droit du travail

L’assurance chômage au sens de la protection sociale c’est environ 34 milliards d’euros de contributions recouvrées pour environ 35 milliards d’allocation et d’aide au retour à l’emploi (ARE) reversées.

La définition du chômage

Au sens commun, le chômage correspond à l’état exceptionnel d’oisiveté d’une personne habituellement occupée. Selon la définition du BIT en date de 1982, un chômeur est une personne en âge de travailler (donc avoir 15 ans ou plus) et qu’elle remplisse simultanément 3 conditions :

• Être sans emploi : Autrement dit ne pas avoir travaillé au moins 1heure durant une semaine de référence
• Être disponible pour prendre un emploi dans les 15 jours
• Avoir cherché activement un emploi dans le mois précédent ou en avoir trouvé un qui commence dans moins de 3 mois.

Au sens de pôle emploi, le chômage correspond à la recherche d’un emploi qui se matérialise par l’inscription sur la liste des demandeurs d’emploi dont Pôle emploi a la responsabilité.

La qualité de chômeur implique d’avoir perdu son emploi dans des conditions permettant à l’intéressé de prétendre à un revenu de remplacement. Le chômeur se défini comme la personne sans emploi à la recherche d’un emploi susceptible de bénéficier d’un revenu de remplacement. Il s’agit de conditions cumulatives.

La personne doit être totalement ou partiellement sans emploi. La personne doit être à la recherche d’un emploi. C’est un critère essentiel car il ne peut y avoir de chômage sans recherche d’emploi.

Il faut savoir que certaines personnes ne peuvent pas bénéficier de revenu de remplacement car elles n’ont pas travaillé assez longtemps ou alors elles sont en fin de droit.

Les différentes catégories en droit de l’assurance chômage

En matière d’assurance chômage on a imaginé deux classements : le classement administratif et le classement statistique.

Concernant le classement administratif il existe :

• Catégorie 1 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps plein (il s’agit aussi de conditions cumulatives ici)
• Catégorie 2 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un CDI à temps partiel
• Catégorie 3 : Il s’agit de personnes sans aucun emploi immédiatement disponibles tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée.
• Catégorie 4 : Cela concerne les personnes sans emploi non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi. Cela peut concerner une personne en formation par exemple ou en maladie.
• Catégorie 5 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi (cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein) mais cela concerne notamment les personnes ayant un contrat aidé ou en réinsertion. Il s’agit ici a priori d’un emploi temporaire.
• Catégorie 6 : Les personnes non immédiatement disponibles titulaires d’un contrat de plus de 78 heures mensuel à la recherche d’un autre emploi en CDI à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
• Catégorie 7 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD à taux plein tenus d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
• Catégorie 8 : Il s’agit des personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un autre emploi en CDD, en contrat temporaire ou en contrat saisonnier y compris de courte durée tenue d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.

Enfin, il existe un classement statistique utilisé par l’INSEE, la DIRECCTE et la DARES

• Catégorie A : regroupe les personnes sans emploi tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi et qui sont à la recherche d’un emploi quel que soit le type d’emploi (CDI, CDD, à temps partiel…). Cette catégorie regroupe la catégorie 1,2 et 3 du classement administratif et elle est souvent invoquée lorsque l’on cite les chiffres du chômage.
• Catégorie B : Elle rassemble les personnes exerçant une activité réduite courte, autrement dit 78 heures ou plus et qui sont tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
• Catégorie C : Ce sont les personnes exerçant une activité réduite longue de plus de 78 heures, tenues d’accomplir des recherches positives d’emploi (il s’agit des catégories 6, 7 et 8)
• Catégorie D : Elle correspond à la catégorie 4. Autrement dit il s’agit des personnes sans emploi, non immédiatement disponibles et à la recherche d’un emploi.
• Catégorie E : Elle correspond à la catégorie 5. Ici on évoque les personnes pourvues d’un emploi et qui sont à la recherche d’un emploi. Cela ne concerne pas les personnes en CDI à temps plein.

En réalité, lorsque l’on parle des chiffres du chômage il faut évoquer les catégories. Plusieurs distinctions sont aussi à opérer. Le régime d’assurance chômage concerne les personnes qui remplissent les caractéristiques pour obtenir un revenu de remplacement tandis que le régime de solidarité prend en charge un certain temps les personnes exclues du régime d’assurance chômage.

Il existe une procédure spécifique pour reconnaître l’accident du travail ou la maladie professionnelle. Les délais sont très strictes et l’inopposabilité peut vite arriver. Ainsi il faut respecter scrupuleusement chaque étape de cette procédure de protection sociale.

L’employeur a pour but d’optimiser la procédure car en effet il ne peut pas faire grand-chose sur le fond. Il va donc souvent arguer l’inopposabilité. Il s’agit du non-respect de la procédure contradictoire, le non-respect des délais ou de la forme….

Il n’y a pas de conséquence pour le salarié. La notification de cette décision d’inopposabilité fera grief à celui dont elle bénéficie. Si elle est reconnue, il sera demandé une inopposabilité de la décision sur le taux accident du travail.

Depuis 2013 il faut tout de même savoir que peu importe les irrégularités de procédure, en cas de faute inexcusable, même en cas de décision d’inopposabilité, l’employeur devra payer les conséquences financières.

La procédure en cas d’accident du travail

Ici, la Caisse instruit le dossier pour vérifier la matérialité de l’accident ainsi que son imputabilité. La Caisse a un délai limite de 30 jours pour statuer à partir du moment où elle reçoit le certificat médical.

Elle va pouvoir proroger le délai de 2 mois si elle estime qu’elle doit faire plus d’investigation. En cas de prorogation elle devra informer les parties.

Si la Caisse ne rend pas sa décision dans les temps il y aura une reconnaissance implicite de l’accident du travail.

La procédure en cas de maladie professionnelle

La Caisse va vérifier les conditions du tableau des maladies professionnelles. Elle dispose d’un délai limite de 3 mois. Il est possible de proroger le délai une nouvelle fois de 3 mois.

Tout comme la procédure pour les accidents du travail, si la Caisse ne répond pas dans les délais on aura une réponse implicite d’acceptation.

Le dossier

Concernant les maladies professionnelles, la Caisse utilise des questionnaires. Pour les maladies hors tableau, il y aura des inspecteurs sur place.

Concernant les accidents du travail, l’employeur est obligé de faire une déclaration. Il pourra émettre des réserves en cas de contestation.

Depuis 2010 les réserves sont codifiées. D’abord, les réserves doivent être adressées en même temps que la déclaration de l’accident du travail. Si la procédure est dématérialisée il faut toujours indiquer sur l’imprimé CRFPA qu’il y a des réserves jointes.

Ensuite les réserves doivent être motivées. Il existe deux angles sous lesquels on peut motiver les réserves :

• Les réserves émises au visa des circonstances de temps et de lieu : cela correspond à la situation du salarié qui travaille pour lui-même, n’était pas au temps de travail etc...
• Les réserves émises sous l’angle de la cause étrangère au travail : Ce sera le salarié qui se blesse par exemple le matin au travail alors que l’on sait qu’il a fait du sport la veille. Ou encore cela peut être le cas des accidents qui ont vraiment lieu au temps de travail mais on considère qu’il existe une pathologie existante. Par exemple cela peut être le cas d’une personne diabétique qui fait un malaise. On pourra émettre une réserve bien évidemment en fonction de la situation, sa posture etc.

Le respect du contradictoire par la Caisse

L’employeur doit pouvoir être en mesure de s’exprimer. Le législateur a donc prévu cette situation avec le principe du contradictoire. Si le principe du contradictoire n’est pas respecté, la sanction est l’inopposabilité avec une irrégularité de procédure. La Caisse doit impérativement informer l’employeur de sa décision. Si la décision est favorable et donc que la Caisse reconnaît l’AT ou la MP, la décision sera irrévocable pour la partie à laquelle elle bénéficie.

Il peut donc très bien y avoir un salarié ou un employeur qui conteste la décision sans que l’autre partie ne le sache.

L’enquête

La Caisse va mener une enquête contradictoire. Elle aura le droit de demander au salarié un entretien. À l’employeur elle envoie un questionnaire. La Caisse n’est pas dans l’obligation de mener une enquête à chaque fois. Les seuls cas où l’enquête est obligatoire sont le décès et en cas de réserves émises par l’employeur.

La Caisse, pendant l’enquête, va monter un dossier. Avant toute décision elle devra informer l’employeur que l’enquête est clôturée et doit l’inviter à venir consulter les pièces du dossier. L’employeur aura un délai de 10 jour franc pour venir consulter ce dossier à compter de lendemain de la notification envoyée par la Caisse.

Le dossier doit comporter :

• La déclaration AT/MP
• L’ensemble des certificats médicaux
• Tous les constats faits par la Caisse : témoignages, visites, contrôles, avis des uns et des autres, avis de l’ingénieur CARSAT, avis du CRRMP….

La notification de la décision

Quelle que soit la nature de la décision, elle doit être notifiée à chacune des parties et les voies de recours doivent être mentionnées. Il existe un délai de 2 mois pour contester la décision auprès de la commission de recours amiable de la Caisse. Il s’agit d’une saisine obligatoire.

La décision relative à l’IPP doit également être envoyée en recommandée à la partie auquel elle fait grief. Depuis 2010, la notification initiale reste acquise pour l’autre partie. Cela signifie par exemple que si on notifie un IPP de 10%, que l’employeur ne conteste pas mais que le salarié conteste auprès du TCI et qu’on lui accord un taux de 20%, l’employeur sera simplement tenu de payer 10%.

Le contrôle du service médical

Il s’agit ici de vous expliquer comment se déroule le contrôle des assurés en cas d’arrêt de travail et dans le cadre de la protection sociale.

L’assuré est obligé de se soumettre au contrôle organisé par le service médical. La convocation doit comporter la sanction à laquelle l’assuré s’expose s’il ne répond pas au contrôle. Il faut savoir que l’arrêt de travail supérieur à 45 jours est systématiquement contrôlé.

Trois décrets en date du 23 décembre 2004 pris dans le but d’éviter les fraudes, les abus et les gaspillages concernant les arrêts de travail ont précisé :

• Les modalités de contrôle des arrêts de travail
• Les prolongations des arrêts de travail
• Comment se passait la reprise du travail après l’arrêt

Si l’arrêt de travail dépasse 3 mois, le médecin conseil en liaison avec le médecin traitant peut saisir le médecin du travail pour préparer la reprise du travail.

Le médecin du travail peut donner son avis sur la capacité du salarié à reprendre le travail. Si l’arrêt est considéré comme médicalement non justifié par le médecin conseil, l’assuré en est informé directement.

Il faut savoir que l’avis du médecin conseil s’impose à la Caisse. L’assuré va disposer d’un délai de contestation de 1 mois. Le médecin a quant à lui a 48 heures après la visite pour envoyer ses explications motivées. Il existe ensuite un délai de 2 mois pour aller devant la commission de recours amiable. L’employeur sera parallèlement informé de la date d’aptitude fixée par le médecin conseil.

Avant toute chose, la notion d’aptitude en droit de la Sécurité sociale n’est absolument pas la même qu’en droit du travail. L’aptitude à une activité professionnelle s’entend comme une aptitude générale à exercer une activité et non comme une aptitude à exercer tel type d’activité.

Selon un arrêt de principe en date du 28 mai 2015 rendu par la Cour de Cassation, l’incapacité en droit de la Sécurité sociale s’analyse non pas dans l’inaptitude d’exercer son ancien poste mais dans celle d’exercer une activité salariée quelconque.

L’inaptitude au sens du droit du travail est de la compétence exclusive du droit du travail. C’est à dire que seul le médecin du travail peut définir une inaptitude au poste occupé. Seul le médecin conseil est compétent pour déterminer si l’assuré est compétent ou non pour reprendre un poste quelconque.

Concernant l’aptitude en droit du travail, il existe une parfaite adéquation entre les aptitudes physiologiques du salarié et les contraintes de son poste de travail. Le poste de travail par rapport auquel le médecin du travail apprécie l’aptitude est le poste défini par l’employeur.

La contre visite patronale

Il s’agit d’un moyen de contrôle de l’assuré en arrêt de travail. Toutefois, cette méthode a un coût et ne peut être possible que sous certaines conditions.

L’employeur peut procéder à une contre visite médicale au domicile du salarié malade seulement quand il est tenu de maintenir en totalité ou en partie le salaire et seulement dans ce cas.

La contre visite patronale va permettre de vérifier l’état pathologique du salarié. Donc elle porte sur le bien-fondé de l’arrêt de travail et sur sa durée.

Sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié doit s’y soumettre sous peine de se voir privé du complément de salaire versé par l’employeur.

Pour être autorisée, la contre visite patronale doit remplir des conditions de validité. En effet, elle doit être effectuée par un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle. Il existe une liste qui les recensent. L’employeur doit effectuer un maintien de salaire. Il faut aussi savoir que la contre visite ne peut intervenir qu’en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.

Si le médecin indique que les sorties sont libres sur l’arrêt de travail, l’employé doit informer l’employeur de l’heure à laquelle la contre visite patronale peut avoir lieu. Si le salarié est absent, le médecin devra laisser un avis de passage avec la date prévisible d’une nouvelle visite.

Attention ! L’absence du salarié en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale peut entraîner la perte de ses droits. Sauf si évidemment le salarié justifie d’un motif valable d’absence.

Le médecin contrôleur est soumis au secret médical. L’employeur ne pourra donc toujours pas savoir le motif de l’arrêt de travail.

Il faut savoir que le médecin contrôleur peut remettre en cause les indemnités conventionnelles. Toutefois, le résultat de la contre visite ne peut en aucun cas justifier une sanction ou un licenciement !

Quand le médecin a constaté l’absence de justification de l’arrêt de travail ou l’impossibilité de procéder au contrôle, il lui appartient d’adresser son rapport dans les 48 heures au service médical de la Caisse. Sur base de ce rapport, le service médical peut soit réexaminer la situation du salarié, soit demander la suspension du versement des indemnités journalières.

Le réexamen sera de droit si le contrôleur n’a pas pu procéder au contrôle. Il faut aussi noter que la suspension du versement des indemnités journalières ne peut être opérée immédiatement. Le salarié est aussi en droit de demander un nouvel examen dans des conditions fixées par le décret du 24 août 2010. Cette demande doit être faite dans les 10 jours par l’assuré.

Si la Caisse suspend le versement des indemnités journalières, l’employeur est fondé à suspendre le versement de l’indemnité complémentaire. L’employeur, avisé par le médecin auquel il a eu recours, peut décider immédiatement de la suspension des indemnités complémentaires. Par contre si le recours du salarié aboutit, il devra sans délai procéder à un rappel de salaire.

En outre, si un nouvel arrêt de travail est prononcé dans les 10 jours suivant la suspension des indemnités journalières, le médecin conseil doit obligatoirement se prononcer sur la situation dans les 4 jours.

Le salarié qui ne partage pas l’avis du médecin contrôleur peut soit demander avec l’accord de son employeur, l’arbitrage d’un 3ème médecin ou demander par voie judiciaire une contre visite médicale. Dans ce cas l’employeur est tenu de respecter les conclusions de l’expert.

La santé et sécurité au travail : un enjeu européen.

La santé et sécurité au travail : une obligation de résultat pour l’employeur.

Les acteurs de la santé et sécurité au travail.

Le Chef d’entreprise est donc directement et personnellement responsable de la sécurité et de la protection de la santé de chacun de ses collaborateurs. Cependant, il pourra se faire assister de spécialistes (intervenants en prévention des risques professionnels, inspecteur du travail, ingénieur conseil ou contrôleur de sécurité, techniciens en prévention des caisses de mutualité, organismes de conseil et de formation spécialisés en matière de santé et de sécurité au travail, INRS, OPPBTP, médecin du travail, ….) et dispose de nombreux relais au sein de l’entreprise (CHSCT, assistante sociale, préventeur, …).

Cependant, il n'est pas le seul. Il y plusieurs acteurs de la santé et la sécurité au travail,  la sécurité étant l’affaire de tous et de chacun, les collaborateurs et leurs représentants (CE, DP, CHSCT, DS, …), ont l’obligation d’apporter tout leur soutien et leur participation active aux actions de prévention et de protection.

La santé et sécurité au travail : les principes de la prévention des risques.

Afin de respecter son obligation de sécurité, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Pour cela, il doit gérer des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail (ex. rappel des consignes par voie d’affichage, mise en place du Document unique des risques, …), mettre en place des actions d’information et de formation des salariés sur la santé et la sécurité (ex : exercices d’incendie, formation SST, SIAP, gestes et postures …) ainsi qu’une organisation et des moyens de travail adaptés.

Bien évidemment, ces mesures doivent s’adapter en permanence aux circonstances afin de maintenir le niveau de protection ou de l’améliorer.

En outre, les actions du Chef d’entreprise doivent s’appuyer sur les 9 principes généraux de prévention qui sont inscrits dans le Code du Travail (C. trav., art. L. 4121-2) :

• Eviter les risques
• Evaluer les risques ne pouvant être évités
• Combattre les risques à la source
• Tenir compte de l’évolution de la technique.
• Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins ou pas du tout
• Planifier la prévention
• Prendre des mesures de protection collective.
• Donner des instructions appropriées aux travailleurs.

Afin de privilégier une approche multifactorielle de la prévention des risques professionnels (organisationnelle, humaine, technique, …), ces principes doivent être mis en œuvre dans le respect des valeurs essentielles et des bonnes pratiques de la prévention.

La santé et sécurité au travail : la nécessaire prise en compte des risques liés à l’environnement.

L’obligation de résultat de sécurité de l’employeur suppose que ce dernier aménage les locaux de travail de manière à garantir la santé et la sécurité des collaborateurs. Ils doivent donc être tenus dans un état de propreté et d’hygiène nécessaires, et être dégagés de tout encombrement.

Les installations, les locaux techniques et les dispositifs de sécurité (extincteurs, ARIA, défibrillateurs…) devront être entretenus méticuleusement et régulièrement contrôlés.

Ces précautions semblent élémentaires et relèvent du bon sens. Ce que l’on oublie souvent, c’est que l’employeur, pour respecter son obligation de sécurité, doit également fournir des efforts particuliers en ce qui concerne l’aération et l’assainissement des locaux, l’éclairage, le chauffage, la restauration du personnel, la protection contre le bruit et le tabac, l’aménagement des postes informatiques afin de limiter la fatigue, le stress, la fatigue visuelle ou les TMS par exemple, les installations sanitaires, les zones de danger (ATEX par exemple), le matériel de premier secours ou la prévention et la lutte contre l’incendie et les risques liés aux installations électriques.

La santé et sécurité en entreprise : une évaluation propre à chaque entreprise.

Chaque entreprise étant différente, il n’existe pas de recette toute faite.

Afin de respecter son obligation de sécurité de résultat, l’employeur doit évaluer les risques pour chacun de ses salariés en fonction des activités de son entreprise et des méthodes de travail, y compris en ce qui concerne le choix des procédés de fabrication, équipements de travail, substances ou préparation chimiques (ex. écrans d’ordinateurs munis de filtres, …) ; l’aménagement des lieux de travail ou des installations (ex : lumière naturelle, artificielle, …) ; la définition des postes de travail.

Cette évaluation doit tenir compte de l’ensemble des contraintes, y compris des contraintes personnelles : inégalités hommes/femmes, salarié handicapé, …

Cette évaluation sera consignée dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP, également et familièrement appelé DU ou document unique), consultable à n’importe quel moment par les salariés, les représentants du personnel et l’inspecteur du travail, et qui sera révisé obligatoirement au moins une fois par an (quitte à simplement indiquer la mention « mis à jour au .DATE » si aucune amélioration n’est envisageable ou envisagée).

Le DUERP consignera également les fiches de prévention des expositions pour chaque travailleur exposé au-delà de certains seuils, toutes les données collectives utiles à l’évaluation des expositions individuelles aux facteurs de pénibilité permettant de faciliter l’établissement des fiches de prévention des expositions, ainsi que la proportion de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.

La santé et sécurité au travail : et en cas de non-respect ?

Le contrôle du respect des règles de sécurité dans l’entreprise revient à l’inspection du travail. Lorsque l’inspecteur constate un manquement, il peut dresser un procès-verbal et mettre en demeure l’employeur en cas d’infraction, saisir le juge des référés dans tous les cas de risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale d’un salarié, ou, en cas de danger grave et imminent, prescrire toutes les mesures utiles en particulier l’arrêt temporaire de certains travaux sur chantier (par exemple en cas de non-respect de la règlement liée aux échafaudages).

L’employeur qui manque à son obligation de sécurité engage sa responsabilité civile en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle du salarié. S’il est déclaré coupable et qu’une faute inexcusable est retenue contre lui (par exemple en cas d’absence de DUERP), l’employeur pourra être condamné à indemniser le salarié sans le concours de la CRAM par exemple. Il pourra également, en fonction de la gravité de son ou ses manquements, être passible de sanctions pénales pouvant aller jusqu’à des peines d’emprisonnement.

Enfin, tout salarié qui estime raisonnablement que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé dispose d’un droit d’alerte et de retrait. Aucune sanction ni aucune retenue sur salarie ne pourra être opérée dès lors que le salarié a exercé ce droit de manière légitime. En revanche, tout abus pourra être sanctionné par le chef d’entreprise, notamment via une retenue sur salaire pour absence injustifiée.

Certaines informations doivent être directement affichées sur le lieu de travail tandis que d’autres peuvent être diffusées “par tout moyen” et ne pas diffuser ces informations fait encourir des amendes à l’employeur.

Les affichages obligatoire en entreprise

En entreprise, certains affichages sont obligatoires et doivent être mis en évidence. C’est-à-dire que l’employeur est tenu de mettre ces informations à la disposition du salarié dans un endroit évident et facile à trouver, une salle de repos par exemple.

L’adresse, le nom et le numéro de téléphone de l’inspecteur du travail compétent dans l’entreprise doivent être affichés. De même, les conditions de communication aux salariés mises en oeuvre par l’employeur doivent être communiquées au préalable à l’agent de contrôle de l’inspection du travail (Article D4711-1 du Code du Travail).

Un numéro de téléphone, le 0969390000, doit être affiché en entreprise. Il s’agit du numéro du Défenseur des droits qui aidera et conseillera les salariés sur les discriminations et les conditions de saisine du Défenseur des droits.  (Article L1132-3 du Code du Travail)

Les informations devant être affichées concernant la médecine du travail sont l’adresse et le numéro de téléphone du médecin du travail et des services de secours d’urgence comme le SAMU, les pompiers, etc. Ces informations peuvent être communiquées sur d’autres réseaux tels que l’extranet de l’entreprise (Article D4711-1 du Code du Travail).

Doivent être affichées les consignes incendie selon la norme NF EN ISO 7010 ainsi que le nom des responsables du matériel de secours et des personnes chargées d’organiser l’évacuation en cas d’incendie (Articles R4227-34 à R4227-38 du Code du Travail).

L’affichage obligatoire des jours et des heures de repos collectifs - si le jour de repos n’est pas un dimanche - doit être fait par l’employeur en vertu des articles R3172-1 à R3172-9 du Code du Travail.

De même, les horaires de début et de fin de travail devront être affichés dans l’entreprise, tout comme la durée des temps de pause (Articles L3171-1 et D3171-2 à D3171-3).

Les périodes où les salariés partent en congé, 2 mois avant ceux-ci, doivent être communiquées par affichage aux salariés.

L’ordre des départs, lui, peut être communiqué par tout moyen (Articles D3141-6 et D3141-28).

L’employeur doit indiquer dans les locaux de l’entreprise qu’il est strictement interdit de fumer. Il a aussi l’obligation d’indiquer qu’il est interdit de vapoter dans les lieux fermés ou ouverts à usage collectif, sauf exceptions (R3512-2 et L3513-6 du Code de la santé publique).

Ce DUER doit être mis à la disposition de tout salarié et affiché obligatoirement. Son affichage permettra aux salariés d’être prévenu des risques pour ainsi les minimiser.

En plus de cet affichage on trouvera les conditions d’accès et de consultation de l’inventaire des risques ainsi que les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs qui seront mis à jours chaque année. (Articles R4121-1 à R4121-4)

Doivent être mis à disposition des panneaux servant à l’affichage des communications syndicales, tels que négociés par accord avec l’employeur. Un panneau d’affichage sera exposé par section syndicale dans l’entreprise dès le seuil de 11 salariés atteint. Un panneau est obligatoirement pour le comité d’entreprise dès le seuil de 50 salariés franchi (Articles L2142-3 et suivants du Code du Travail).

Le règlement intérieur de l’entreprise, engagement unilatéral de l’employeur définissant les obligations et devoirs en matière d’hygiène et sécurité au travail ainsi qu’en matière de discipline, doit être affiché à la vue des salariés et facilement accessible. Son affichage est obligatoire et peut être fait par tout moyen, même lors de l’entretien d’embauche.

Les affichages par tout moyen

Un affichage par tout moyen devra être fait concernant les conventions ou accords collectifs du travail.

En effet, un avis devra comporter l’intitulé des conventions et accords collectifs applicables à l’établissement et il devra aussi y avoir une référence de la convention collective dont relève l’entreprise afin que les salariés puisse la consulter si besoin (Articles L2262-5 et R2262-1 à R2262-3 du Code du Travail).

L’employeur se doit également de faire l’affichage par tout moyen des mesures légales encadrant l’égalité professionnelle entre hommes et femmes, le harcèlement moral et sexuel (article 222-33 et Article 222-33-2 du Code Pénal et L1152-4, L1152-5 du Code du Travail ), la lutte contre la discrimination à l’embauche (article L1142-6 du Code du Travail).

Le harcèlement sexuel est compris à la fois dans les locaux, mais aussi à la porte de l’entreprise et à l’embauche, il en va de même pour la discrimination à l’embauche.

Se faire reconnaître travailleur handicapé permet d’avoir accès à un ensemble de mesures mises en place pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et leur maintien dans l’emploi.

En savoir plus sur l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés et sur la santé et la sécurité au travail.

La qualité de travailleur handicapé

Les travailleurs handicapés sont des personnes dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique.

La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH). En pratique, la personne concernée (ou autre selon le cas) dépose une demande via un formulaire spécifique disponible sur « www.service-public.fr ».

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé nécessite, pour l’entreprise, de veiller à l’aménagement des postes de travail de salariés concernés et de tenir compte des mesures spécifiques légales ou réglementaires.

En outre, elle peut permettre à l’employeur de remplir, au moins partiellement, l’obligation d’emploi à laquelle il est éventuellement soumis. Elle peut également lui permettre à l’employeur, sous conditions, de bénéficier d’aides à l’emploi.

Le salarié doit-il révéler son handicap à son employeur ?

Un salarié est libre de révéler ou de ne pas révéler à son employeur le handicap dont il est atteint, sa qualité de travailleur handicapé ou encore de bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

S’il ne le fait, le salarié n’est pas considérer comme fautif, même au titre de son obligation de loyauté. L’employeur ne peut donc pas sanctionner le salarié qui ne l’informe pas de son statut particulier ni, a fortiori, l’obliger à faire connaître son statut de travailleur handicapé par la CDAPH ou de le faire pour lui. De plus, il ne peut pas se considérer comme « trompé » par un salarié qui ne lui révèle pas son handicap, à l’embauche ou même ultérieurement.

L’employeur ne peut pas non plus reprocher à un salarié d’avoir révéler tardivement sa qualité de travailleur handicapé pour bénéficier d’un droit particulier (ex : préavis légal en faveur des travailleurs handicapés).

Toute sanction ou toute rupture du contrat qui interviendrait serait considérée comme nulle, car motivée par le handicap et donc discriminatoire.

La protection contre les mesures discriminatoires

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il est interdit de mentionner dans une offre d’emploi une référence à un critère discriminatoire prohibé, à savoir, notamment, le handicap. De plus, il est également prohibé de licencier un salarié en raison de son handicap, sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.

Toutefois, les différences de traitement du handicap fondées sur l'inaptitude constatée par le médecin du travail ne constituent pas une discrimination dès lors que ces différences sont objectives, nécessaires et appropriées. De même, les mesures appropriées prises par les employeurs en faveur des personnes handicapées en vue de favoriser l'égalité de traitement ne constituent pas une discrimination.