droit du travail

Lorsqu’un salarié est déclaré inapte total et définitif par le médecin du travail, le salarié est dans la plupart des cas, déjà absent de l’entreprise depuis bien longtemps, dans la suite de ses arrêts de travail successifs.

Et lorsque l’employeur licencie ce salarié pour inaptitude et impossibilité de reclassement, il ne verse pas au salarié l’indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, ne lui sera versée, puisque le salarié est dans l’incapacité d’exécuter son préavis.

Cependant, il se peut que le salarié ait saisi, avant son licenciement, la juridiction prud’homale aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, pour quelque grief que ce soit retenu.

La Cour de cassation a déjà eu à préciser que dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts de l’employeur, l’indemnité de préavis est due, dans tous les cas de figure, y compris lorsque le salarié, en arrêt maladie, aurait été dans l’incapacité physique d’effectuer ce préavis (Cass. soc. 13/05/2015 n°13-28792 ; Cass. soc. 28/04/2011 n°09-40708 ; Cass. soc. 20/01/2010 n°08-43476).

Dans cet arrêt du 10/10/2018, la Cour de cassation rappelle ce point de droit, dans le cas d’une résiliation judiciaire aux torts de l’employeur.

La cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés y afférents, en retenant que la situation d'inaptitude totale et définitive de la salariée ne lui permettait pas de bénéficier d'une indemnité compensatrice de préavis pour une période de travail qu'elle était dans l'incapacité d'exécuter.

Mais pour la Cour de cassation, la cour d'appel en statuant ainsi, violait articles L.1226-2, L.1226-4 en leur rédaction applicable en la cause, L.1234-1 et L.1234-5 du code du travail, dès lors que la résiliation judiciaire du contrat de travail avait été prononcée aux torts de l'employeur : l'indemnité de préavis était donc due (et celle de congés payés afférents également).

L’article L.3261-3-1 du code du travail est à ce jour rédigé comme suit :

« L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L.3261-4, tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une "indemnité kilométrique vélo", dont le montant est fixé par décret.

Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé, dans des conditions fixées par décret, avec celle prévue à l'article L.3261-2 lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station. »

Selon l’article L.3261-4 du code du travail, la prise en charge des frais de carburant mentionnée à l'article L.3261-3 susvisé, est mise en œuvre : - 1°/ pour les entreprises entrant dans le champ d'application de l'article L.2242-1 du code du travail (i.e. les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives), par accord entre l'employeur et les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ; - 2°/ pour les autres entreprises, par décision unilatérale de l'employeur après consultation du comité social et économique.

Un amendement au projet de loi de finance pour 2019, adopté par l’Assemblée nationale le 15 novembre 2018, prévoit de modifier l’article L.3261-3 du code du travail comme suit :

« L'employeur peut prendre en charge, dans les conditions prévues à l'article L.3261-4, tout ou partie des frais engagés par ses salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, sous la forme d'une " indemnité kilométrique vélo " dont le montant est fixé par décret, ou, lorsque les salariés effectuent ces déplacements en tant que passagers en covoiturage, sous la forme d’une « indemnité forfaitaire covoiturage » dont les modalités sont précisées par décret. »

Le bénéfice de ces indemnités peut être cumulé, dans des conditions fixées par décret, avec la prise en charge prévue à l'article L.3261-2 lorsqu'il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station. »

http://www.assemblee-nationale.fr/15/amendements/1255C/AN/2575.asp

Quelles sont les idées du Gouvernement, avec cet amendement qui devrait s’appliquer à compter du 1er janvier 2020 ?

1. Ajouter le covoiturage de passager dans les moyens de transports des trajets domicile-travail pouvant faire l’objet d’un soutien de l’employeur sans charges sociales ni impôt sur le revenu, dans la limite de 200 € par an ;

2. Anticiper la loi d’orientation des mobilités qui procèderait à une refonte plus complète des dispositifs de soutien aux trajets domicile-travail ;

3. Alors que des collectivités territoriales ont mis en place des aides au transport versées aux salariés qui utilisent leur véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail (aides constituant en principe un complément de rémunération imposable à l’impôt sur le revenu et soumis à cotisations et contributions sociales), il s’agirait d’exonérer d’impôt sur le revenu et de cotisations et contributions sociales, dans la limite de 240 € par an (soit 20 € par mois), les aides versées, en l’absence de prise en charge par l’employeur des titres d'abonnements de transports publics, par les collectivités territoriales (ou leurs établissements publics de coopération intercommunale), destinées à couvrir les frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements avec leur véhicule personnel entre le domicile et le lieu de travail, lorsqu’ils sont situés à au moins trente kilomètres l’un de l’autre, ou pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage, quelle que soit la distance séparant la résidence habituelle du lieu de travail.Dans cette idée, l’amendement prévoit de compléter par un c le 19° ter de l’article 81 du code général des impôts ainsi : « c. En l’absence de prise en charge prévue à l’article L. 3261-2 du code du travail, l’avantage résultant de la prise en charge, par une collectivité territoriale, par un établissement public de coopération intercommunale ou par Pôle emploi, des frais de carburant ou d’alimentation de véhicules électriques engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail lorsqu’ils sont situés à une distance d’au moins trente kilomètres l’un de l’autre, ou pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en tant que conducteur en covoiturage quelle que soit la distance, dans la limite de 240 € par an.» ; ainsi que de compléter le e du 4° du III de l’article L.136-1-1 du code de la sécurité sociale ;

4. Etendre, dans les mêmes conditions, ces exonérations à l’aide à la mobilité relative aux frais de déplacements versée par Pôle emploi.

Quelles sont les raisons du Gouvernement à faire adopter cet amendement ?

1. Contribuer à préserver le pouvoir d’achat en permettant de partager les frais du déplacement en covoiturage ;

2. Limiter les « inégalités de traitement entre les modes de transport », en donnant la possibilité aux employeurs souhaitant accompagner le développement du covoiturage, de rembourser une partie des frais engagés par leurs salariés lorsqu'ils se déplacent en covoiturage, en tant que passagers ;

3. Encourager la pratique du covoiturage, « vertueuse sur le plan environnemental » :

   • en zones denses, où le covoiturage permettrait de limiter les difficultés récurrentes et croissantes de congestion routière ;

   • en zones peu denses, où le développement d’une offre de transport en commun régulière complexe à mettre en œuvre, et où la voiture resterait une solution de mobilité incontournable, le covoiturage permettrait d’apporter des solutions alternatives pertinentes et efficaces, optimiser l’utilisation des véhicules et des infrastructures qui les supportent, réduire l’empreinte environnementale et sanitaire de l’automobile, et préserver le pouvoir d’achat.

Créé par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (art. 1er, I, 79°, art. 105, II, JO 6 et 21), un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné dans toute entreprise employant au moins 250 salariés (art. L.1153-5-1 du code du travail).

Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, est désigné :

• par le comité social et économique – CSE -,

• parmi ses membres,

• pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité,

• sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L.2315-32, i.e. une résolution du CSE prise à la majorité des membres présents, le président du CSE ne participant pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel (art. L.2314-1 et L.2315-32 du code du travail).

Pour rappel : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE, parmi ses attributions en matière de santé, sécurité, conditions d’emploi et des femmes :

• contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité (art. L.2312-9 2° du code du travail) ;

• peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article L.1142-2-1 (le refus de l'employeur est motivé) (art. L.2312-9 3° du code du travail) ;

• formule, à son initiative, et examine, à la demande de l'employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d'emploi (…), les conditions de vie dans l'entreprise des salariés (art. L.2312-12 du code du travail) ;

• procède, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (art. L.2312-13 du code du travail) ;

• est consulté sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi (art. L.2312-17 3°, L.2312-22 3°, L.2312-26 du code du travail),

auxquelles s’ajoutent les droits et devoirs reconnus à chacun des membres de la délégation du personnel au CSE :

1. si un membre de la délégation du personnel au CSE constate, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement (art. L.2312-59 du code du travail) ;

2. un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d'alerte en situation de danger grave et imminent ainsi qu'en matière de santé publique et d'environnement dans les conditions prévues, selon le cas, aux articles L.4132-1 à L.4132-5 et L.4133-1 à L.4133-4 (art. L.2312-60 du code du travail).

« Aucun délai n'est imparti au salarié protégé pour demander sa réintégration lorsque la rupture de son contrat de travail a été prononcée en violation du statut protecteur, et que ce n'est qu'au cas où l'entreprise a disparu, ou en cas d'impossibilité absolue de réintégration, que l'employeur est libéré de son obligation », selon la Cour de cassation, dans cet arrêt du 10/07/2019.

Dans cette affaire, un salarié protégé (délégué syndical) avait été licencié pour motif économique en mai 2003. Il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement en invoquant l'absence d'autorisation administrative préalable.

Après un le 1er arrêt de cassation de juillet 2014, le salarié, en cours de procédure, formula une demande de réintégration dans l'entreprise en septembre 2014.

La cour d'appel débouta le salarié de sa demande de réintégration et de sa demande d'indemnisation afférente, au motif que la demande de réintégration formulée était tardive faute d'avoir été présentée avant l'expiration de la période de protection, et qu'il y avait donc lieu aussi de rejeter sa demande consécutive de rappel de salaire.

La Cour de cassation a donc jugé que la cour d’appel avait violé les articles L.2143-10, L.2411-1 et L.2411-3 du code du travail (dans leur rédaction applicable à cette affaire), en précisant que :

1. la demande de réintégration n’est soumise à aucun délai,

2. lorsque le salarié demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration ;

3. cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié ;

4. toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui présente de façon abusive sa demande de réintégration tardivement, n'a droit, au titre de la violation du statut protecteur, qu'à la rémunération qu'il aurait perçue du jour de la demande de réintégration à celui de sa réintégration effective (cf. également Cass. soc. 07/11/2018 n°17-14716).

Balayons toutefois les quiproquos : s’il se fut agi d’une résiliation judiciaire du contrat de travail (cas des manquements suffisamment graves de l’employeur à ses obligations - Cass. soc. 16/03/05 n°03-40251 – hypothèse d’un salarié protégé portant sa demande devant les prud’hommes, mais qui se ferait ensuite licencier en cours de procédure après la période de protection de son mandat), dans ce cas, la résiliation judiciaire qui produit les effets d’un licenciement nul n'aurait pas fait naître de droit à réintégration (Cass. soc. 03/10/2018 n°16-19836).

Article L.1242-12 al. 1er du code du travail :

« Le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. (…). »

Dans cette affaire de 2019, la Cour de cassation a rappelé que la signature d'un contrat de travail à durée déterminée a le caractère d'une prescription d'ordre public dont l'omission entraîne, à la demande du salarié, la requalification en contrat à durée indéterminée ; qu'il n'en va autrement que lorsque le salarié a délibérément refusé de signer le contrat de travail de mauvaise foi ou dans une intention frauduleuse.

(Cass. soc. 07/03/2012 n°10-12091 ; Cass. soc. 31/01/2018 n°17-13131)

La cour d’appel avait rejeté la demande du salarié en requalification de son CDD en CDI, jugeant que la non signature effective du CDD n'était survenue qu'en raison du refus du salarié d'y apposer sa signature, alors qu'il ne contestait pas avoir commencé à exécuter sa prestation en connaissant sans ambiguïté qu'il s'agissait d'un contrat à durée déterminée à terme du 23 décembre 2013 pour le motif repris dans la promesse d'embauche.

La Cour de cassation a rejeté ce raisonnement, reprochant à la cour d’appel de n’avoir pas démontré ici la mauvaise foi ou la fraude, et sans cette preuve, le CDD devait être requalifié en CDI : « en se déterminant par des motifs qui ne suffisaient pas à caractériser la mauvaise foi ou l'intention frauduleuse du salarié, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision. »

(Cass. soc. 26/10/1999 n°97-41992 ; Cass. soc. 30/10/2002 n°00-45677 ; Cass. soc. 11/03/2009 n°07-44433)

De même, un CDD non signé par l’employeur serait requalifié en CDI (Cass. soc. 14/11/2018 n°16-19038).

Article L.1232-2 du code du travail : « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable. La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation. »

Art. R.1231-1 du code du travail : « Lorsque les délais prévus par les dispositions légales du présent titre expirent un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant. »

A propos du décompte de ce délai de 5 jours, « le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours et celui-ci expirant un samedi, il se trouvait prorogé jusqu'au premier jour ouvrable suivant », selon la Cour de cassation, dans cet arrêt du 10/07/2019.

Car dans cette affaire, la salariée avait été convoquée le 16 décembre 2013 à un entretien préalable prévu le 23 décembre 2013 avec une mise à pied conservatoire. Elle fut licenciée le 2 janvier 2014 pour faute grave. La salariée demandait, devant la juridiction prud’homale, le paiement d’une somme à titre d'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée :

• la convocation à l’entretien préalable avait été remise à la salariée en main propre, le lundi 16 décembre 2013,

• son entretien préalable eut lieu le lundi 23/12/2013,

• mais dès lors que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai de cinq jours, ce délai de 5 jours expirait donc le samedi 21/12/2013, et se trouvait donc prorogé au premier jour ouvrable suivant, soit le lundi 23/12/2013,

• l’entretien ne pouvait donc avoir lieu qu’au plus tôt le mardi 24/12/2013 (à moins que ce 24 ne fût un jour férié ou chômé).

Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (cf. Cass. soc. 20/12/2006 n°04-47853 ; Cass. soc. 20/02/2008 n°06-40949 ; Cass. soc. 03/06/2015 n°14-12245), où la Cour de cassation avait déjà pu rappeler que :

1. le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre ;

2. il en résulte que le salarié doit disposer d'un délai de 5 jours pleins pour préparer sa défense ;

3. d'où il suit que le jour de remise de la lettre ne compte pas dans le délai non plus que le dimanche qui n'est pas un jour ouvrable.

Sauf qu’à la différence de ces trois arrêts, dans cet arrêt de 2019 ce délai de 5 jours expirait un samedi et non pas un dimanche (art. R.1231-1).

Dans cette affaire du 11/09/2019 (Cass. soc. 11/09/2019 n°18-23764), une élue, - membre suppléant du comité social et économique (CSE) de la société aux élections de mai 2018 (entreprise de 300 salariées et plus) -, fut aussi désignée en juin 2018, en qualité de représentante syndicale auprès de ce même CSE (RS au CSE), par la fédération Force ouvrière de la métallurgie.

Pour l’employeur, comme il y avait une incompatibilité entre ces deux mandats d’élue et de nommée, il contesta donc cette désignation de RS au CSE, devant le tribunal d'instance qui lui donna raison, invitant la salariée à opter pour la fonction ou de membre du CSE ou de celle de RS au CSE dans un délai d'un mois à compter de la signification du jugement, sinon la désignation de la salariée de RS au CSE devrait être annulée.

Le syndicat et la salariée saisirent la Cour de cassation.

Mais la Cour de cassation donna raison à l’employeur :

• un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité à la fois de membre élu (titulaire ou suppléant) et de RS au CSE, dès lors qu'il ne peut, au sein d'une même instance et dans le même temps, exercer les fonctions délibératives qui sont les siennes (en sa qualité d'élu), et les fonctions consultatives (liées à son mandat de RS lorsqu'il est désigné par une organisation syndicale) ;

• le tribunal pouvait donc enjoindre la salariée, élue membre suppléant du CSE, d'opter entre cette fonction d’élue au CSE et celle de RS au CSE, et à défaut, déclarer nulle la désignation de RS au CSE.

Dans une affaire antérieure, la Cour de cassation (Cass. soc. 17/07/1990 n°89-60729) avait déjà statué dans le même sens au sujet d’un comité d’établissement (CE), expliquant que le même salarié ne pouvait siéger simultanément dans le même CE en qualité à la fois de membre élu et de RS au CE, les pouvoirs attribués par la loi à l'une et à l'autre de ces fonctions étant différents, et le tribunal devait inviter le salarié à opter pour l'un des deux mandats.