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Publié le 14 Septembre 2019

Il s'agit d'une mesure prise par l'employeur dans l'attente d'une décision à intervenir. Mais attention à sa durée !

La mise à pied conservatoire est une mesure prise par l’employeur, « lorsque les faits reprochés au salarié l’ont rendu indispensable », selon les termes de l’article L 1332-3 du Code du travail, dans l’attente d’une décision qu’il envisage de prendre,

Le temps de réflexion qu’il s’accorde est cependant rarement de bon augure car la plupart du temps le terme de la mise à pied conservatoire se solde par un licenciement.

Cette mesure est très souvent utilisée, pour ne pas dire de façon systématique, en matière de licenciement pour faute grave.

Lorsque l’employeur envisage de licencier un salarié pour faute grave, prenant motif de la gravité des faits qu’il lui reproche, il adresse au salarié une lettre de convocation à un entretien préalable assortie d’une mise à pied conservatoire jusqu’à la date fixée pour cet entretien.

La mise à pied conservatoire, dès qu’elle est prononcée ou notifiée, a ainsi pour effet d’empêcher le salarié d’exécuter sa prestation de travail et de lui interdire de remettre les pieds dans l’entreprise, ce qui a pour corollaire de le priver de son salaire pendant cette durée.

Cette mesure présente en outre l’inconvénient majeur de laisser le salarié assez démuni dans la perspective de la contestation de son licenciement.

De fait, son retrait de l’entreprise lui interdit l’accès à son ordinateur qui se trouve dans son bureau et l’empêche d’en extraire et de copier les éléments de preuve qui pourraient lui être utiles à démontrer l’inexactitude des faits qui lui seront (ou sont) reprochés.

L’effet de surprise que se ménage ainsi l’employeur lui procure un avantage que l’égalité des armes devant le Juge peine à rétablir, bien qu’en matière de faute grave la charge de la preuve incombe à l’employeur.

Cela étant, une brèche peut s’ouvrir pour le salarié lorsque l’employeur tarde, sans motif, à prendre sa décision après avoir notifié la mise à pied.

La jurisprudence considère en effet que la mise à pied constitue dans ce cas une sanction disciplinaire (au sens de l’article L 1331-1 du Code du travail).

Lorsque le salarié est licencié pour les mêmes faits que ceux à l’origine de la mise à pied conservatoire, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse.

On se souvient en effet que l’employeur ne peut sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits.

Voici une illustration de cette règle qui offre l’efficacité d’un couperet.

Une salariée est mise à pied à titre conservatoire par son employeur le 21 janvier 2012 en raison de son comportement.

Elle est convoquée par lettre en date du 28 janvier 2012 à un entretien préalable à son licenciement.

La Cour de cassation considère que la procédure de licenciement avait été engagée sept jours après la notification de la mise à pied et qu’aucun motif n’était de nature à justifier ce délai, en sorte que cette mesure présentait le caractère d’une sanction disciplinaire et que l’employeur ne pouvait ensuite décider à raison des mêmes faits le licenciement de l’intéressée (Cass. Soc.15 mai 2019 n° 18-11669).

Cette décision s’inscrit dans le sillage d’un arrêt de principe dans lequel la Chambre sociale de la Cour de cassation a énoncé que lorsque l’employeur a notifié au salarié une mise à pied et n’a engagé la procédure de licenciement que six jours plus tard sans justifier d’aucun motif à ce délai, la mise à pied présentait un caractère disciplinaire, nonobstant sa qualification de mise à pied conservatoire, et l’employeur ne peut sanctionner une nouvelle fois le salarié pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement (Cass. Soc. 30 oct. 2013 n° 12-22962).

 

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Publié le 14 Septembre 2019

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Publié le 13 Septembre 2019

La lettre RAR, attention il ne s'agit pas d'un courrier ordinaireLa lettre RAR, attention il ne s'agit pas d'un courrier ordinaire
La lettre RAR, attention il ne s'agit pas d'un courrier ordinaire
Vous êtes le destinataire d'une lettre recommandée :

Une lettre recommandée n'est pas un courrier ordinaire. Il peut créer des effets juridiques. Il convient donc de ne pas refuser un recommandé qui vous est adressé ou d'aller le réclamer le plus rapidement possible à votre bureau de poste si vous étiez absent lors de sa présentation.

Si vous êtes absent lors de la présentation d'une lettre recommandée à votre domicile, le facteur déposera dans votre boîte aux lettres un avis de passage, vous invitant à la retirer dans un délai de 7 jours.

Si vous refusez une lettre recommandée qui vous est adressée ou si vous n'allez pas la réclamer, vous prenez le risque de vous pénaliser.

La lettre sera retournée à son expéditeur avec la mention, selon le cas, "refusée" ou "non réclamée", voir "NPA
I (n'habite pas à l'adresse indiquée)".
L'expéditeur aura, en plus de la preuve de son envoi, une présomption de votre négligence.
Vous ne saurez pas ce qu'elle contient et légalement, vous êtes réputé l'avoir reçue.
Les effets légaux de la lettre recommandée commencent à courir au jour de la date d'envoi, le tampon de la poste faisant foi, qu'elle fut délivrée directement, par votre facteur ou remise au guichet de la
poste.
En votre statut de salarié, Il peut s'agir d'une convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, pouvant dans certains cas, aller jusqu'au licenciement.
Ne négligez en aucun cas ce courrier. Ne pas allez le quérir, ou le refuser, n'arrêtera pas la procédure, la direction pouvant tout à sa guise poursuivre sa démarche, puis vous sanctionner, sans que vous n'ayez pu faire valoir votre point de vue ou vos observations, si vous ne vous présentez pas à l'entretien.
Dans tous les cas, dés reception dans votre boite aux lettres du coupon de distribution ou de mise à disposition à votre bureau de poste, prenez votre courrier, et sans attendre contactez un délégué CGT qui saura vous assister, vous conseiller, vous aider.

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Publié le 9 Septembre 2019

Les Organismes à connaître
Les Organismes à connaître

Le salarié n’est pas seul dans sa relation avec l’employeur. Il est entouré de plusieurs organismes indépendants et extérieurs à l’entreprise, qui ont pour mission de veiller sur son bien-être ou sur le respect par l’employeur du droit du travail.

L’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail a trois missions principales :

  1. Contrôler le respect du droit du travail (lois, mais aussi conventions et accords collectifs) au sein de l’entreprise : santé et sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel, travail illégal, etc. (article R. 8112-1 du Code du travail) ;

  2. Délivrer du conseil juridique et informer les employeurs, salariés et représentants du personnel sur leurs droits et obligations ;

  3. Faciliter la conciliation entre les parties, notamment lors de conflits collectifs. L’inspecteur du travail donne son avis sur les litiges nés à l’occasion d’un contrat de travail. L’avis de l’inspecteur du travail n’empêche pas la saisine du Conseil de Prud’hommes.

L’inspecteur du travail doit exercer ces fonctions indépendamment de ses opinions personnelles, et en excluant toute manifestation de préjugés à l’égard de l’employeur et/ou des salariés.

Toutes les décisions prises par l’inspecteur du travail doivent être motivées (sauf lorsqu’il refuse le dépassement contingent légale des heures supplémentaires).

A savoir :

L’inspecteur du travail ne tranche pas les litiges relatifs au contrat de travail (licenciement, salaires, etc.). Pour cela, il faut se tourner vers le Conseil de prud’hommes.

L’inspecteur du travail à un devoir de confidentialité à l’égard des plaintes émanant des salariés ou des institutions représentatives du personnel. Il est également tenu au secret professionnel, à l’égard des procédés de fabrication.

L’inspecteur du travail est autorisé à communiquer ou demander des documents afin de constater une infraction de travail dissimulé. Le contrôle de l’inspecteur du travail peut également porter sur:

  • L’Emploi
  • La discrimination
  • Le harcèlement moral et/ou sexuel
  • La durée du travail
  • Les conditions de travail
  • La santé, sécurité et médecine du travail
  • La formation professionnelle continue
  • Le fonctionnement des institutions représentatives du personnel
  • L’application de la convention collective
  • Le contrat de travail

Afin de mener à bien ses missions, l’inspecteur du travail dispose de moyens de contrôle : visite de l’entreprise sans avertissement préalable, interrogatoire des salariés, accès aux documents et prélèvement de produits pour les faire analyser, droit de communication.

L’inspecteur du travail dispose de moyens de contrainte, comme : de formuler des observations écrites ou verbales, de rédiger des mises en demeure, de dresser un procès-verbal de l’infraction commise ou encore saisir le Juge des référés.

A savoir :

Le nom et les coordonnées de l’inspecteur du travail doivent être affichés par l’employeur dans l’entreprise, afin que les salariés puissent le contacter à tout moment.

Le médecin du travail

Le médecin du travail assure le suivi médical des salariés, afin d’éviter « toute altération de la santé des travailleurs du fait de leur travail, notamment en surveillant les conditions d’hygiène du travail, les risques de contagion et de leur état de santé » (Article L4622-3 du Code du travail). Le médecin à également un devoir de prévention des risques liés à l’exécution du contrat de travail, qui peut se traduire par la surveillance médicale. Tout comme l’inspecteur du travail, le médecin du travail est totalement indépendant de l’employeur, mais également un devoir de conseil auprès de l’employeur concernant les conditions de travail, l’adaptation des postes notamment par le biais de la fiche d’aptitude.

Il réalise différents types d’examens de santé prévus par la loi :

  1. l’examen d’embauche, qui doit être réalisé après chaque recrutement et au plus tard avant la fin de la période d’essai (article R4624-10 du Code du travail). Cet examen permet de s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter, de proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes, de rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs, d’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire; de sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre. (Art R4624-11 du Code du travail).

  2. les examens périodiques, qui permettent au médecin de s’assurer de l’aptitude du salarié à son poste et de l’informer sur les nouveaux risques (article R4624-16 du Code du travail). Ils ont lieu tous les 24 mois. Certains salariés sont soumis à une surveillance médicale renforcée (Article R4624-18 du Code du travail) comme : les travailleurs âgés de moins de dix-huit ans; les femmes enceintes; les travailleurs handicapés, les salariés exposés:
    • A l’amiante;
    • Aux rayonnements ionisants;
    • Au plomb dans les conditions prévues à l’article R. 4412-160;
    • Au risque hyperbare;
    • Au bruit dans les conditions prévues au 2o de l’article R. 4434-7;
    • Aux vibrations dans les conditions prévues à l’article R. 4443-2
    • Aux agents biologiques des groupes 3 et 4;
    • Aux agents cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction de catégories 1 et 2;
  3. l’examen de pré-reprise, est possible lorsqu’une modification de l’aptitude du salarié est prévisible. Cette visite concerne les salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois (article R4624-20 du Code du travail). Cet examen permet de faciliter la recherche des mesures nécessaires à l’adaptation de son poste. Il est organisé sur l’initiative du salarié, du médecin traitant ou du médecin conseil de la Sécurité sociale ;

  4. l’examen de reprise du travail, qui permet de vérifier l’aptitude du salarié à reprendre son poste (article R4624-22 du Code du travail). Il intervient après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle (quelle qu’en soit la durée) ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident (du travail ou pas) ou de maladie non professionnelle. Cet examen est obligatoire, même si une visite de pré-reprise a déjà eu lieu. Il a lieu dans les 8 jours suivant la date de reprise du travail ;

  5. les examens complémentaires, qui peuvent avoir lieu à tout moment, à la demande du salarié, de l’employeur ou du médecin du travail (article R4624-25 du Code du travail).

A l’issue de chacun de ces examens, le médecin du travail constate que le salarié est apte, partiellement ou totalement inapte à son poste. Pour en savoir plus sur les conséquences d’une déclaration d’inaptitude : l’inaptitude du salarié.

En cas de contestation d’un avis du médecin du travail, le litige est tranché par l’inspecteur du travail, après l’avis du médecin inspecteur du travail. L’employeur et le salarié disposent d’un délai de 2 mois pour contester l’avis du médecin du travail.

A savoir :

Le temps nécessaire pour les examens médicaux, y compris les examens complémentaires, est pris sur les heures de travail, sans qu’aucune retenue de salaire puisse être opérée. Lorsque ces examens ne peuvent avoir lieu pendant les heures de travail, leur durée est rémunérée comme temps de travail normal.

L’Urssaf

L’Urssaf collecte les cotisations salariales et patronales (maladie, retraite, etc.) pour les redistribuer. Outre le paiement de ces cotisations, l’employeur est tenu vis-à-vis de l’Urssaf de lui adresser, 8 jours avant l’embauche d’un nouveau salarié, une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). Elle permet d’effectuer en une seule démarche la plupart des formalités relatives à l’embauche : immatriculation du salarié à la caisse primaire d’assurance maladie, adhésion à un service médical du travail, etc. Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé, passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende (225 000 € dans le cas d’une entreprise) (article L. 8224-1 du Code du travail).

A savoir :

Afin de savoir si son employeur l’a bien déclaré, le salarié peut envoyer une demande écrite à l’Urssaf en précisant ses nom, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance, son numéro de Sécurité sociale, son adresse et sa date d’embauche (article D. 8223-1 du Code du travail).

L’AGS et les CGEA

L’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salaires (AGS) garantit, en cas de redressement, de liquidation judiciaire ou de procédure de sauvegarde, le paiement des sommes dues aux salariés (salaires, préavis, indemnités de rupture, etc.) (article L. 3253-6 du Code du travail). Ce régime d’assurance est obligatoire pour garantir le paiement des salaires, lorsque les fonds de l’employeur sont indisponibles, après l’ouverture d’une procédure collective. L’employeur doit verser une cotisation qui est exclusivement à sa charge.

Cette garantie bénéficie (même si l’employeur n’a pas cotisé), à toutes les personnes engagées dans un lien de subordination juridique, (ne sont donc pas bénéficiaires les professions libérales). Cette assurance est donc applicable, aux personnes suivantes :

  • les travailleurs détachés ou expatriés
  • les salariés embauchés après le jugement d’ouverture de la Procédure collective
  • les salariés dans un établissement français, dont le siège social est dans un Etat de l’Union Européenne et qui est en liquidation dans cet Etat
  • les travailleurs étrangers employés irrégulièrement pour les sommes qui leur sont dues au titre de la période illicite
  • les salariés qui exercent ou exerçaient habituellement leur travail en France, pour le compte d’un employeur étranger situé dans un pays extérieur à l’Union européenne contre qui a été ouverte une procédure collective ayant fait l’objet d’une décision d’exequatur en France (jugement qui peut être exécuté sur le territoire français).

La liste des sommes prises en charge par l’AGS, est disponible sur le site internet de l’AGS.

Pour obtenir les sommes qui lui sont dues, le salarié n’a pas à effectuer de déclaration de relevé de créances (document indiquant les sommes qui sont dues au salarié au titre de l’exécution de son contrat de travail ou les indemnités dues au titre de la rupture du contrat de travail). Le contrat de travail, les documents établis et les informations transmis par l’employeur, le salarié, les représentants du personnel et l’administrateur permettent au représentant des créanciers d’effectuer le relevé de créance.

Les sommes garanties sont toutefois limitées, en fonction de la date de signature du contrat de travail (article D. 3253-5 du Code du travail) :

  • contrat signé au moins 2 ans avant le jugement d’ouverture : garantie limitée à 24 fois le plafond mensuel de Sécurité sociale ; (Plafond 2013 : 74 064€)
  • contrat signé entre 6 mois et 2 ans avant le jugement d’ouverture : garantie limitée à 20 fois le plafond mensuel de Sécurité sociale ; (Plafond 2013 : 61 720€)
  • contrat signé moins de 6 mois avant le jugement d’ouverture : garantie limitée à 16 fois le plafond mensuel de Sécurité sociale. (Plafond 2013 : 49 376€)

En cas de refus de la part de l’AGS de faire l’avance des sommes réclamées par le salarié, ce dernier peut contester cette décision en saisissant directement le bureau de jugement du Conseil de Prud’hommes compétent. Le salarié ne pourra pas cependant, obtenir directement le versement des sommes dues par l’AGS, mais la condamnation de l’AGS à effectuer l’avance entre les mains du mandataire judiciaire.

Pour bénéficier de cette garantie, il suffit de fournir au représentant des créanciers le relevé de toutes les sommes dues. Le paiement intervient ensuite dans un délai de 10 jours (pour les salaires) à 3 mois (pour les autres sommes) après le jugement, par l’intermédiaire de l’un des 13 Centres de Gestion et d’Etudes AGS (CGEA).

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Publié le 9 Septembre 2019

Le droit de retrait du salarié
Le droit de retrait du salarié

article L4131-1 du Code du travail définit le droit de retrait comme la possibilité pour tout salarié d’arrêter son travail et de quitter son lieu de travail, lorsqu’il peut raisonnablement penser qu’il est face à un danger grave et sur le point de se réaliser ou qu’il constate un dysfonctionnement des systèmes de protection. Ce droit de quitter son poste ne pourra pas être sanctionné par l’employeur, sauf si le danger est inexistant.

Le droit de retrait est lié au droit d’alerte, car le salarié doit immédiatement prévenir son employeur s’il se trouve dans l’une des deux situations précédentes (article L4131-1 du Code du travail).

Dans quelles conditions le droit de retrait peut-il être utilisé?

Danger réel et motif raisonnable

Le droit de retrait ne peut être exercé que si le travailleur a un motif raisonnable, qui existe :

  • si le travailleur, dans le cadre de son travail, a des raisons de penser qu’il se trouve face à un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

  • si le travailleur constate que les systèmes de protection sur son lieu de travail sont défectueux.

Ce danger est apprécié au cas par cas et doit être réel. En effet, l’expérience et les compétences du salarié sont prises en compte pour apprécier le danger.

Par exemple, la Cour de Cassation admet le droit de retrait si le matériel est défectueux, si les durées légales de travail ne sont pas respectées (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086) ou encore, que l’agresseur d’un agent de transports publics est toujours en liberté (Cass. soc., 1er mars 1995, P. n°91-43.406). 

Cependant, si un travailleur se fait agresser mais que l’agresseur est immédiatement arrêté, le droit de retrait de ses collègues après l’agression ne sera pas justifié car le danger a disparu (Cass. soc., 27 sept. 2017, P. n°16-22.224).

Mise en danger d’autrui

L’article L4132-1 du Code du travail précise que l’exercice du droit de retrait ne doit pas mettre en danger autrui. Cela signifie que le salarié doit veiller à ne pas exposer une autre personne à un danger grave et imminent supplémentaire en stoppant son activité en vertu du droit de retrait.

Quelles sont les formalités en cas de retrait?

Le droit de retrait n’est pas entouré de formalités particulières. 

En effet, si le travailleur doit prévenir son employeur de l’existence d’un danger, il n’a pas besoin de l’autorisation de son employeur pour exercer sont droit de retrait. Il doit simplement le prévenir, notamment si le danger est susceptible d’affecter les autres employés.

Il a été admis que l’utilisation du droit de retrait puisse être implicite (Cass. soc., 2 mars 2010, P. n°08-45.086). Il en est ainsi lorsqu’un salarié refuse d’effectuer une tâche qui l’obligerait à travailler plus que la durée légale autorisée et pourrait mettre sa santé ou sa vie en danger

Exemple : un chauffeur qui risque de s’endormir au volant.

Obligations et droits de l’employé

Obligation de prévenir son employeur

Le travailleur qui constate une situation de danger pour lui-même et pour les autres employés doit immédiatement prévenir son employeur ou le représentant du personnel au comité social et économique, par tout moyen (article L4131-1 et L4131-2 du Code du travail).

Droits du salarié en cas de retrait

Lorsqu’un salarié a fait usage de son droit de retrait, l’employeur ne peut pas l’obliger à reprendre le travail si le danger n’est pas écarté (article L4131-1 du Code du travail).

Par ailleurs, le salarié ne peut pas être sanctionné si son retrait est justifié (article L4131-1 du Code du travail).

Le droit de retrait est une faculté du salarié

Il faut noter que si le salarié a l’obligation de prévenir son employeur du danger grave et imminent, rien ne l’oblige à exercer son droit de retrait. Ce droit peut être utilisé, mais l’employeur ne peut pas contraindre le salarié à l’utiliser.

Obligations de l’employeur

Mesures à prendre en cas de danger

Si le salarié fait usage de son droit de retrait, c’est qu’il existe une situation de danger. C’est pourquoi, il incombe à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. Il doit aussi veiller à ce que ses salariés puissent quitter les lieux et arrêter leur activité en toute sécurité (article L4132-5 du Code du travail).

Une enquête sera menée par l’employeur ou son représentant, en collaboration avec un membre du CHSCT. Elle aura pour but de fixer les mesures à adopter pour mettre fin au danger.

Obligation d’information et de formation

Tout employeur a une obligation d’information et de formation de ses salariés sur les risques pour la santé et la sécurité du travail au sein de son entreprise, ainsi que des mesures prises pour éviter la réalisation de ses risques (article L4141-1 du Code du travail). Cela vise à aider ses travailleurs à mieux appréhender les dangers dans le cadre de leur travail.

Conséquences du retrait d’un salarié

Si le retrait est justifié

Si l’existence d’un danger grave et imminent est avérée, alors l’employeur ne pourra pas sanctionner l’employé, ni effectuer de retenue sur son salaire pour avoir exercé son droit de retrait (article L4131-3 du Code du travail).

Si le retrait n’est pas justifié

Lorsqu’un travailleur fait un usage abusif de son droit de retrait, c’est-à-dire qu’il ne justifie pas d’un danger grave et imminent (conditions de travail qui ne menacent pas la vie ou la santé, situation dangereuse terminée au moment de l’exercice du droit de retrait…), plusieurs sanctions sont envisageables :

  • l’employeur peut retenir sur le salaire du travailleur les heures durant lesquelles il a suspendu son travail, et ce même si le travailleur est resté à disposition de son employeur
  • le travailleur peut être mis à pied, recevoir un avertissement ou dans les cas les plus graves, être licencié.

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Publié le 9 Septembre 2019

Le travail temporaire est le fait, pour une entreprise de travail temporaire (ETT), de mettre un salarié à la disposition d’une autre entreprise dite entreprise utilisatrice (EU), afin d’exécuter une tâche précise et temporaire. L’employeur est donc l’ETT, qui est liée au salarié par un contrat de mission.

Les recours au travail temporaire autorisés par la Loi

Ce type de contrat ne doit pas avoir pour objet ou effet de venir pallier un besoin permanent, mais seulement ponctuel de l’EU. Ainsi, la loi limite les possibilités de recours au travail temporaire (articles L1251-5 , L1251-6, L1251-7 du Code du travail):

  • Remplacement d’un salarié ou d’un chef d’entreprise
    • remplacement d’un salarié absent, passé provisoirement à temps partiel, ou dont le contrat est suspendu
    • remplacement d’un salarié ayant quitté l’entreprise avant que l’on ne supprime son poste de travail
    • remplacement d’un salarié recruté en CDI mais duquel l’entrée en fonction n’est pas encore effective
  • Surcroît d’activité:
    • accroissement temporaire d’activité
    • nécessité d’effectuer des travaux liés à la sécurité
    • réalisation d’une commande exceptionnelle destinée à l’export
    • réalisation d’une tâche ponctuelle et occasionnelle, non liée à l’activité normale de l’entreprise
  • Emplois saisonniers, ou pour lesquels il est d’usage de ne pas recourir au CDI (les secteurs sont visés par décret: hôtellerie, agriculture…)
  • Le recours à l’intérim visant à favoriser le recrutement de personnes sans emploi ,rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières.

A savoir: La preuve de la réalité du motif énoncé au contrat incombe à l’EU, et non au salarié la contestant (chambre sociale de la Cour de cassation, 28 novembre 2007, n° 06-44.843).

Les limites du recours au travail temporaire

La loi interdit le recours au travail temporaire dans certaines situations :

  • au titre d’un surcroît temporaire d’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique survenu sur le même poste
  • pour remplacer un salarié gréviste
  • pour faire accomplir des travaux particulièrement dangereux, dont la liste est fixée par voie réglementaire.

Conditions de validité du contrat de travail temporaire:

Le contrat de mission doit être écrit, signé, remis au salarié individuellement, et ce dans les 2 jours de l’embauche (articles L1251-16 et L1251-17 du Code du travail). L’article L1251-16 du Code du travail énumère les mentions que comporte obligatoirement un contrat de mission, notamment:

  • Motif de recours; si c’est le remplacement, nom et qualification du remplacé
  • Terme de la mission
  • Les caractéristiques particulières du poste de travail ; si ce poste est estimé dangereux, doivent en outre être mentionnés la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire
  • Nature des équipements de protection individuelle que le salarié utilise. Si l’ETT les fournit, cette mise à disposition doit figurer sur le contrat de mission
  • Le montant de la rémunération dans ses différentes composantes, et celle que percevrait un salarié de qualification équivalente à l’issue de sa période d’essai
  • Le cas échéant, la clause prévoyant la possibilité de modifier le terme de la mission, ou de la renouveler
  • Le nom et l’adresse du garant de l’ETT
  • La qualification professionnelle du salarié
  • Les modalités de la rémunération due au salarié, y compris celles de l’indemnité de fin de mission
  • La durée de la période d’essai éventuellement prévue
  • Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance dont relève l’entreprise de travail temporaire
  • La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’entreprise utilisatrice à l’issue de la mission n’est pas interdite.

Durée et renouvellement

Durée maximale

Le contrat de mission dure 18 mois maximum, renouvellement inclus. Ce renouvellement ne peut intervenir qu’une seule fois (article L1251-35 du Code du travail) et pour être valable, il doit être accepté expressément par le salarié, via un avenant au contrat de mission.

Durée minimale

Lorsque l’employeur ne peut pas indiquer précisément la date de fin du contrat de mission (par exemple, en cas de remplacement d’un salarié malade), il doit néanmoins indiquer une durée minimale d’emploi. Cette durée minimale est fixée librement par les parties.

Aménagement de la durée

Afin de permettre à l’EU d’ajuster le contrat en fonction de ses besoins, le terme du contrat de mission peut être avancé ou reporté dans le temps.

Ainsi quelque soit le motif de recours, le terme de la mission peut être:

  • avancé ou reporté d’un jour pour 5 jours de travail, sans que la durée initiale de la mission ne soit réduite de plus de 10 jours, et sans dépasser la durée maximale de 18 mois
  • pour les missions inférieures à 10 jours, la limite d’avancement ou de report du terme est de 2 jours

Lorsque le CTT est conclu pour remplacement d’un dirigeant ou salarié absent

La mission peut débuter avant le départ du remplacé de l’entreprise (afin de lui permettre de communiquer certaines informations nécessaires à l’exécution de la mission). La mission peut s’achever non pas au jour du terme prévu, mais jusqu’au surlendemain du jour où le remplacé reprend effectivement son emploi, si cela a été prévu dans le contrat de mission. Ce terme peut également être fixé avant le retour de l’absent.

Période d’essai:

Selon l’article L1251-14 du Code du travail, le contrat de mission peut comporter une période d’essai dont la durée est fixée par convention ou accord professionnel. Cette durée ne peut excéder :

  • 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois
  • 3 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à un mois et inférieure ou égale à 2 mois
  • 5 jours si le contrat est conclu pour une durée supérieure à 2 mois.

Sanctions: requalification en CDI

En cas de manquement à la législation relative au contrat de travail temporaire, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI. Si la requalification est accordée, le salarié peut se voir allouer une indemnité au moins égale à un mois de salaire. Si la requalification a eu lieu après la mission le salarié peut également percevoir les indemnités allouées en cas de licenciement abusif.

Le salarié peut demander la requalification de son contrat à l’encontre de l’EU dans 2 cas

  • Si l’EU continue de faire travailler le salarié après sa mission sans contrat
  • Si la règlementation en matière de motifs de recours, de durée (notamment aménagement du terme) ou de renouvellement du contrat de mission n’est pas respectée

Le CDI sera à temps complet ou à temps partiel, selon les horaires effectués par l’intérimaire (par exemple, si l’intérimaire travaillait 20h par semaine, en cas de requalification il sera en CDI à temps partiel pour 20h/semaine).

A savoir: Ce sont les seules hypothèses pour requalifier le contrat de mission en CDI; ainsi, il a été jugé que le non-respect du délai de carence ne peut permettre l’aboutissement de l’action en requalification du CDI (chambre sociale de la Cour de cassation, 23 février 2005, n°02-40.336).

A l’égard de l’ETT

La requalification en CDI est encourue si le contrat de mission du salarié ne comporte pas

  • la mention du terme de la mission
  • la mention de la qualification des salariés remplacés (cadre ou non-cadre)
  • la méconnaissance du délai de 2 jours la signature du salarié

A savoir: Le salarié peut enclencher 2 actions en requalification, contre l’ETT et l’EU, car ces actions sont indépendantes. Le salarié ne peut obtenir la requalification de son contrat de mission en se basant sur l’irrégularité du contrat de mise à disposition, puisqu’il n’est pas partie à ce contrat : il ne peut alors se retourner que contre l’ETT (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 2002, n°00-41.354).

CDI Intérimaire

Ce CDI comporte des périodes de mission (pendant lesquelles le salarié est mis à disposition d’une EU), et des périodes d’intermission, pendant lesquelles il ne travaille pas mais doit pouvoir être joignable aux horaires d’ouverture de l’ETT, et se rendre dans une EU dans la demi-journée.

Pendant ces périodes d’intermission, le salarié bénéficie d’une rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC; les missions correspondant aux souhaits du salarié doivent être acceptées par lui.

Le salarié en CDI intérimaire n’a pas droit à l’indemnité de fin de mission, mais son montant est affecté au fond finançant les périodes d’intermission.

Indemnité de fin de mission

Elle est versée à défaut d’embauche immédiate en CDI, et s’élève à 10% de la rémunération totale brute versée au salarié pendant toute la durée de la mission (article L1251-32 du Code du travail). Elle doit être versée par l’ETT en même temps que le dernier salaire de chaque mission.

L’indemnité de fin de mission n’est pas due notamment en cas de rupture anticipée à l’initiative du salarié, s’il commet une faute grave ou lourde, s’il est inapte et que le reclassement est impossible, ou encore en cas de force majeure.

A savoir: En cas de défaillance de l’ETT pour le paiement de ses salaires, le salarié intérimaire peut mettre en demeure le garant de cette ETT de le payer dans les 15 jours (les ETT ont en effet l’obligation de souscrire une garantie financière). Le garant doit alors puiser dans la caution pour régler ses créances au salarié dans les 10 jours. Si la caution de l’ETT est épuisée (par exemple, du fait que d’autres intérimaires soient impayés), ce sera à l’EU de s’acquitter des salaires

Accidents de travail

  • En cas d’accident de travail, le salarié peut se retourner contre son employeur, c’est-à-dire l’ETT.
  • Si le salarié se blesse du fait d’une faute ou négligence de l’EU, il se retourne contre celle-ci et non contre son employeur. En effet, dans une telle situation, on considère que l’EU s’est substituée dans la direction à l’ETT (articles L412-6 et L412-7 du Code de la sécurité sociale).
  • Si l’EU a commis une faute inexcusable (c’est-à-dire que l’utilisateur avait ou aurait du avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver), c’est l’ETT qui reste néanmoins responsable.

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Publié le 9 Septembre 2019

Qu’est-ce qu’une discrimination dans le cadre du travail ?

Une discrimination de la part d’un employeur consiste à traiter de manière défavorable un candidat à l’embauche ou un salarié en raison de (article L. 1132-1 du Code du travail) :

  • son origine ;
  • son sexe ;
  • ses mœurs ;
  • son orientation ou identité sexuelle ;
  • son âge ;
  • sa situation de famille ou sa grossesse ;
  • ses caractéristiques génétiques ;
  • son appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
  • ses opinions politiques ;
  • ses activités syndicales ou mutualistes ;
  • ses convictions religieuses ;
  • son apparence physique ;
  • son nom de famille ;
  • son état de santé ou son handicap.

La discrimination peut prendre tous types de forme (sanction, obstacle à une promotion, refus de faire bénéficier d’une formation, etc.) et peut intervenir à n’importe quel moment du parcours du candidat ou du salarié dans l’entreprise :

  • à l’embauche, par exemple lorsqu’un candidat est écarté de la procédure de recrutement en raison de sa couleur de peau ;
  • pendant le contrat de travail, par exemple lorsqu’un salarié est sanctionné en raison de ses activités syndicales ;
  • lors de la rupture du contrat de travail, par exemple lorsqu’une salariée est licenciée en raison de sa grossesse.

Toutes les discriminations professionnelles sont-elles illégales ?

Le droit du travail ne prohibe pas toute possibilité de différencier les salariés. Sont ainsi autorisées :

  • Certaines mesures de discrimination positive (article L. 1133-4 du Code du travail pour les personnes handicapées et article L. 1142-4 du Code du travail pour les femmes).
  • Des mesures apparemment discriminatoires, mais qui sont en réalité justifiées par des éléments objectifs légitimes. Par exemple, lorsque l’état de santé du salarié le conduit à des absences répétées et prolongées, qui désorganisent l’entreprise au point que son remplacement devient nécessaire (Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2001). Ou lorsqu’une salariée en contact avec la clientèle se voit interdire le port d’un voile lui recouvrant le visage (Cour d’appel de Paris, 16 mars 2001).
  • Les mesures discriminatoires avérées, mais qui répondent à une « exigence professionnelle essentielle et déterminante , et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée » (article L. 1133-1 du Code du travail). Par exemple, un employeur pourra refuser de recruter un comédien de sexe masculin pour interpréter un personnage de femme (article R. 1142-1 du Code du travail). Ou un employeur pourra affecter un salarié malade à un nouveau poste correspondant mieux aux prescriptions du médecin du travail (Cour d’appel de Paris, 28 janvier 2003).

Quels sont les recours ouverts au salarié victime d’une discrimination professionnelle ?

Discrimination professionnelle : saisie des Prud’Hommes

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination peut saisir le Conseil de Prud’hommes. Il lui revient d’apporter les premiers éléments de fait laissant supposer l’existence de la discrimination. C’est ensuite sur l’employeur que pèse le gros de la charge de la preuve, puisque le Conseil lui demande alors de prouver que la mesure qu’il a prise est justifiée par des motifs légitimes (article L. 1134-1 du Code du travail).

Si la mesure prise par l’employeur est jugée discriminatoire, elle sera automatiquement annulée (article L. 1132-4 du Code du travail) et le salarié percevra des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice subi (article L. 1134-5 du Code du travail). Un salarié victime d’un licenciement discriminatoire bénéficiera ainsi d’une réintégration à un poste et niveau de responsabilité équivalents à ceux qu’il avait quittés - voire supérieurs si une promotion aurait dû avoir lieu dans l’intervalle -, du paiement des salaires correspondant à la période de licenciement et de dommages et intérêts pour les préjudices subis (préjudice moral, financier, etc.).

Exceptions : lorsque la discrimination a eu lieu à l’embauche ou lorsque le salarié licencié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, la mesure n’est pas annulée. En revanche, des dommages et intérêts couvrant l’intégralité du préjudice subi sont quand même octroyés.

Discrimination professionnelle : le recours pénal

Les discriminations sur le lieu de travail constituent des infractions pénales. Le salarié qui en est victime peut donc déposer une plainte auprès du Procureur de la République, du commissariat de police, de la gendarmerie ou du doyen des juges d’instruction du Tribunal de grande instance. Saisi de l’affaire, le Tribunal correctionnel pourra condamner l’employeur à une peine de prison allant jusqu’à 3 ans et une amende allant jusqu’à 45 000 € pour une personne physique, et 225 000 € pour une personne morale (article 225-4 du Code pénal).

A noter : Le salarié qui a saisi le Conseil de prud’hommes ne pourra ensuite plus saisir le Tribunal correctionnel pour la même affaire (Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2007).

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Publié le 9 Septembre 2019

Licenciement, discrimination, salaires impayés… De nombreux litiges peuvent survenir entre une entreprise et un salarié. Dans tous les cas, c’est au Conseil de prud’hommes qu’il revient de trancher. Explication de la procédure, pas à pas.

Avant l’audience

Pour quels litiges le Conseil de prud’hommes est-il compétent ?

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour trancher tous les litiges survenant entre un salarié, apprenti ou stagiaire et son employeur de droit privé (article L. 1411-1 du Code du travail).

Attention : sauf exceptions, le Conseil de prud’hommes ne s’occupe pas des litiges concernant les fonctionnaires. Ces derniers doivent se tourner vers le Tribunal administratif.

Quel est le Conseil de prud’hommes compétent ?

Le Conseil de prud’hommes territorialement compétent est celui du lieu de l’établissement où est réalisé le travail. Si le travail est réalisé en-dehors de tout établissement (travailleur à domicile, commercial, etc.), le Conseil de prud’hommes compétent est celui du domicile du salarié.

Dans tous les cas, le salarié bénéficie de deux alternatives : il peut toujours saisir le Conseil de prud’hommes de son lieu d’embauche ou celui du siège social de son employeur.

La saisine du Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes peut être saisi :

  • soit par une demande adressée au greffe du Conseil ;

  • soit par la présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation du Conseil (article R. 1452-1 du Code du travail).

L’audience devant le Conseil de prud’hommes

1ère étape : la tentative de conciliation

Le Conseil de prud’hommes tente, avant tout procès, de parvenir à un accord entre les parties. La procédure commence donc devant le bureau de conciliation, composé d’un conseiller prud’homme salarié et d’un conseiller prud’homme employeur (article R. 1454-7 du Code du travail).

A savoir

Si le demandeur ne se présente pas devant le bureau de conciliation et qu’il n’a pas justifié d’un motif légitime d’empêchement, sa demande est déclarée caduque. Il ne peut la renouveler qu’une fois (article R. 1454-12 du Code du travail).

Lors de cette tentative de conciliation, chaque partie est invitée à exposer ses arguments, en présentant si besoin les éléments de preuve à sa disposition.

Trois issues sont possibles à cette tentative de conciliation :

  1. les parties peuvent se mettre d’accord. Dans ce cas, un procès-verbal est dressé, qui met fin au litige (article R. 1454-10 du Code du travail) ;

  2. aucun accord n’est trouvé. L’affaire est alors envoyée devant le bureau de jugement (article R. 1454-17 du Code du travail) ;

  3. si la situation l’exige, le bureau de conciliation peut ordonner des mesures provisoires telles que le versement de provisions sur sommes dues au salarié, le versement d’indemnités, ainsi que des mesures d’instruction ou visant à la conservation des preuves (article R. 1454-14 du Code du travail). L’affaire est alors envoyée devant le bureau de jugement pour confirmation de ces mesures (article R. 1454-17 du Code du travail).

2ème étape : le procès

A l’issue de la tentative de conciliation, les parties sont convoquées à l’audience de jugement, verbalement ou par courrier recommandé avec accusé de réception.

A savoir

Lorsqu’une partie ne comparaît pas devant le bureau de jugement, le Conseil de prud’hommes peut rendre sa décision après avoir entendu les seuls arguments de la partie adverse. Le risque qu’une décision défavorable soit rendue à son encontre est donc plus important.

Quatre conseillers siègent à l’audience de jugement : deux conseilleurs salariés et deux conseillers employeurs. Le bureau de jugement commence par donner la parole au demandeur pour qu’il expose ses arguments et prétentions. Ensuite, le défendeur (celui contre qui le procès est initié) est invité à intervenir pour présenter sa vision des faits. Les conseilleurs peuvent poser des questions à l’une ou l’autre des parties pour préciser certains points.

Les conclusions écrites sont facultatives. En effet, la procédure devant le Conseil de prud’hommes est orale, c’est-à-dire que seul ce qui est exposé de vive voix par les parties à l’audience peut être retenu par les conseillers (article R. 1453-3 du Code du travail). Si celles-ci ne sont pas obligatoires, elles restent cependant très utilisées. Cliquez ici pour consulter notre fiche sur la rédaction des conclusions.

Peut-on être représenté ou assisté devant le Conseil de prud’hommes ?

En principe, les parties doivent comparaître en personne, tout au long de l’instance (article R. 1453-1 du Code du travail). Toutefois, en cas de motif légitime (maladie, décès d’un proche, etc.), elles peuvent se faire représenter par :

  • un salarié ou un employeur appartenant à la même branche d’activité ;

  • un délégué d’une organisation syndicale de salariés ou d’employeurs ;

  • un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ;

  • un avocat (article R. 1453-2 du Code du travail).

A savoir

En cas de représentation, le mandataire (le représentant) doit être muni d’un écrit signé par le demandeur.

L’assistance, même par un avocat, n’est pas obligatoire. Néanmoins, si elles le souhaitent, les parties peuvent se faire assister par l’une des personnes mentionnées dans la liste plus haut.

Quelles preuves apporter devant le Conseil de prud’hommes ?

En principe, la charge de la preuve pèse sur le demandeur. Autrement dit, c’est à lui d’apporter les preuves de ce qu’il soutient, et non à son adversaire d’apporter les preuves de la position inverse. Il existe toutefois des exceptions. Ainsi, la charge de la preuve est répartie entre l’employeur et le salarié lorsque le litige porte sur le caractère réel et sérieux du motif à l’origine d’un licenciement.

Toutes les preuves peuvent être présentées devant le Conseil de prud’hommes : e-mails, bulletins de paie, contrat de travail, témoignages, etc. Le demandeur doit donc veiller à réunir l’ensemble des éléments qui jouent en sa faveur. Par ailleurs, si les preuves illicites (c’est-à-dire obtenues par fraude ou de façon déloyale) ne sont en principe pas admises, les conseillers se montrent plus indulgents à l’égard des salariés. Par exemple, il est admis qu’un salarié puisse présenter comme preuves des documents de l’entreprise photocopiés sans autorisation de l’employeur, à condition d’avoir été récupérés par le salarié dans l’exercice de ses fonctions et d’être indispensables à sa défense (Cour de cassation, chambre criminelle, 16 juin 2011, pourvoi n° 10-85079).

De plus, la procédure devant le Conseil de prud’hommes est contradictoire. Autrement dit, chaque partie doit communiquer à son adversaire, avant l’audience, une copie des preuves qu’elle compte présenter, même si l’adversaire a déjà connaissance de leur existence (par exemple, courrier rédigé et signé par l’adversaire).

Après l’audience

La décision du Conseil de prud’hommes

La décision du Conseil de prud’hommes est prise à la majorité absolue des voix. En cas de partage, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure, devant le même bureau, mais présidée par un juge du Tribunal d’instance.

Une fois la décision arrêtée, elle est soit donnée immédiatement à l’audience, soit envoyée par courrier à chacune des parties, quelques semaines à quelques mois après l’audience.

Une fois la décision rendue, les parties sont tenues de s’y conformer. Toutefois, il n’est pas rare que la partie condamnée refuse d’obéir spontanément. Dans ce cas, l’autre partie devra solliciter un huissier de justice pour faire exécuter la décision du Conseil, par tous les moyens légaux nécessaires.

A savoir

Si le demandeur est débouté (s’il n’obtient pas gain de cause), il sera condamné à verser à la partie adverse une somme déterminée par le juge en application de l’article 700 du Code de procédure civile. Il pourra également être condamné à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive.

Peut-on contester le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes ?

Oui, si l’affaire porte sur une somme supérieure à 4 000 € (article R. 1461-1 du Code du travail). La partie souhaitant faire appel dispose à cet effet d’un délai d’un mois à compter de la notification du jugement.

A savoir

Ce montant de 4 000 € inclut les demandes de nature salariale (salaires, primes, heures supplémentaires, etc.) ainsi que les demandes de nature indemnitaire (indemnités de licenciement, de préavis, de congés payés, etc.).

En revanche, si l’affaire porte sur une somme inférieure à 4 000 €, l’appel n’est pas possible (article R. 221-4 du Code de l’organisation judiciaire). Pour contester la décision du Conseil de prud’hommes, la partie perdante doit former, dans les 2 mois, un pourvoi devant la Cour de cassation.

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Publié le 9 Septembre 2019

Sanction disciplinaire : définition

Une sanction disciplinaire est prononcée par l’employeur lorsqu’il estime que le comportement du salarié, qu’il soit un acte ou une abstention, commis avec ou sans intention de nuire, constitue une faute : non-respect des règles de discipline, violation d’une obligation de confidentialité, injures et menaces, etc.

Il existe une large gradation de sanctions possibles, allant de l’avertissement au licenciement en passant par la mutation, la rétrogradation, etc. En revanche, les amendes et autres sanctions pécuniaires (réduction d’une prime, retenue sur salaire, etc.) sont interdites (article L. 1331-2 du Code du travail) . De plus, l’employeur est tenue par la règle de non-cumul des sanctions : il ne peut sanctionner plusieurs fois une même faute.

A noter : Aucune faute ne peut à elle seule donner lieu à sanction passé un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance (article L. 1332-4 du Code du travail). De plus, aucune sanction datant de plus de 3 ans ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Dans quels cas le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

La procédure de sanction disciplinaire est irrégulière

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit se conformer à une procédure préalablement définie :

  • Convoquer par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé le salarié à un entretien préalable. La convocation doitpréciser l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle doit également rappeler que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise (article R. 1332-1 du Code du travail) .
  • Indiquer lors de l’entretien préalable au salarié les motifs de la sanction envisagée et recueillir ses explications. Lorsque la sanction envisagée est un licenciement, cet entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après réception de la convocation par le salarié (article L. 1232-2 du Code du travail).
  • Notifier la sanction au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, au minimum 2 jours ouvrables et au maximum 1 mois après l’entretien (article R. 1332-2 du Code du travail).

A noter : Cette procédure ne s’applique pas aux sanctions qui n’ont pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération (article L. 1332-2 du Code du travail). Pour ces sanctions mineures (blâmes, avertissements, etc.), l’employeur est simplement tenu d’informer le salarié par une lettre motivée.

La sanction disciplinaire est injustifiée

Pour sanctionner un salarié, l’employeur doit être en mesure de faire état d’ éléments objectifs et légitimes. Il ne peut ainsi pas sanctionner un salarié pour un motif discriminatoire.

La sanction disciplinaire est disproportionnée

Même lorsque les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, celle-ci ne doit pas être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise.

Comment le salarié peut-il contester une sanction disciplinaire ?

Le salarié peut contester la sanction dont il fait l’objet devant le Conseil de Prud’hommes, à l’exception du licenciement disciplinaire, qui est traité comme un licenciement abusif et fait à ce titre l’objet d’une procédure spécifique.

Le Conseil de prud’hommes prend sa décision au regard des éléments de preuve fournis par l’employeur et le salarié. Si un doute subsiste, il profite au salarié (article L. 1333-1 du Code du travail).

Une sanction injustifiée, disproportionnée ou dont la procédure est irrégulière peut être annulée par le Conseil de Prud’hommes (article L. 1333-2 du Code du travail). Le salarié est alors rétabli dans ses droits.

Cette annulation n’est que facultative, et le Conseil de prud’hommes peut préférer octroyer au salarié une compensation financière pour les dommages (salaires perdus du fait d’une mise à pied, conditions vexatoires de l’entretien préalable, etc.) subis du fait de la sanction.

A noter : Le Conseil de Prud’hommes n’a pas la faculté de modifier une sanction, ni dans sa nature ni dans sa durée. Il ne peut que la confirmer ou l’annuler.

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Publié le 9 Septembre 2019

Lorsqu’un salarié tombe malade, il arrive  qu’à l’issue de son arrêt maladie il ne soit pas en mesure de reprendre le travail dans les mêmes conditions. Dans ce cas, la loi prévoit la possibilité de bénéficier d’un temps partiel pour raison thérapeutique sous certaines conditions. Cette possibilité est aussi accordée aux personnes atteintes d’une affection de longue durée, c’est-à-dire d’une maladie grave et/ou chronique.

Qu’est-ce que le mi-temps thérapeutique ?

Le mi-temps thérapeutique correspond à la reprise du travail à temps partiel après un arrêt de travail ou lorsqu’un salarié a été victime d’un accident de travail ou qu’il est atteint d’une maladie grave ou chronique (affection de longue durée) ou rendant son état de santé incompatible avec son emploi. Il correspond donc à une reprise d’une travail dans des conditions aménagées. Le mi-temps thérapeutique prévu à l’article L323-3 du Code de la Sécurité Sociale n’est accordé que dans deux situations :

  • si le médecin traitant considère que la reprise du travail à temps plein n’est pas possible, mais qu’une reprise à temps partiel pourrait favoriser une amélioration de l’état de santé du salarié

  • si le salarié a besoin d’une réadaptation professionnelle ou d’une rééducation afin de trouver un nouvel emploi qui soit compatible avec son état de santé

S’agissant du moment où il peut être accordé, deux cas de figure existent :

  • soit le mi-temps thérapeutique fait suite à un arrêt de travail indemnisé à temps complet

  • soit le salarié n’a pas été arrêté, mais les conséquences d’un accident de travail ou d’une maladie grave ou chronique (affection de longue durée), l’oblige à travailler en mi-temps thérapeutique

Le médecin traitant est à l’initiative de la demande de travail à temps partiel pour raison thérapeutique, mais c’est le médecin conseil de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie qui décide s’il doit être accordé.

Lorsque le mi-temps thérapeutique fait suite à un arrêt de travail, il ne peut pas durer plus d’un an (article R323-3 du Code de la Sécurité Sociale). Pour les personnes victimes d’un accident de travail ou atteintes d’une affection de longue durée, la loi ne précise pas de durée maximale.

Quelles différences avec l’arrêt maladie ?

Le mi-temps thérapeutique fait généralement suite à un arrêt maladie. Lors d’un arrêt maladie, le salarié cesse toute activité au sein de l’entreprise. Au contraire, le mi-temps thérapeutique implique que le salarié travaille un certain nombre d’heures dans l’entreprise

Quelle rémunération pour le salarié ?

La particularité de ce temps partiel vient du type de rémunération du salarié. En effet, la rémunération du salarié bénéficiant d’un temps partiel thérapeutique comprend :

  • une partie du salaire versée par l’employeur pour les heures de travail effectuées dans l’entreprise.

  • des indemnités journalières versées par la Caisse d’assurance maladie. Le montant de ces indemnités ne peut pas excéder le montant du salaire normal de l’employé (article L323-3 du Code de la Sécurité Sociale).

Pendant la durée du mi-temps thérapeutique, le salarié doit respecter les prescriptions du médecin et il peut faire l’objet de contrôles médicaux obligatoires, pour vérifier si le bénéfice du mi-temps thérapeutique et donc des indemnités journalières est toujours justifié (article L323-6 du Code de la Sécurité Sociale). 

L’employeur peut-il le refuser ?

L’employeur a le droit de refuser le mi-temps thérapeutique d’un de ses salariés s’il existe un motif légitime en relation avec le fonctionnement ou l’intérêt de l’entreprise. Il peut s’agir de la difficulté à trouver un emploi adapté à l’état de santé du salarié au sein de l’entreprise lorsqu’il ne peut pas reprendre son ancien poste, de la désorganisation et des contraintes créées par le mi-temps partiel ou le refus du salarié de changer de poste alors que son ancien poste n’est plus adapté.

L’employeur doit faire connaître les raisons de son refus pour qu’il soit valable (article L4624-6 du Code du travail). En cas de refus sans motif légitime, le salarié pourra demander des dommages et intérêts auprès du Conseil de Prud’hommes.

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Publié le 9 Septembre 2019

Qu’est-ce-qu’un congé sans solde ?

Un congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. Non réglementé par le code du travail, c’est un accord entre l’employé et l’employeur et ce dernier peut l’accepter ou le refuser ; cependant certaines conventions collectives ou accords collectifs prévoient des dispositions pour les congés sans solde. L’employé est libre d’utiliser son congé sans solde pour une activité personnelle, ou même professionnelle. Si le congé sans solde est pris pour une raison professionnelle, comme la création d’une entreprise ou une mission auprès d’un autre employeur, il convient de vérifier l’absence d’une clause de non-concurrence ou d’exclusivité au contrat de travail. Les deux parties signent un document reprenant les dates de début et de fin du congé sans solde, la possibilité éventuelle de renouveler le congé et les conditions de retour de l’employé dans l’entreprise. Pendant ce congé, l’employé ne perçoit pas de rémunération de son employeur et son contrat est suspendu. À la fin de son congé sans solde, l’employé reprend son poste précédent ou un emploi similaire et au même salaire.

Congé de longue durée : quelles sont les autres possibilités

L’employé qui souhaite s’absenter pour une longue durée peut, sous conditions, opter pour d’autres types de congés :

le congé sabbatique

Contrairement au congé sans solde, le congé sabbatique est prévu par le code du travail.
Pour faire une demande de congé sabbatique, l’employé doit avoir une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 36 mois (3 ans), consécutifs ou non et doit justifier de 6 années de travail dans le secteur privé. Lors de sa demande, l’employé doit veiller à un délai de carence de 6 ans entre deux congés (congé individuel de formation, congé sabbatique ou congé de création d’entreprise). La convention collective ou l’accord de branche peuvent instaurer un autre délai. La demande de congé sabbatique doit être faite au plus tard 3 mois avant la date du départ et la durée de celui-ci est fixée à 6 mois minimum et 11 mois maximum. Comme pour le congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et le salarié ne perçoit pas de rémunération, sauf dispositions contraires de la convention collective ou l’accord de branche.
À la fin de son congé sabbatique, l’employé retrouve son emploi ou un poste similaire, au même salaire. S’il le souhaite, l’employé peut bénéficier d’un entretien avec son employeur pour envisager une évolution professionnelle.

le congé pour création d’entreprise

Le congé pour création d’entreprise est possible si l’ancienneté de l’employé est d’au minimum 24 mois (2 ans) à la date de départ en congé. Ce congé est de 1 an maximum, renouvelable, et l’employé en choisit la durée. L’employé présente sa demande à son employeur au moins 2 mois avant la date de départ envisagée, en précise le motif et la durée. S’il souhaite renouveler son congé, il doit en faire la demande au moins 2 mois avant la date de reprise du congé en cours. L’employeur peut accepter, reporter ou refuser la demande de congé pour création d’entreprise. L’employé n’est pas rémunéré pendant le congé pour création d’entreprise. D’autres dispositions peuvent être proposées dans la convention collective ou l’accord de branche.

Le congé individuel de formation

L’employé qui envisage une reconversion, une qualification ou une évolution, peut envisager un congé individuel de formation. L’employé doit justifier de deux années d’activités salariées, dont un an chez son employeur. L’employé doit faire sa demande au plus tard 120 jours (3 mois) avant le départ si la formation dure 6 mois et plus. Le délai est de 60 jours (2 mois) si la formation dure moins de 6 mois où est dispensée à temps partiel. La durée minimale de congé individuel de formation est de 30 heures, la durée maximale est d’un an pour une formation à temps plein. Le congé individuel de formation est soumis à un délai de carence entre deux demandes qu’il convient de vérifier.

Le congé parental d’éducation

A condition d’avoir au minimum 1 an d’ancienneté dans l’entreprise, un employé peut demander un congé parental d’éducation. Le congé parental peut débuter à la fin du congé maternité ou du congé d’adoption. La durée du congé parental d’éducation diffère en fonction du nombre d’enfants dans la famille et peut être renouvelé. L’employé doit faire sa demande de congé parental d’éducation au moins un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption. Sinon, l’employé doit faire sa demande au moins deux mois avant le début du congé parental d’éducation. L’employeur ne peut pas refuser cette demande. Pendant le congé parental d’éducation, le contrat est suspendu et le salarié ne perçoit pas de salaire. Il ne peut pas non plus occuper un autre emploi, sauf celui d’assistant maternel. À son retour de congé parental d’éducation, l’employé retrouve son poste ou un emploi équivalent et sa rémunération reste inchangée. En savoir plus sur le Congé parental d’éducation.

Pour résumer : L’employé peut demander un congé sans solde, mais celui-ci n’est pas réglementé par le code du travail. Certaines conventions collectives ou accords de branches le proposent. L’employé peut envisager un autre congé, selon le motif de sa demande et les conditions d’obtention. Dans tous les cas, le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant son absence et reprend son emploi ou un emploi similaire à son retour de congé.

Quelles conventions collectives prévoient le congé sans solde ?

La convention collective nationale de l’animation autorise dans son article 6.4 le congé sans solde. Pour en bénéficier, l’employé doit avoir au minimum 1 an d’ancienneté et doit faire sa demande par courrier avec accusé de réception au plus tard 3 mois avant le début du congé. L’employeur a 30 jours à compter de la réception du courrier pour accepter ou refuser le congé sans solde et doit motiver sa réponse en cas de refus. En l’absence de réponse de l’employeur, le congé sans solde est réputé acquis.

La convention collective nationale des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées autorise un congé sans solde de 3 mois au maximum. Un accord écrit entre l’employeur et l’employé doit être rédigé pour en préciser les modalités.

La convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale prévoit un congé sans solde sous certaines conditions et d’une durée maximale de 1 an.

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Publié le 9 Septembre 2019

La loi garantit à chacun le respect de sa vie privée (article 9 du Code civil). L’employeur ne peut donc pas s’immiscer dans les affaires personnelles de ses salariés. Sauf si celles-ci empiètent de manière abusive sur la vie de l’entreprise. L’employeur dispose d’un pouvoir de direction, cependant, ce pouvoir ne peut porter atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et collectifs des salariés (Article L 1121-1 du Code du travail). Dans ce cas, l’employeur pourra prendre des mesures, du moment qu’elles sont nécessaires et proportionnées. Quelques cas concrets pour mieux comprendre.

La vie privée et personnelle au travail

Un employeur peut-il surveiller ses salariés au travail ?

Oui, mais à condition de respecter le principe de transparence. L’employeur peut utiliser un système de vidéosurveillance dans sa société, s’il justifie d’une préoccupation de sécurité. L’employeur qui utilise un système de vidéosurveillance, doit informer chaque salarié individuellement (Article L1222-4 du code du travail – Cour de cassation chambre sociale 10 janvier 2012 n°10-23.482) et le règlement intérieur doit faire mention de ce système (Articles L 1311-2 et L1321-3 du Code du travail).

De plus, l’employeur est tenu de consulter les représentants du personnel avant de mettre en place les moyens de surveillance (article L. 2323-32 du Code du travail). Enfin, les moyens mis en place doivent être justifiés (problèmes de sécurité, vols récurrents, etc.) et proportionnés au but recherché. Cette règle vaut également pour les candidats venus passer un entretien d’embauche dans l’entreprise (article L. 1221-9 du Code du travail).

Cette règle est applicable également, pour l’utilisation de géolocalisation (GPS). Ce système permet à l’employeur de connaitre l’itinéraire de ses salariés en temps réel. Si ce système permet à l’employeur d’améliorer les services qu’il propose, il peut également permettre l’employeur de « pister » le salarié. Le dispositif de géolocalisation doit être déclaré à la CNIL (CA Dijon 14 septembre 2010, Cour de cassation chambre social 3 novembre 2011 n°10-18.036). La réglementation est identique pour l’utilisation de badgeuses.

Le salarié qui découvre que son employeur le surveille sans son accord peut agir en justice, devant le Conseil de prud’hommes, pour obtenir le retrait des moyens de surveillance. De plus, l’employeur peut être pénalement condamné à 1 an de prison et 45 000 € d’amende (article 226-1 du Code pénal).

A savoir

Des enregistrements obtenus de manière illégale ne peuvent être utilisés par l’employeur pour motiver une sanction du salarié ou dans le cadre d’un litige contre lui. La preuve doit avoir été obtenue de manière loyale.

Un salarié peut-il surfer sur Internet, téléphoner ou envoyer des e-mails personnels pendant ses horaires de travail ?

Oui, mais à condition de le faire de manière modérée, c’est-à-dire sans que cela n’empêche le salarié d’effectuer correctement le travail pour lequel il est payé. En cas d’abus, l’employeur peut sanctionner le salarié, y compris par un licenciement pour faute grave (Cour de cassation, chambre sociale, 26 février 2013, pourvoi n° 11-27372).

De même, il est permis au salarié d’utiliser son téléphone professionnel à des fins personnelles. Mais là encore, tout est une question de mesure. L’utilisation doit rester limitée à des appels d’une durée raisonnable.

A savoir

L’employeur a le droit d’interdire l’accès à certains sites Internet (réseaux sociaux, forums, sites de téléchargement, etc.) sur les ordinateurs de travail, sans avoir à prévenir ou obtenir l’accord des salariés.

Un employeur peut-il faire fouiller ses salariés ?

Une fouille temporaire peut être permise à titre temporaire si elle est justifiée par des raisons impérieuses, comme une alerte à la bombe (Cour de cassation, chambre sociale, 3 avril 2001, pourvoi n° 98-45818). En revanche, la fouille systématique des salariés est interdite, sauf si elle est justifiée par la nature de l’activité exercée au sein de l’entreprise ou pour des motifs impératifs d’hygiène ou de sécurité (aéroport, prison, etc.).

L’employeur qui souhaite ouvrir le casier ou l’armoire d’un salarié doit informer au préalable le salarié. Néanmoins, la Cour de Cassation estime qu’un employeur qui a averti suffisamment à l’avance de l’ouverture du casier ou de l’armoire, peut l’ouvrir en l’absence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale 15 avril 2008). En cas de découvert de produits prohibés, le salarié peut être licencié.

Test d'alcoolémie

L’employeur peut faire subir à un salarié un alcootest. Cependant, l’utilisation systématique est interdite et l’alcootest n’est justifié que s’il a pour objet de prévenir ou de faire cesser une situation dangereuse, et prévu par le règlement intérieur.

Un employeur peut-il consulter les e-mails, fichiers et dossiers personnels du salarié stockés sur son ordinateur de travail ?

S’agissant des e-mails : les e-mails identifiés comme personnel, stockés sur l’ordinateur de travail ou reçus sur la messagerie de travail sont qualifiés de correspondance privée et ne peuvent à ce titre être consultés par l’employeur, même en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvoi n° 04-48025 et Cour de cassation, chambre sociale 19 juin 2013 n°12-12.138).

S’agissant des autres fichiers : tous les fichiers et dossiers stockés sur le lieu de travail, que ce soit sur support papier ou dans un ordinateur, sont présumés être de nature professionnelle. Ils peuvent donc être librement consultés par l’employeur. Toutefois, le salarié a la possibilité d’identifier ses fichiers et dossiers privés par la mention « personnel ». Ces documents ne pourront alors être consultés par l’employeur qu’en présence du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 18 octobre 2006, pourvois n° 04-47400 et 04-48025).

Les clefs USB qui qui ne sont pas identifiées comme personnelles, sont présumés contenir des fichiers professionnels (Cour de cassation chambre sociale 12 février 2013 11-28.649).

A savoir

Pour être protégés, les e-mails, fichiers et dossiers privés du salarié doivent être clairement identifiés par la mention « personnel ». Une mention trop ambiguë, comme « mes documents » ou le prénom du salarié, est insuffisante.

Un employeur peut-il sanctionner un salarié pour la présence de documents personnels sur son ordinateur de travail ?

Non. Par exemple, un salarié a le droit de conserver sur son ordinateur de travail des photographies pornographiques, du moment qu’elles ne sont pas illégales (Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2009, pourvoi n° 08-42097). En revanche, l’employeur peut sanctionner le salarié s’il démontre que les documents conservés témoignent d’un usage abusif (échange de centaines d’e-mails personnels tous les jours) ou illégal (téléchargement de films ou de musiques).

La vie privée et personnelle en dehors du travail

Quelle informations un employeur peut-il demander pendant un entretien d’embauche ou d’évaluation ?

Les informations que l’employeur peut demander à un candidat ou à un salarié doivent avoir un lien « direct et nécessaire » avec l’emploi proposé ou la procédure d’évaluation (articles L. 1221-6 et L. 1222-2 du Code du travail). Autrement dit, les questions concernant la vie privée et n’ayant pas de rapport avec le travail sont interdites.

Un employeur peut-il licencier un salarié en raison de sa vie personnelle ?

« Un motif tiré de la vie privée du salarié ne peut, en principe, motiver un licenciement pour faute, sauf s’il constitue un manquement découlant de ses obligations professionnelles » Par exemple, un chauffeur qui perd son permis de conduire pour conduite en état d’ivresse en dehors de ses horaires de travail peut être légitimement licencié (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 2003, pourvoi n° 01-43227). Le licenciement doit faire état d’un manquement qui crée un trouble caractérisé de l’entreprise.

La Cour de Cassation a également estimé que les comportements inappropriés, déplacés pouvaient être sanctionnés par l’employeur, dés lorsqu’ils visent des personnes qui sont en contacts « en raison du travail » (Cour de cassation, chambre social 19 octobre 2011 n°09-72.672). Par exemple, les cas de harcèlement sexuel en dehors du lieu et du temps de travail.

A savoir

Un salarié ne peut pas tout faire en dehors du travail. Même pendant son temps libre, il reste lié à son employeur par une obligation de loyauté. Ainsi, il pourra être licencié pour faute grave s’il utilise une période de congés pour travailler ou effectuer une formation au sein d’une entreprise concurrente (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2001, pourvoi n° 99-40584).

L’employeur peut-il licencier un salarié en raison des propos qu’il a tenus sur des réseaux sociaux ?

Oui, si le salarié tient publiquement (sur un forum ou dans un message lisible par tous ses amis) des propos dénigrants ou insultants envers son entreprise ou son supérieur hiérarchique (Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, 19 novembre 2010, n° 09/00316).

Toutefois, les propos publiés sur Facebook ou les autres réseaux sociaux, dont les paramétrages permettant un accès restreint au profil, ne peuvent être considérés comme des injures publiques (Cour de Cassation 1ère chambre civile 10 avril 2013).

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