liberté résiduelle, selon la Cnil. Si la charte informatique de l’entreprise ne respecte pas ce droit, elle est caduque. En revanche, cet usage personnel ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise concernée.
2. L’employeur peut-il limiter l’accès à Internet ?
Oui, il est même tenu de veiller à ce que ses salariés ne fassent pas un usage illicite d’Internet. L’entreprise doit respecter la législation en vigueur dans le pays. Il peut aussi prévenir les risques liés à la productivité ou encore la sécurité des réseaux.
3. Qui est responsable des actes illicites d’un salarié sur Internet ?
Trois personnes sont concernées : le dirigeant, le salarié et le responsable informatique. Le dirigeant, également responsable des actes du salarié, peut ainsi être poursuivi au pénal. Le salarié, s’il est prouvé qu’il est bien l’auteur de l’infraction, est responsable de ses actes. Quant au responsable informatique, il peut être poursuivi pour « négligence fautive ».
4. Un collaborateur peut-il être licencié pour avoir surfé au bureau ?
Oui, et les cas de jurisprudence sont nombreux. Les raisons : non-respect de la charte informatique, diffamation sur les réseaux sociaux, usage abusif d’Internet au bureau, navigation sur des sites illicites.
5. La consultation de sites pornographiques au bureau est-elle légale ?
Oui, au bureau ou ailleurs, rien n’interdit de visionner des sites pornographiques, même si au bureau cela peut sembler décalé. En revanche, la charte informatique peut interdire ce type de navigation aux employés et bloquer l’accès à ces sites.
6. Une entreprise peut-elle empêcher que l’on parle d’elle sur Internet ?
Oui, si cela est indiqué dans la charte informatique. La société peut stipuler qu’il est interdit d’utiliser son nom sur les forums, réseaux sociaux, blogs, etc. Les commentaires sur la société peuvent également être interdits par la charte informatique.
7. Est-ce que l’employeur peut surveiller l’usage d’Internet au bureau ?
Oui, mais la loi informatique et libertés et le droit du Travail l’oblige à en informer ses salariés.
8. L’employeur est-il autorisé à consulter l’usage d’Internet d’un collaborateur en particulier ?
Oui, le droit lui autorise puisqu’il est également responsable de ses salariés. Il est néanmoins conseillé au personnel du service informatique de mettre en place un guide des opérations de contrôle et de maintenance permettant de définir les différentes obligations (confidentialité, etc.).
Salaire brut, superbrut, net imposable, CSG, RDS, salaire forfaitaire, revenu imposable, cotisations salariales… Pas facile de s’y retrouver quand on lit sa fiche de paie. Même si le bulletin de salaire s’est simplifié ces dernières années, il reste un document parfois difficilement déchiffrable pour le commun des mortels.
Cette vidéo de 3 minutes, réalisée par le site Dessine-moi l’éco, vous permettra d’y voir plus clair et d’apprendre à lire entre les lignes de votre fiche de salaire.
En plus de cette vidéo, Le Monde.fr propose également sur son site les décodeurs de décortiquer ligne par ligne votre bulletin de paie et de détailler les sigles mystérieux et les abréviations utilisées pour les nombreuses cotisations.
Même si c’est surtout le chiffre du salaire net qui nous intéresse tous au final, ces informations sont précieuses pour comprendre la structure de la rémunération et du coup, mieux la négocier au moment d’une embauche.
Le droit français permet deux façons de quitter un CDI. Vous pouvez soit démissionner soit signer une rupture conventionnelle avec votre employeur. Quelles sont les démarches à suivre pour chacune des solutions ? Mode(s) d’Emploi vous aide à y voir plus clair.
Je décide de démissionner
En théorie, un salarié peut démissionner aussi bien à l’écrit qu’à l’oral. Toutefois, pour qu’il n’y ait aucun litige lors de l’exécution de la période de préavis, il est recommandé d’envoyer votre lettre de démission en recommandé. Le salarié démissionnaire est tenu de respecter une période de préavis. Celle-ci est en général de 1 à 3 mois selon son statut et sa convention collective. Le code du travail oblige le salarié à respecter sa période de préavis sauf si elle a été négociée avec l’employeur. Si vous démissionnez pour un autre emploi qui commence plus tôt que prévu ou si vous souhaitez quitter votre entreprise immédiatement, vous pouvez obtenir une dispense de préavis. Votre employeur peut vous l’accorder par écrit ou à l’oral. S’il l’accepte, votre contrat prend fin à la date convenue entre vous. S’il la refuse, vous êtes tenu d’aller au bout du préavis sous peine de devoir lui verser une indemnité d’un montant égal à la rémunération brute que vous auriez perçue si vous aviez travaillé. Lors d’une démission, l’employeur doit remettre au salarié les documents suivants : certificat de travail, attestation Pôle Emploi, solde de tout compte ainsi qu’un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées ou transférées au sein de l’entreprise.
Je souhaite plutôt obtenir une rupture conventionnelle
Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle doit être acceptée par les deux parties. C’est donc une décision à l’amiable. Si c’est l’employé qui en est à l’initiative, il devra se montrer persuasif et justifier son envie de départ même si l’entreprise estime avoir toujours besoin de lui. Si l’employeur refuse, il n’y a plus d’autre choix que de rester ou de démissionner… Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle n’implique pas de respecter le préavis stipulé dans votre contrat de travail. La date de départ peut être immédiate ou négociée entre l’entreprise et l’employé. Cependant, pour qu’elle soit définitive, une rupture conventionnelle doit au préalable homologuée par la Direccte pour être certain que ce n’est pas un licenciement déguisé. En général, il faut compter un mois.
Chaque contribuable peut déduire ses frais professionnels de son impôt sur le revenu, soit de manière forfaitaire, soit en déclarant leur montant réel. Voici la liste des frais réels existants et comment les calculer, les déclarer et les justifier.
Frais kilométriques, repas, ordinateur, vêtements... Certains frais réels peuvent être déduits de votre déclaration de revenus. (GettyImages/HJBC)
Frais réels ou frais professionnels ?
Tout salarié peut baisser son impôt en déduisant ses frais professionnels. Pour cela, il a deux possibilités : les déduire selon une déduction forfaitaire de 10%, ou les déduire selon le montant réel des frais. Son impôt sur le revenu sera calculé sur le salaire après déduction des frais. Il est donc important de bien comprendre les mécanismes de déduction et choisir la solution la plus avantageuse.
La déduction forfaitaire de 10 % se fait automatiquement
La déduction forfaitaire de 10 % est automatiquement appliquée pour tous les salariés. En effet, le fisc offre cet abattement sur les salaires avant impôt car il considère que tout Français supporte des charges pour aller au travail. Les dépenses professionnelles concernées sont :
les frais de déplacement du domicile au lieu de travail,
les frais de restauration sur le lieu de travail
l’achat de documentation personnelle.
Le montant de la déduction est compris entre 421 euros (sauf si le revenu déclaré est inférieur à cette somme) et 14 157 euros. Pour les demandeurs d’emploi depuis plus d’un an, la déduction est fixée à 924 euros minimum.
Déclarer ses frais réels : les frais concernés
Tout salarié a cependant la possibilité de refuser cette déduction de 10 % et baisser son impôt en déclarant les frais réels qu’il doit supporter dans le cadre de son travail. Cette démarche peut s’avérer plus intéressante en terme d’économies, mais bon nombre de contribuables ne savent pas ce qu’ils ont le droit de déclarer et de déduire.
Les transports
Concernant les trajets domicile-travail, leur coût est déductible mais pour un kilométrage limité. Si vous habitez à 40 km ou moins de votre lieu de travail (soit 80 km aller-retour), vous pouvez déclarer l’intégralité du kilométrage dans le calcul de vos frais de transport. Si le trajet entre votre domicile et votre travail dépasse les 40 km, la prise en compte du kilométrage ne s’effectuera que pour les 40 premiers km (sauf cas particulier : éloignement justifié par des difficultés à trouver un nouvel emploi à proximité de l’habitation, précarité ou mobilité de l’emploi exercé, activité professionnelle du conjoint à proximité du domicile commun…)
Quelle que soit la distance entre votre domicile et votre lieu de travail, vous ne pouvez déduire qu’un seul aller-retour par jour, sauf en cas de problèmes personnels de santé, l’existence au domicile de personnes nécessitant votre présence, des horaires de travail atypiques…
Autre poste de dépense qu’il est possible de déduire : les frais d’utilisation de votre véhicule, auto ou moto (dépréciation du véhicule au cours de l’année, frais d’entretien, carburant, réparations, assurance, stationnement…). Vous disposez de deux solutions de calcul : soit vous déduisez vos dépenses réelles, soit vous utilisez les barèmes pour vous aider à calculer vos frais kilométriques.
Par exemple, si vous avez parcouru 80 km aller-retour par jour de travail en 2018 et avez travaillé 228 jours, vous allez donc déclarer une distance de 18 240 km annuels (80 km X 228 j) :
pour 3 CV vous obtiendrez 5 830 € : (18 240 X 0,270) + 906
pour 4 CV vous obtiendrez 6 444 € : (18 240 X 0,291) + 1136
pour 5 CV vous obtiendrez 6 751 € : (18 240 X 0,305) + 1188
pour 6 CV vous obtiendrez 7 081 € : (18 240 X 0,32) + 1244
pour 7 CV vous obtiendrez 7 435 € : (18 240 X 0,337) + 1288
A ce montant, vous pouvez également ajouter les frais de stationnement (garage, parking), les péages si vous empruntez l’autoroute et les intérêts du prêt au prorata de l’utilisation professionnelle si vous avez acheté la voiture à crédit.
Les repas
Normalement les frais de nourriture constituent une dépense d’ordre personnel. Toutefois, les dépenses supplémentaires que doit supporter un salarié, qui ne peut pas prendre ses repas chez lui, rentrent dans le cadre des frais professionnels. Ces frais de repas sont déductibles à condition de les justifier et de conserver les justificatifs (factures, notes, tickets, attestations de l’employeur ou du restaurateur…). Attention ! Cela ne veut pas dire que tout le monde peut déduire ses frais de bouche pour chaque jour ouvré. Il faut remplir certaines conditions :
Vos dépenses sont nécessaires à l’exercice de votre profession (déplacement professionnel chez un client ou repas d’affaires par exemple)
Vos dépenses sont justifiées par la distance entre votre travail et votre travail qui ne vous permet pas de rentrer le midi.
Concrètement, l’administration fiscale estime à 4,85 euros le prix d’un repas pris à son domicile. Il faut alors déduire cette somme du prix de votre repas. Vous obtiendrez ainsi montant à déclarer aux impôts. Le montant maximal déductible par jour est de 13,95 euros en 2019 (soit 18,80 euros de repas maximum).
Par exemple :
sur une dépense de 15 euros, vous pourrez déduire vos frais de repas à hauteur de 15 euros – 4,85 euros = 10,15 euros
sur une dépense de 35 euros, les frais déductibles seront de 18,80 euros – 4,85 euros = 13,95 euros
Le montant de 18,80 euros est à appliquer seulement lors d’un déplacement professionnel. Dans le cas où vous n’est pas contraint de prendre votre repas hors de l’entreprise, le montant maximum à déclarer est réduit à 9,20 euros. Si le repas est pris dans les locaux de l’entreprise, il est fixé à 6,60 euros.
Pour ceux qui auraient des tickets restaurant, la participation de l’employeur sera également déduite de la somme dépensée pour votre repas. En d’autres termes, dès lors que vous avez une cantine d’entreprise ou des tickets restaurants, la déduction des repas de vos impôts vous concerne rarement. Dans le cas contraire, vous pourrez ajouter 4,80 euros par jour travaillé au frais kilométrique obtenus précédemment.
Le matériel (ordinateur, meuble…)
Certaines personnes travaillant à domicile, à temps plein ou partiel, ont besoin de meubles (bureau, fauteuil, rangement…), de fournitures, de matériel informatique (ordinateur, téléphone portable, logiciel, imprimante…), ou d’outillage spécifique. Toutes ces dépenses sont déductibles l’année de leur acquisition, si leur valeur à l’unité ne dépasse pas les 500 euros. Au-delà de ce prix, vous pouvez déduire une somme correspondant à une annuité d’amortissement calculée par rapport à la durée de vie probable du matériel. Par exemple, on a la possibilité d’amortir le prix d’un ordinateur sur trois ans (1/3 de la valeur chaque année pendant trois ans dans les frais déductibles, le coût des logiciels étant déductible intégralement l’année de leur acquisition).
Enfin, s’il n’est pas possible de calculer une annuité, seule la dépréciation est déductible au lieu du prix d’achat, autrement dit la différence entre le prix d’achat et la valeur de l’objet au 31 décembre. Une logique qui s’applique aussi aux véhicules et gros outillage, pour lesquels vous pouvez également tenir compte de la dépréciation effective que ces biens ont subie dans l’année.
Bien entendu, ces achats doivent être en rapport direct avec la profession et réservés à son usage. Si l’usage n’est pas exclusif (vous utilisez par exemple l’ordinateur autant pour le travail que pour vos tâches personnelles), il faut alors déduire le prorata réservé au professionnel seulement (soit 50% du prix de l’ordinateur ici).
Un déménagement
Lorsqu’un nouvel emploi ou une mutation professionnelle vous oblige à déménager, il est possible de déduire des impôts aux frais réels :
les dépenses des trajets supportées pour le transport des personnes
les dépenses des trajets supportées pour le transport des cartons
les paiements effectués auprès d’une société de déménagement.
Le barème kilométrique vous permettra de connaître le montant à déduire et il faut conserver la facture si vous faites appel à une société. En revanche, tous les frais d’équipement et de décoration ne sont pas à déclarer… !
Formation : des frais spécifiques à déduire même si vous ne payez pas d’impôt
Le fisc considère que l’on peut déduire les frais de formation si la formation sert à trouver, garder ou améliorer son travail. Vous pourrez ainsi déduire les frais d’inscription, les frais de déplacements, les frais d’impression et d’envoi de documents ainsi que les dépenses auprès d’organismes.
Les frais de stage et de recherche d’emploi suivent le même schéma. Que ce soit l’impression des CV/lettres de motivations, les déplacements en entretien via le barème kilométrique ou les frais téléphoniques/envois de courriers : ils sont tous déductibles dans les frais réels. Une opportunité à saisir même si votre impôt sur le revenu est de 0 €. Vous pourrez baisser votre revenu fiscal de référence ce qui permettra d’alléger votre taxe d’habitation et d’augmenter vos aides sociales (RSA, allocations logements …).
Les vêtements
Malheureusement pour tous ceux qui pensaient que l’on pouvait déclarer leurs achats de costumes, cravates, tailleurs et autres notes de pressing, seules certaines professions ont ce privilège d’intégrer leurs frais vestimentaires dans leurs frais réels :
Les ouvriers (bleus de travail, chaussures de sécurité…)
Les sportifs (collants, justaucorps, chaussons de danse…)
Les fonctionnaires (costume officiel des membres de l’université, équipement et tenue des officiers, uniforme des préfets et robe des magistrats…)
Les employés de l’hôtellerie-restauration (chemises blanches des maîtres d’hôtel…)
Les moniteurs de ski (combinaison,)
Autres frais déductibles
La liste des frais déductibles est encore longue, et l’on peut citer dans le désordre :
les cotisations syndicales
Les frais de mission : toutes les dépenses non remboursées par l’employeur sur un déplacement en congrès (hôtel, kilomètre, repas…)
Les frais de procès
Les repas et allers-retours supplémentaires pour les professions en astreinte de nuit
Les frais de documentation pour certaines professions (revues, journaux…)
Déclarer ses frais réels : très intéressant si vous gagnez moins de 30 000 euros
Les frais réels doivent systématiquement être étudiés si vous avez des revenus modestes. En effet, il est plus facile de dépasser 10 % de 20 000 euros que 10 % de 80 000 euros. Généralement, les contribuables qui perçoivent moins de 30 000 euros sont régulièrement gagnants en choisissant de déclarer leurs frais réels, et ce, même si vous n’êtes pas imposable. Une déduction importante des frais réels baissera automatiquement votre revenu fiscal de référence, ce qui aura un impact positif sur vos aides sociales ou sur d’éventuels abattements (taxe d’habitation…).
2018-2019 : faut-il déclarer ses frais réels avec l’année blanche ?
Année blanche et prélèvement à la source oblige, le traitement fiscal des frais réels sera différent pour la déclaration 2019 des revenus 2018. Il reste toutefois très intéressant de déclarer un maximum de frais réels payés en 2018, même si cela ne va rien changer au niveau de l’impôt sur le revenu pour la majorité des gens. En effet, cela permettra de faire baisser votre revenu fiscal de référence et votre taux de prélèvement à la source de l’impôt qu’on vous prendra en 2019.
Une ordonnance du 22 septembre 2017 issue de la loi dite « Loi Travail », est venue confirmer la fusion des institutions représentatives du personnel (IRP). Ainsi, les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) vont fusionner en une instance unique : le comité social économique (CSE).
Le CSE exercera donc les missions actuelles des DP du CE et du CHSCT.
Les compétences du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :
Le CSE aura pour mission de présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et à d’autres dispositions légales, ainsi qu’aux conventions et accords applicables dans l’entreprise.
Il devra également contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail.
Il réalisera des enquêtes en matière d’accident du travail, de maladies professionnelles, ou à caractère professionnel.
Les compétences du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus
En plus des attributions du CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés, il devra assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il sera informé et consulté sur les questions concernant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise.
En matière de santé et de sécurité au travail, le CSE devra être informé et consulté sur les conditions de travail, l’introduction de nouvelles technologies, les mesures facilitant le retour au travail des salariés victimes d’un accident du travail, et les aménagements modifiant les conditions de travail.
Il devra également :
Réaliser l’analyse des risques professionnels et des effets de l’exposition aux facteurs de risques ;
Contribuer à faciliter l’accès des femmes et travailleurs handicapés à tous les emplois ;
Susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer des actions de prévention du harcèlement (moral et sexuel) et des agissements sexistes ;
Présenter des propositions destinées à améliorer les conditions de travail.
Le nombre de réunions annuelles sera fixé par accord entre l’employeur et le CSE. Au moins 6 réunions devront avoir lieu par an. De plus, au moins 4 réunions devront porter, en tout ou partie, sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Le CSE devra également être réuni dans les cas suivants :
Accident du travail ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves ;
Evènement grave lié à l’activité de l’entreprise ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou environnementale ;
A la demande de 2 des membres représentants du personnel en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
La commission santé, sécurité et conditions de travail dans les entreprises de 300 salariés et plus :
Une commission santé, sécurité et conditions de travail ( Commission SSCT) devra être mise en place au plus tard le 1 er janvier 2019 dans :
Les entreprises ou établissements de 300 salariés et plus,
Les établissements comprenant au moins une installation nucléaire.
Dans les entreprises ou établissements de moins de 300 salariés, elle pourra l’être à la demande de l’inspection du travail lorsque cette mesure est nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.
La commission exercera, par délégation du CSE, les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Les dispositions de l’ordonnance du 22 septembre 2017 relatives au CSE et à la commission SSCT entreront en vigueur à la date de publication des décrets d’application à paraître, et au plus tard le 1er janvier 2018.
Le CSE devra ainsi être mis en place au terme du mandat actuel des DP, du CE, de la DUP, de l’instance regroupée ou du CHSCT lors du renouvellement de l’une de ces institutions, et au plus tard le 31 décembre 2019.
L’article L3141-5 du Code du travail énumère les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination des congés acquis :
Sont ainsi considérées comme des périodes de travail effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L’absence d’un an ininterrompue pour maladie professionnelle peut donc être prise en compte dans le calcul de congés payés.
Le Code de la sécurité sociale énumère les maladies professionnelles.
Bien que la dépression pour souffrance au travail ne soit pas considérée en tant que telle comme maladie professionnelle, de nombreuses actions tendent désormais à voir reconnaître ce fléau comme une maladie professionnelle.
Les salariés en syndrome d’épuisement professionnel ont donc tout intérêt à demander à la Caisse primaire d’assurance maladie une telle reconnaissance.
Même si la procédure peut s’avérer longue, il n’en demeure pas moins qu’une telle reconnaissance permet entre autre, au salarié, de faire retenir la période d’arrêt pour le calcul de ses congés payés.
En outre, les indemnités journalières de la sécurité sociale seront plus importantes.
Rappel de l’article L.1225-26 du code du travail :
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L.3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Cette règle n'est pas applicable aux accords collectifs de branche ou d'entreprise conclus antérieurement à l'entrée en vigueur de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes. »
Dans un arrêt du 14/02/2018 (n°16-25323), la Cour de cassation précise qu’il s’agit de dispositions d'ordre public, mettant en œuvre les exigences découlant de l'article 2 § 7, 2ème alinéa de la directive 76/207/CEE du 9 février 1976 (devenu l'article 15 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006) relative à la mise en œuvre du principe d'égalité des chances et de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d'emploi et de travail, auxquelles il ne peut être dérogé.
Une salariée, à son retour de congé maternité, demanda à l’employeur de bénéficier des augmentations de salaire intervenues au sein de l'entreprise, pendant son congé de maternité, dont les augmentations générales de salaire de l'entreprise de 2,2% en 2008.
Mais la salariée accepta, dans un courriel au directeur marketing du 28 octobre 2008, de percevoir cette augmentation, sous forme de prime exceptionnelle de 400 euros.
Elle saisit néanmoins la juridiction prud’homale, en reprochant à l'employeur d'avoir refusé de lui faire bénéficier tant des dispositions de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 que du dispositif légal de rattrapage des augmentations de salaire intervenues pendant son congé de maternité en 2008 sur la base de l’article L.1225-26 du code du travail, et en lui reprochant d'avoir modifié unilatéralement son contrat de travail.
Le conseil de prud’hommes et la cour d’appel la déboutent de ses demandes, après avoir constaté que la salariée avait sciemment accepté la prime, et que faute pour elle d'établir ni même d'alléguer la cause qui aurait pu vicier son consentement, la salariée était alors mal fondée à reprocher à l'employeur d'avoir méconnu ses obligations contractuelles.
La Cour de cassation casse l’arrêt, jugeant que l'employeur ne pouvait remplacer l'augmentation de salaire due en vertu de la loi à la salariée (dispositions d’ordre public) à son retour de congé de maternité, par le versement d'une prime exceptionnelle.
Souffrance au travail et mesures insuffisantes de l’employeur pour y remédier (Cass. soc. 07/02/2018 n°16-19456)
Un salarié formateur d’une association « Faculté des métiers de l'Essonne », établit une fiche d'incident, expliquant qu'un jeune élève de sa classe l'avait traité deux ou trois fois d'«espèce de petit bouffon » après qu'il lui eut demandé de ranger son téléphone portable, ajoutant : « je ne le recevrai plus jamais dans mes cours ».
Le jour même, la direction de l'école écrit au salarié formateur que le jeune élève avait reconnu être allé trop loin dans ses propos et qu’il comptait présenter ses excuses, qu'il ferait l'objet d'un avertissement et passerait une journée en exclusion temporaire, avec information de son maître d'apprentissage, et qu'elle adressait aux parents du jeune élève une lettre en ce sens.
Le salarié répondit que le jeune élève l'avait injurié à trois reprises et que la veille, il avait raillé son accent.
L’association produisit une lettre d'excuse pré-imprimée signée l’élève.
Par courriel, la direction informa le salarié de la réintégration du jeune dans son cours dans 12 jours.
Le salarié répondit que ces prétendues excuses ne le rassuraient pas et qu'il refusait de le recevoir dans son cours.
Mais l’association convoqua le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, lui reprochant de refuser de recevoir en cours l’apprenti.
Entre-temps, par courriel, le salarié réitérait son refus, ajoutant que l’élève lui jetait des regards provocateurs qu'il ne supportait pas et demandait à nouveau qu'il fût retiré de sa classe.
En séance, les membres du CHSCT relevaient que la situation relatée semble douloureuse humainement pour leur collègue, que la souffrance à laquelle leur collègue était confronté devait être traitée le plus rapidement possible, et renvoyaient l'examen de l'affaire à une autre séance.
Par courriel, le salarié fit part à l'employeur de sa souffrance et de son impossibilité d'aller travailler et lui transmit un arrêt de travail pour maladie.
Par courriel, il exprima à nouveau sa souffrance et déclara n'avoir pu supporter la convocation à l'entretien préalable, expliquant de victime, il était rapidement devenu coupable.
Par lettre, le salarié déclara prendre acte de la rupture aux torts de l'employeur.
En séance, le CHSCT constata que leur collègue ayant rompu son contrat, une enquête interne ne pourrait pas se réaliser mais déclarait se réserver le droit de mener une enquête a posteriori, pour déterminer des mesures de prévention à mettre en place.
L’ex-salarié saisit la juridiction prud'homale.
La cour d’appel jugea que la rupture du contrat de travail imputable à l’employeur et le condamna à payer au salarié une somme à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité.
L’employeur forma pourvoi en cassation.
La Cour de cassation confirme l’arrêt : « attendu qu'ayant relevé que l'association n'avait pas tenu compte de la souffrance morale et psychologique exprimée par le salarié ni pris de mesures suffisantes pour y remédier, malgré la demande en ce sens des membres du CHSCT lors de la séance du 30 octobre 2014, alors qu'il n'était pas allégué que le salarié avait habituellement des difficultés relationnelles avec ses élèves et qu'elle avait préféré s'engager vers la voie de la sanction à son encontre ».
Lorsqu’un salarié est déclaré inapte total et définitif par le médecin du travail, le salarié est dans la plupart des cas, déjà absent de l’entreprise depuis bien longtemps, dans la suite de ses arrêts de travail successifs.
Et lorsque l’employeur licencie ce salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il ne verse pas au salarié l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ne lui sera versée, puisque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis.
Cependant, il se peut que le salarié ait saisi, avant son licenciement, la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, pour quelque grief que ce soit retenu.
La Cour de cassation a déjà eu à préciser que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est due, dans tous les cas de figure, y compris lorsque le salarié, en arrêt maladie, aurait été dans l’incapacité physique d’effectuer ce préavis (Cass. soc. 13/05/2015 n°13-28792 ; Cass. soc. 28/04/2011 n°09-40708 ; Cass. soc. 20/01/2010 n°08-43476).
Dans cet arrêt du 10/10/2018, la Cour de cassation rappelle ce point de droit, dans le cas d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.
La cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, en retenant que la situation d'inaptitude totale et définitive de la salariée ne lui permettait pas de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis pour une période de travail qu'elle était dans l'incapacité d'exécuter.
Mais pour la Cour de cassation, la cour d'appel en statuant ainsi, violait articles L.1226-2, L.1226-4 en leur rédaction applicable en la cause, L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail avait été prononcée aux torts de l'employeur : l'indemnité de préavis était donc due (et celle de congés payés afférents également).
Dans un arrêt du 15 mai 2019 (n°18-11669), la salariée licenciée prétendait que le délai de 7 jours entre sa mise à pied à titre conservatoire et la date d’envoi de sa convocation à l’entretien préalable était excessif, et réclamait en conséquence à l’employeur des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et pour licenciement vexatoire, des indemnités de préavis et de congés payés afférents, une indemnité de licenciement et de rappel de salaires pendant sa mise à pied.
La cour d’appel ayant jugé que le délai n’était pas excessif, débouta la salariée de ses demandes.
Mais au contraire, pour la Cour de cassation qui a cassé l’arrêt, la procédure de licenciement avait été engagée 7 jours après la notification de la mise à pied, aucun motif de nature à justifier ce délai n’avait été retenu, en sorte que cette mesure présentait le caractère d'une sanction disciplinaire et que l'employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l'intéressée, la cour d'appel a violé l’article L.1331-1 du code du travail.
Il s’agit d’une confirmation d’une position de la Cour de cassation.
Dans un arrêt du 30 octobre 2013 (Cass. soc. 30/10/2013 n°12-22962), la Cour de Cassation avait déjà considéré qu’un délai de 6 jours entre le prononcé d’une mise à pied conservatoire et la convocation à l’entretien préalable était excessif, sauf si l’employeur justifie d’un motif à ce délai : sinon la mise à pied à titre conservatoire présente un caractère disciplinaire (malgré sa qualification de conservatoire) et l’employeur ne peut alors sanctionner une seconde fois par un licenciement le salarié pour les mêmes faits (principe de non bis in idem).
Dans le même sens, cf. Cass. soc. 12 mai 2015 n°13-28193.
Une exception : en cas de poursuites pénales, une mise à pied conservatoire de 7 semaines n’a pas été jugée excessive, au
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/image%2F1390829%2F20161224%2Fob_a6dff8_la-cgt-anime.gif "La CGT première organisation dans la Logistique Carrefour Supply Chain Nous avons souhaité créer ce blog comme un moyen supplémentaire d'informations à ceux que nous utilisons régulièrement (discussions, distributions de tracts, affichages...). C’est aussi un lieu d’échange, alors n’hésitez pas à laisser un commentaire.")
En premier lieu, vous devez savoir que la procédure disciplinaire est complexe. Elle est assujettie à des délais légaux (deux mois, un mois, trois ans...). Si l’employeur les outrepasse, alors la sanction disciplinaire est annulée.
