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Publié le 9 Septembre 2019

Si vous êtes victime d’un accident du travail et si votre accident vous laisse des séquelles, vous pouvez obtenir une rente pour incapacité permanente auprès de la CPAM.

Le montant de cette rente viagère est calculé en fonction de votre taux d’incapacité.

En cas de décès du salarié victime d’un accident de travail, ses ayants droits peuvent aussi avoir le droit au versement d’une rente. Les rentes pour incapacité sont totalement exonérées d’impôt sur le revenu.

 

Rente accident du travail : définition

A l’issue de votre période de consolidation suite à un accident du travail, il est possible que vous conserviez des séquelles, physiques ou psychologiques.

Dans ces cas-là, vous avez la possibilité de demander à votre caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) le versement d’une rente viagère (= rente à vie).

La consolidation définit un état non susceptible de s’améliorer, un état stabilisé.

Concrètement, si vous perdez une jambe à cause d’un accident du travail, vous bénéficierez de soins, d’une période d’hospitalisation. Votre état se stabilisera…mais vous ne retrouverez pas votre jambe originelle. L’accident a entraîné des dommages irréversibles.

 

Au terme de la période de consolidation, votre caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) fait appel à un médecin conseil qui a pour fonction de déterminer le degré de vos séquelles.

Ce médecin détermine le taux d’incapacité de travail permanente (IPP) qui permet de calculer le montant de la rente d’incapacité permanente dont vous aurez le droit.

La CPAM et le médecin conseil utilisent plusieurs critères pour déterminer le taux d’incapacité : la nature de vos séquelles, votre âge, vos facultés physiques et mentales, vos qualifications professionnelles… Si votre incapacité est susceptible de rendre impossible la reprise d’une activité professionnelle, la CPAM demande avis à un médecin du travail.

A savoir : l’annexe I de l’article R434-32 du Code de la sécurité sociale présente le barème utilisé par l’assurance-maladie pour déterminer le taux d’incapacité. Vous pouvez le consulter sur le site de Legifrance: http://www.legifrance.gouv.fr

La rente d’incapacité a pour fonction de compenser la perte partielle ou totale de votre intégrité physique et la perte de revenus qui en résulte.

Si votre taux d’incapacité est inférieur à 10%, vous recevrez une indemnité versée sous forme de capital : une somme d’argent versée en une fois.

Si votre taux d’incapacité est supérieur à 10%, vous recevrez un rente viagère : une somme d’argent vous sera versé tous les mois ou tous les trois mois à vie (jusqu’au jour de votre décès).

Si votre taux d’incapacité est supérieur à 80%, vous recevrez, en plus de la rente viagère, une majoration pour tierce personne destinée à financer la personne (aide médicale) qui s’occupe de vous.

La rente est calculée à partir de votre salaire annuel, c’est-à-dire du salaire total perçu les 12 derniers mois précédant votre arrêt de travail, et de votre taux d’incapacité permanente. Si vous aviez plusieurs employeurs, vos différents salaires sont cumulés.

La rente est versée tous les trois mois si vous avez un taux d’incapacité compris entre 10% et 50%. Si le taux d’incapacité est supérieur à 50%, votre rente est versée tous les mois.

A noter : le taux d’incapacité peut être révisée dans le temps, en fonction de l’évolution de votre état de santé. Si vous estimez que le taux d’incapacité calculé par la CPAM est insuffisant, vous avez la possibilité de former un recours dans un délai de 2 mois devant le Tribunal du contentieux de l’incapacité.

Que se passe-t-il pour la rente d’accident du travail en cas de décès ?

Lorsqu’un accident du travail entraîne le décès de la victime, ses ayants droits bénéficient, sous conditions, d’une rente.

En tant qu’ayant-droit, vous avez également le droit à une prise en charge par la CPAM des frais d’obsèques de la victime (dans la limite de 1585 euros maximum).

Le niveau de la rente accordée varie suivant la nature du lien de parenté que vous avez avec la victime.

1/ Rente versée au conjoint :

Vous pouvez bénéficier d’une rente si vous étiez en couple avec la victime (époux, partenaire de pacs, concubin), sauf :

  • Si votre union datait de moins de deux ans et que vous n’avez pas eu d’enfants
  • Si vous avez été condamné pour abandon de famille ou déchu de l’exercice de l’autorité parentale
  • Si vous avez été condamné pour non-paiement de l’aide financière (dans le cadre de la dissolution du Pacs).

La rente versée au conjoint est égale à 40% du salaire annuel du défunt, c’est-à-dire à 40% du salaire que la victime a perçu les 12 derniers mois précédant l’accident.

Si vous étiez divorcés, séparés de corps, en rupture de Pacs et que votre conjoint vous versez une pension ou une aide financière, le taux est abaissé à 20% au lieu de 40%. Idem si la victime vivait avec un nouveau conjoint.

Si vous étiez le conjoint de la victime, que vous avez plus de 55 ans ou que vous êtes atteint vous-même d’une incapacité de travail d’au moins 50% depuis trois mois au minimum, vous pouvez bénéficier d’une majoration de 20% : vous toucherez donc une rente équivalent à 60% du salaire annuel de votre conjoint défunt au lieu de 40%.

Si vous avez été le conjoint de la victime décédée mais que vous vous êtes uni à une autre personne avant l’accident (mariage, pacs, concubinage), vous n’avez pas le droit de bénéficier de la rente.

En revanche, si vous avez eu des enfants avec votre ex-conjoint décédé, vous avez le droit de percevoir une somme d’argent équivalent à trois années de rente.

2/ Rente versée aux enfants

Si vous êtes un enfant de la victime décédée, vous pouvez toucher une rente à condition d’être âgé de plus de 20 ans.

Le montant de la rente attribuée aux enfants de la victime est égal à 25% du salaire annuel du défunt (par enfant jusqu’à deux enfants) ou à 20% du salaire annuel (à partir du troisième enfant).

Si au moment du décès de votre parent victime d’un accident du travail vous devenez orphelin, ou si vous devenez orphelin avant vos 20 ans, le montant de la rente dont vous pouvez bénéficier est égal à 30% du salaire annuel de votre parent.

3/ Rente versée aux ascendants

Si vous êtes un ascendant du défunt, vous pouvez bénéficier d’une rente à condition de démontrer que vous étiez à sa charge ou que vous auriez pu obtenir de la part du salarié défunt une pension alimentaire.

La rente dont les ascendants peuvent bénéficier est fixée à 10% du salaire annuel du salarié décédé.

Important : il est possible que plusieurs ayants-droits aient le droit au versement d’une rente. Il faut savoir qu’il existe dans ces cas-là un plafond : le total des rentes versées ne peut excéder 85% du salaire annuel du défunt.

La rente aux ayants-droits est versée tous les trois mois à compter du lendemain du jour de décès du salarié.

Quel lien entre la rente d’accident du travail et la retraite ?

Si votre taux d’incapacité permanente est supérieur à 66%, la rente que vous touchez vous donne le droit à une attribution de points de retraite Arrco et Agirc

Vous pouvez toucher votre retraite à l’âge légal de départ en retraite si vous avez obtenu votre rente d’incapacité au titre d’un accident du travail qui a entraîné des dommages identiques à ceux indemnisés au titre des maladies professionnelles.

Vous pouvez prendre votre retraite anticipée si votre taux d’incapacité est égal ou supérieur à 20%.

En tant que bénéficiaire d’une rente d’incapacité, vous pouvez aussi bénéficier sans minoration de la retraite complémentaire Arrco et Agirc.

Si votre taux d’incapacité est compris entre 10% et 20%, vous devrez vous soumettre à l’avis d’une commission avant de pouvoir bénéficier de la retraite anticipée. En revanche, vous pouvez prendre votre retraite à l’âge légal de départ en retraite.

Si votre taux d’incapacité est égal ou supérieur à 50% et que vous avez été reconnu inapte au travail, vous toucherez votre retraite à taux plein (et la retraite complémentaire si vous en avez une), quelle que soit le nombre d’années de cotisation.

Bon à savoir : la rente que vous touchez est cumulable avec votre retraite de base.

La rente pour accident du travail est-elle soumise à l’impôt sur le revenu ?

Les sommes perçues au titre de la rente d’incapacité sont entièrement exonérées de CSG / CRDS et ne sont pas prix en compte dans le calcul de l’impôt sur le revenu.

Article 81-8 du Code général des impôts :

« Sont affranchis de l'impôt : (…) 8° Les indemnités temporaires, à hauteur de 50 % de leur montant, ainsi que les prestations et rentes viagères, servies aux victimes d'accidents du travail ou à leurs ayants droit ».

N. B. L’exonération concerne aussi bien la rente de la victime d’un accident du travail que celle versée aux ayants-droits.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 9 Septembre 2019

Un accident, pour être qualifié d’accident de travail, doit réunir trois critères : il doit être survenu dans le cadre de votre activité professionnelle (1), avoir une origine soudaine et fortuite (2) et enfin entraîner des dommages corporels ou psychiques (3).

 

Accident au cours des heures de travail

Le premier critère pour qu’un accident puisse être qualifié d’accident du travail est le suivant : l’accident doit avoir une origine professionnelle.

Il doit être survenu « par le fait ou à l’occasion du travail », c’est-à-dire en lien avec votre travail, dans le cadre de votre activité professionnelle.

Si l’accident a lieu dans les locaux de l’entreprise, il est présumé professionnel.

Si l’accident a eu lieu suite à une rixe hors des locaux de l’entreprise mais pour des motifs professionnels, il peut être qualifié d’accident de travail. L’important ici est l’origine professionnelle.

Si l’accident dont vous avez été victime a eu lieu au cours d’un déplacement professionnel, il peut être considéré comme un accident du travail : il est en effet survenu dans le cadre de votre activité professionnelle.

Ces exemples montrent bien qu’un accident peut être qualifié d’accident du travail sans pour autant qu’il se soit produit dans les locaux de l’entreprise.

Exemple : vous êtes salarié d’une entreprise d’aide à la personne à domicile. Si vous êtes victime d’un accident au domicile d’une personne dont vous vous occupez à titre professionnel, l’accident pourra être qualifié d’accident de travail.

Bon à savoir : un accident qui s’est produit pendant les temps de pause et aux heures de travail peut être considéré comme un accident du travail.

Mais attention : un accident survenu sur le lieu de travail peut très bien ne pas avoir une origine professionnelle.

Exemple : le suicide au travail. Dans ces cas-là, l’accident ne peut être qualifié d’accident du travail a priori. Ce sera au juge de trancher et de décider si la cause du suicide est directement liée à l’activité professionnelle de la victime (aux conditions de travail…).

Ce premier critère de l’accident du travail – l’origine professionnelle - est abordé dans l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Celui-ci prévoit que :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

La dernière partie de cet article précise que la victime d’un accident du travail peut très bien ne pas avoir le statut de salarié. Les accidents des stagiaires, des apprentis, des élèves des établissements techniques, des personnes demandeuses d’emploi en formation et ceux des intérimaires entrent dans le cadre de la législation sur les accidents du travail.

A ce titre, le critère à retenir est le lien de subordination juridique du travailleur à l’employeur : le fait de travailler « pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Remarque : le contrat de travail d’un travailleur en congé, en grève ou mis à pied est par définition suspendu. Le lien de subordination hiérarchique aussi. Cela signifie qu’un accident qui se produit pendant une grève par exemple ne peut pas être qualifié d’accident du travail, même s’il se produit sur le lieu de travail.

Enfin, les juges ont estimé que si un salarié s’absentait pendant ses heures de travail et était victime d’un accident, cet accident ne pourrait pas être qualifié d’accident de travail.

Accident dû à un événement inattendu

Pour être qualifié d’accident du travail, l’accident doit s’être produit de manière soudaine et inattendue : une chute, une coupure, une blessure avec un outil de travail, un éblouissement, une intoxication etc.

Un accident, quel qu’il soit, est par définition un événement inattendu et fortuit (cf. la définition d’un accident dans les dictionnaires).

Ce caractère de l’accident en général et de l’accident du travail en particulier est ce qui permet de distinguer les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les maladies professionnelles, comme toutes les maladies, apparaissent en effet toujours plus ou moins lentement et progressivement.

Tandis que les lésions corporelles, pour être le résultat d’un accident, doivent être apparues soudainement.

Accident ayant une conséquence corporelle ou psychique

Pour que l’on puisse parler d’un accident, il faut que l’événement en question ait produit en vous des dommages corporels ou psychiques.

Concrètement, si vous vous cognez très légèrement le genou contre un mur mais que cela n’engendre aucune blessure, il ne s’agit pas d’un accident, et donc a fortiori pas d’un accident du travail. 

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Publié le 9 Septembre 2019

Un accident, pour être qualifié d’accident de travail, doit réunir trois critères : il doit être survenu dans le cadre de votre activité professionnelle (1), avoir une origine soudaine et fortuite (2) et enfin entraîner des dommages corporels ou psychiques (3).

 

Accident au cours des heures de travail

Le premier critère pour qu’un accident puisse être qualifié d’accident du travail est le suivant : l’accident doit avoir une origine professionnelle.

Il doit être survenu « par le fait ou à l’occasion du travail », c’est-à-dire en lien avec votre travail, dans le cadre de votre activité professionnelle.

Si l’accident a lieu dans les locaux de l’entreprise, il est présumé professionnel.

Si l’accident a eu lieu suite à une rixe hors des locaux de l’entreprise mais pour des motifs professionnels, il peut être qualifié d’accident de travail. L’important ici est l’origine professionnelle.

Si l’accident dont vous avez été victime a eu lieu au cours d’un déplacement professionnel, il peut être considéré comme un accident du travail : il est en effet survenu dans le cadre de votre activité professionnelle.

Ces exemples montrent bien qu’un accident peut être qualifié d’accident du travail sans pour autant qu’il se soit produit dans les locaux de l’entreprise.

Exemple : vous êtes salarié d’une entreprise d’aide à la personne à domicile. Si vous êtes victime d’un accident au domicile d’une personne dont vous vous occupez à titre professionnel, l’accident pourra être qualifié d’accident de travail.

Bon à savoir : un accident qui s’est produit pendant les temps de pause et aux heures de travail peut être considéré comme un accident du travail.

Mais attention : un accident survenu sur le lieu de travail peut très bien ne pas avoir une origine professionnelle.

Exemple : le suicide au travail. Dans ces cas-là, l’accident ne peut être qualifié d’accident du travail a priori. Ce sera au juge de trancher et de décider si la cause du suicide est directement liée à l’activité professionnelle de la victime (aux conditions de travail…).

Ce premier critère de l’accident du travail – l’origine professionnelle - est abordé dans l’article L411-1 du Code de la sécurité sociale. Celui-ci prévoit que :

« Est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise ».

La dernière partie de cet article précise que la victime d’un accident du travail peut très bien ne pas avoir le statut de salarié. Les accidents des stagiaires, des apprentis, des élèves des établissements techniques, des personnes demandeuses d’emploi en formation et ceux des intérimaires entrent dans le cadre de la législation sur les accidents du travail.

A ce titre, le critère à retenir est le lien de subordination juridique du travailleur à l’employeur : le fait de travailler « pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise ».

Remarque : le contrat de travail d’un travailleur en congé, en grève ou mis à pied est par définition suspendu. Le lien de subordination hiérarchique aussi. Cela signifie qu’un accident qui se produit pendant une grève par exemple ne peut pas être qualifié d’accident du travail, même s’il se produit sur le lieu de travail.

Enfin, les juges ont estimé que si un salarié s’absentait pendant ses heures de travail et était victime d’un accident, cet accident ne pourrait pas être qualifié d’accident de travail.

Accident dû à un événement inattendu

Pour être qualifié d’accident du travail, l’accident doit s’être produit de manière soudaine et inattendue : une chute, une coupure, une blessure avec un outil de travail, un éblouissement, une intoxication etc.

Un accident, quel qu’il soit, est par définition un événement inattendu et fortuit (cf. la définition d’un accident dans les dictionnaires).

Ce caractère de l’accident en général et de l’accident du travail en particulier est ce qui permet de distinguer les accidents du travail et les maladies professionnelles.

Les maladies professionnelles, comme toutes les maladies, apparaissent en effet toujours plus ou moins lentement et progressivement.

Tandis que les lésions corporelles, pour être le résultat d’un accident, doivent être apparues soudainement.

Accident ayant une conséquence corporelle ou psychique

Pour que l’on puisse parler d’un accident, il faut que l’événement en question ait produit en vous des dommages corporels ou psychiques.

Concrètement, si vous vous cognez très légèrement le genou contre un mur mais que cela n’engendre aucune blessure, il ne s’agit pas d’un accident, et donc a fortiori pas d’un accident du travail. 

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Publié le 9 Septembre 2019

Les accidents du travail et les maladies professionnelles (AT/MP) sont deux types d'incidents d'origine professionnelle qui nécessitent un arrêt de travail et peuvent donner lieu au versement d'indemnités par la sécurité sociale au titre de la protection du salarié.

 

Les maladies professionnelles sont-elles assimilées aux accidents du travail ?

Si les accidents du travail et maladies professionnelles ont tendance à être assimilés du fait de la similitude de conséquences qui en découlent, il existe plusieurs différences entre ces incidents qui ne doivent pas être confondus.

L'accident du travail est un accident survenu pendant le temps de travail ou conséquemment au travail. Il s'agit alors d'un évènement soudain qui a entraîné une lésion corporelle chez le salarié.

Tout comme l'accident du travail, la maladie professionnelle doit être d'origine professionnelle. Mais elle ne revêtira pas de caractère de soudaineté, puisqu'elle n'existera que si le travailleur est atteint d'une véritable pathologie au sens médical du terme. Par ailleurs, la maladie devra figurer dans des tableaux réglementaires et en remplir les conditions. 

Exemple : un salarié qui se brûle au travail peut tout à fait être arrêté pour accident du travail. Mais ce n'est que si cette brûlure venait à s'infecter, et à provoquer une affection de la peau (brûlure causée par des produits chimiques notamment), qu'elle pourrait par la suite être considérée comme maladie professionnelle.

Un salarié malade peut-il être indemnisé dans le cadre de la loi sur les accidents du travail ?

Le salarié peut être indemnisé pour un accident du travail par sa caisse d'assurance maladie, pour autant que les conditions soient réunies pour considérer l'incident dont il est victime comme tel.

En d'autres termes, l'accident ou l'apparition de la lésion doit être soudain (un incident au travail, ou l'apparition brutale de douleurs) ; cette lésion doit être avérée (elle est corporelle mais peut aussi être psychique) ; l'accident est survenu par le fait du travail ou à l'occasion de l'activité

Formalités à suivre en cas d'accident du travail

Pour être en mesure d'obtenir un arrêt et une indemnisation, le salarié doit agir au plus vite, et prévenir son employeur dans les 24 heures.

L'employeur déclarera l'accident de travail à la caisse d'assurance maladie du salarié et remettra à ce dernier une feuille d'accident.

Le salarié devra garder ce document, et le présenter à son médecin, car il lui permet d'obtenir des soins gratuits, dans la limite des tarifs de base de l'assurance maladie. Il se peut que l'employeur refuse de délivrer une feuille d'accident. Le salarié peut réagir en réclamant le document directement à sa caisse d'assurance maladie. 

Le médecin traitant va alors établir un certificat médical, dont il faudra envoyer les deux premiers volets à l'assurance maladie et le troisième à l'employeur. La Caisse, après avoir reçu ce certificat ainsi que la déclaration de l'employeur, aura un délai de 30 jours, qu'elle peut prolonger de deux mois, pour instruire le dossier, et décider de reconnaître ou non le caractère professionnel de l'accident. 

Législation sur les accidents du travail

Les lois sur les accidents du travail existent depuis la fin du XIXe Siècle. Depuis 1946, toutes les dispositions concernant ce régime, ainsi que celui des maladies professionnelles, se trouvent dans le Code de la Sécurité Sociale

C'est dans ce Code, disponible en ligne sur le service public Légifrance, qu'on trouvera notamment la définition de l'accident du travail, à l'article L. 411-1. Les démarches à suivre en cas de survenance d'un tel incident sont aussi détaillées dans le Code, aux articles L. 441-1 et suivants. 

 

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Publié le 9 Septembre 2019

Sommaire
1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?
2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?
3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?
4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?
5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?
6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?
7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?
8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?
9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous
quel délai ?

10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?
11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?
12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?
13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?
14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?
15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?
16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?
17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?
18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?
19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?
20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?
21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?
22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?
23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?
24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?
25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?
26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

Question/Réponses :

  • 1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?

Le principe :
L’ordre du départ en congés payés résulte de la convention collective ou à défaut du choix de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congés. Vous devez respecter les dates de congés fixés par votre employeur, à défaut vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement.
La position des juges :
Les juges ont considéré que le départ en congé alors que l’employeur avait refusé la prise des congés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 Octobre 1989 n°87-40196).
L’employeur ne peut pas modifier la date des congés du salarié moins d’un moins avant le départ prévu sauf en cas de circonstances exceptionnelles. A défaut de circonstances exceptionnelles, le départ en congés du salarié ne constitue pas une faute (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Juin 1998 n°96-41700).
Enfin, le retour tardif de congé ne constitue en aucun cas une démission. Toutefois, l’employeur peut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 Mai 1991 n°89-42825).
Article L3141-16 du Code du travail

  • 2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?

En abandonnant votre poste vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement pour faute grave. En effet, votre employeur pourra après vous avoir mis en demeure de vous justifier sur votre absence vous licencier pour faute voire pour faute grave si votre absence implique une désorganisation de l’entreprise.
L’employeur devra pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement vous convoquer à un entretien préalable. Ainsi, même si vous avez commis une faute vous pouvez vous présenter à l’entretien préalable. Il est conseillé de se présenter à l’entretien préalable pour s’expliquer sur les raisons de son abandon de poste.
Si votre employeur procède à votre licenciement vous devez récupérer votre solde de tout compte et votre attestation pole emploi. Le solde de tout compte est rédigé en deux exemplaires et doit être signé.
L’attestation pôle emploi est quérable c’est-à-dire que votre employeur doit la mettre à votre disposition mais n’est pas tenu de vous l’envoyer.
En revanche concernant le solde de tout compte votre employeur n’a aucune obligation Toutefois, la signature du solde de tout compte faisant courir le délai de contestation de 6 mois, l’employeur a tout intérêt à vous le transmettre.
Articles L1234-20 et D1234-7 et R1234-9 du Code du travail

  • 3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?

Le principe :
Si vous ne réintégrez pas votre poste à l’issue de votre congé sabbatique, vous pourrez être considéré comme étant en absence injustifiée et votre employeur pourrait engager à votre encontre une procédure de licenciement pour abandon de poste.
A savoir :
Le fait de ne pas réintégrer votre poste ne peut en aucun cas être assimilé à une démission. La démission étant caractérisée par une volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles qui vous unissent à votre employeur.
Ceci étant la démission pourra parfois être retenue si elle est entourée de circonstances particulières.
Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de n’avoir pas réintégrer son poste à l’issu de son congé sabbatique malgré les relances de son employeur et le fait d’avoir acquis un fond de commerce, pouvait être considéré comme une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 14 décembre 1995 n° 94-41782

  • 4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?

Le principe :
Une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. L’intention de ce dernier ne peut être déduite de son comportement.
La démission du salarié ne sera reconnue que si des circonstances démontrent que le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise.
Les juges ont ainsi considéré que :
L’employeur ne peut déduire de l’absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 1996 – N° de pourvoi 92-43.868).
Conséquences :
Si l’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire un salarié qui s’absenterait de façon prolongée, il peut toutefois le sanctionner et procéder à son licenciement.
En pratique, l’employeur doit, dans un premier temps, mettre en demeure le salarié de reprendre son travail.
Si le salarié ne répond pas ou ne revient pas dans l’entreprise, l’employeur peut, dans un second temps, décider d’une sanction adéquate. A titre d’exemple, le salarié pourra être licencié pour abandon de poste.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas, et ce malgré ses mises en demeure, prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié ou demander la résiliation judiciaire du contrat.
A noter :
Certaines conventions collectives prévoient que toute absence non justifiée sous un certain délai (par exemple, sous 3 jours) constitue une démission.
Les juges ont estimé que ces dispositions sont contraires à la loi et ne peuvent être appliquées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980 – N° de pourvoi 78-41.833).

  • 5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?

L’employeur est en droit de sanctionner un salarié dès lors que son comportement ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail.
Un retard, qu’il soit important ou pas, est considéré comme une absence de votre poste de travail pendant vos heures normales de travail.
Cette absence est injustifiée lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail pour des raisons personnelles, sans en avoir informé votre employeur ni justifié les raisons.
Vous devez donc impérativement informer votre employeur de votre retard, de préférence avant l’heure prévue de votre prise de poste.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir les délais et modalités de justification en cas de retard ou d’absence à votre poste de travail.
En tout état de cause, en cas de retard non justifié, votre employeur peut vous adresser un avertissement pour absence injustifiée en raison du non respect de vos horaires de travail.
Les juges prennent en considération les conséquences de ce retard sur le bon fonctionnement de l’entreprise, sa durée mais également le caractère isolé, ou répété du retard.
Attention : L’accumulation de retards est de nature à justifier un licenciement. Par exemple, les juges considèrent que le licenciement d’une salariée est justifié quand celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (Cour de cassation 19 décembre 2000 – Pourvoi 98-44.418).
L 1331-1 à L1334-1 du Code du travail.

  • 6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?

En principe, la prescription des faits fautifs est de deux mois. Au delà de deux mois à compter du jour ou votre employeur a eu connaissance d’un fait fautif de votre part, il ne peut donc plus sanctionner.
Cependant la prescription ne joue pas en cas de répétition des fautes.
L’employeur peut en effet prendre en considération un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou, lorsque le comportement fautif se poursuit dans le temps.
La position des juges :
Les juges considèrent que si une absence non autorisée ne peut plus donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire passé le délai de deux mois, elle peut par contre être prise en considération pour justifier une sanction en cas de répétition d’absence non autorisée ultérieure (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737).
A noter :
Le salarié doit veiller à régulièrement justifier ses absences pour éviter l’accumulation d’absences injustifiées qui dans leur globalité pourrait justifier un licenciement pour faute. (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737)
L1332-4 et L1332-5 du Code du travail.

  • 7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?

Le salarié est tenu d’avertir son employeur de son absence et de lui adresser les justificatifs de cette absence dans les meilleurs délais.
Les délais de justifications peuvent être prévus par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans l’entreprise.
Le licenciement n’est pas automatique. L’employeur doit en effet mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse à cette mise en demeure, l’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié absent.
Le salarié sera convoqué à un entretien préalable au licenciement au cours duquel il devra justifier les raisons de son absence.
C’est seulement à l’issue de cette procédure et précisément deux jours ouvrables minimum après la tenue de cet entretien préalable au licenciement que l’employeur pourra décider de licencier le salarié pour abandon de poste.
Les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste, sans motif sérieux et cela en dépit d’une mise en demeure circonstanciée justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 14 mai 1996 N°Pourvoi 94-45.256).
A noter :
Quelque soit le motif invoqué par l’employeur, il est tenu de suivre la procédure légale de licenciement sous peine de devoir verser au salarié une indemnité pour vice de procédure.
L1232-1, L1232-2, L1232-6, et L1234-3 du Code du travail

  • 8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Le principe :
L’abandon de poste est le départ soudain du salarié qui quitte son poste de travail, avant la fin de son service, ou qui ne se présente pas à son poste de travail pendant une certaine durée sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur.
L’abandon de poste qui entraîne une désorganisation de l’entreprise constitue un manquement grave à l’obligation de prestation de travail du salarié.
Il est souvent considéré comme une faute grave c’est-à-dire une faute d’une telle importance qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, et entraîne son licenciement.
Pour qualifier l’abandon de poste de faute grave, les juges prennent en considération la durée de l’abandon de poste, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, la qualification et le degré d’importance des missions confiées au salarié absent.
Par exemple, l’abandon de poste de trois jours d’un salarié à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 19 avril 2000 N°Pourvoi 98-42.186).
Attention: le licenciement pour faute grave dispense le salarié d’effectuer son préavis de licenciement et le prive donc de son indemnité compensatrice de préavis.
L1331-1 et L1234-1 du code du travail

  • 9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous quel délai ?

En premier lieu, il est important de faire part de votre contestation à votre employeur dans les plus brefs délais et sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception afin de privilégier une solution amiable du conflit.
En cas d’échec ou d’absence de réponse, le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes.
Le salarié doit alors saisir le conseil des Prud’hommes du ressort duquel est situé l’établissement ou est effectué le travail ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement, celui dans le ressort duquel est situé son domicile.
La demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du Conseil dans les délais ouverts pour les réclamations.
Pour contester un licenciement disciplinaire, le salarié dispose d’un délai à 5 ans à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir.
A noter : la comparution des parties devant les conseils des Prud’hommes est obligatoire. Le salarié n’est cependant pas obligé de se faire représenter par un avocat.
L. 1411-1 à L. 1426-1 et R. 1452-1 à R. 1463-1 du Code du travail

  • 10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?

Les juges prennent en compte un ensemble d’éléments qui les conduisent à apprécier la faute commise par le salarié et à former leur conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour abandon de poste.
Les juges apprécient son ancienneté, la nature de ses fonctions, sa place dans la hiérarchie mais également ses antécédents disciplinaires dans l’entreprise.
Les juges prennent en considération sa durée, ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et le fait que la faute soit isolée ou répétée.
Enfin, les juges portent également attention à la tolérance antérieure de l’employeur. Par exemple : si l’employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé, il ne sera pas légitime de brusquement le sanctionner.
Les juges apprécient généralement l’ensemble de la relation contractuelle en cause. Ils considèrent alors que le fait pour un salarié d’être absent une semaine sans justification, ne justifie pas un licenciement dès lors que cet abandon de poste est l’unique manquement commis en 25 années de carrière par un salarié au comportement jusqu’alors irréprochable (Cass 7 mars 2006 N° de pourvoi : 04-43-782).

  • 11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?

L’indemnisation accordée après contestation d’un licenciement dépend de l’irrégularité soulevée par le salarié.
En cas d’irrégularité de procédure c’est-a-dire de non respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut demander l’accomplissement par son employeur d’une procédure régulière et une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.
Les salariés ne travaillant pas dans une entreprise d’au moins 11 salariés ou n’ayant pas 2 ans d’ancienneté, peuvent obtenir une indemnisation en fonction du préjudice subi.
En cas d’irrégularité de fond c’est-à-dire tenant au motif du licenciement, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté peut solliciter sa réintégration ou une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.
Les salariés ne remplissant pas ses conditions peuvent également solliciter leur réintégration ou, a défaut une indemnité fonction de leur préjudice.
Les juges considèrent qu’en cas de licenciement entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, le salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne peut cumuler les deux indemnités. Seule l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse est due (Cour de cassation 12 mars 2008, N° 06-43.866).
A noter : Même si la réintégration peut être demandée, elle est rarement mise en oeuvre par les juges et implique toujours l’accord de l’employeur.
L1235-2 à L1235-5 du Code du travail

  • 12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?

Tout salarié dispose du droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le danger doit être imminent, c’est-à-dire que le risque doit être susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.
Dans une telle situation, le salarié doit immédiatement avertir l’employeur du danger de la situation et, le cas échéant s’adresser aux représentants du personnel.
Aucune disposition ne peut restreindre l’usage du droit de retrait qui est un droit protégé du salarié, qui n’a donc pas à attendre l’accord de son employeur ni à suivre une procédure particulière pour quitter l’entreprise.
D’autre part, le salarié qui use légitimement de son droit de retrait ne peut subir aucune perte de salaire, ni encourir de sanction en raison de son absence.
Tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas demander au salarié de réintégrer son poste de travail.
Les juges considèrent le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait comme nul et estiment que ce salarié est fondé à demander sa réintégration (Cour de cassation 28 janvier 2009 N° de pourvoi: 07-44556).
L. 4131-1 et L4132-1 du Code du travail.

  • 13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?

Une absence injustifiée constitue un manquement à votre obligation d’exécuter votre prestation de travail.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir le délai de justification d’une absence.
Ce manquement est donc constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée par votre employeur.
Suite à une absence injustifiée, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse de votre part ou d’insuffisance de votre justification, l’employeur peut vous adresser une sanction disciplinaire.
Cette sanction, à l’appréciation de l’employeur, sera alors fonction de la durée de l’absence et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les juges prennent en compte le niveau de qualification du salarié mis en cause ainsi que la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.
A ce titre, l’absence d’une journée d’un cadre peut constituer une faute grave justifiant son licenciement dès lors qu’il s’est absenté sans motif malgré le refus de son employeur de lui accorder une autorisation d’absence ( Cass 1 er juillet 1998 N° de pourvoi 96-42.824)
Attention : le salarié est à la fois tenu d’avertir son employeur de ses absences et de justifier ses absences.
En cas de procédure disciplinaire pour absence injustifiée, l’employeur peut invoquer à l’appui de sa sanction, les sanctions disciplinaires prononcées pour les mêmes faits à l’encontre du salarié au cours des trois années précédentes.
L. 1332-2, L1332-1, L1332-5 du Code du travail

  • 14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise.
Attention :
Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Avis des juges :
– Caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009
L’employeur n’a pas l’obligation de vous faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition.
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail

  • 15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?

Principe :
Le salarié qui abandonne son poste de travail s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si tel est le cas, le salarié licencié pourra s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi.
A savoir :
Suite à un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation d’engager une procédure de licenciement.
L’inscription auprès de Pôle Emploi n’étant envisageable qu’à compter de la rupture ou du terme de la relation de travail, le salarié concerné ne pourra bénéficier de la prise en charge par le régime d’assurance chômage qu’à compter de cette échéance.
Si le salarié souhaite obtenir la rupture de son contrat de travail au plus vite et que l’employeur ne donne pas de suite immédiate à l’abandon de poste, le salarié devra alors démissionner.
Articles L1152-1 et suivants du code du travail Convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage et son règlement annexé Accord d’application n°15 pris pour l’application des articles 2, 4(e) et 10, § 2 (b), du Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006

  • 16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Le principe :
Sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cas de force majeure où lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est tenu d’effectuer son préavis.
Si sans y être autorisé par dispositions légales ou conventionnelles, le salarié n’effectue pas son préavis, il est redevable envers son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité due par le salarié est fixée forfaitairement à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis applicable.
Le salarié peut également être condamné au versement de dommages et intérêt qui seront alors fonction du préjudice subi par l’employeur du fait du non-respect par le salarié de son préavis.
La position des juges :
Les juges considèrent que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans accord de l’employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement a causé un préjudice à l’employeur (Cour de cassation N°Pourvoi 88-40.044).
A savoir :
Un salarié peut toujours solliciter de son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis.
L1234-1 du Code du travail

  • 17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?

L’abandon de poste sera parfois requalifié en une démission du salarié mais le plus souvent les juges considèrent que l’abandon de poste ne remplit pas les conditions d’une démission. En effet, pour être valable une démission doit être claire et non équivoque.
Dans ce cas, l’abandon de poste peut être constitutif d’une faute, faute pouvant justifier un licenciement.
Cependant, l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement.
Si l’employeur ne licencie pas le salarié pour abandon de poste et si le salarié n’est pas considéré comme étant démissionnaire, le contrat de travail n’est pas rompu. Il est seulement suspendu et l’employeur peut suspendre le versement des salaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2002. N° de pourvoi : 00-41.978).

  • 18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?

L’abandon de poste implique pour le salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et sans raison légitime. En outre, le salarié n’informe pas son employeur de son départ. Cet acte est fautif car il implique une désorganisation de l’entreprise.
Le contrat de travail n’est pas automatiquement rompu. En effet, c’est seulement dans de rares cas que l’abandon de poste sera constitutif d’une démission. En outre si l’employeur, après l’avoir mis en demeure de reprendre son travail, pourra décider de licencier le salarié fautif, e licenciement n’est toutefois pas une obligation.
Dans la prise d’acte, le salarié arrête également de venir travailler mais il ne se contente pas de s’absenter sans justification : il saisit le juge afin de demander à ce que sa prise d’acte soit requalifiée en un licenciement injustifié. Pour cela le salarié impute des manquements à son employeur. Ce n’est que si ces manquement sont jugés suffisamment graves que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement
injustifié. A défaut, elle sera requalifiée en démission. Dans tous les cas, la rupture du contrat est consommée.

  • 19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?

De manière générale, les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner son poste de travail, sans pouvoir se fonder sur un motif sérieux mais surtout malgré les injonctions de son employeur, constitue une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 1998. N° de pourvoi : 94-42.842).
Selon les juges, quitter son poste de façon volontaire sans autorisation, ni justification et avant que la journée de travail ne se soit achevée, perturbe l’activité de l’entreprise et constitue à ce titre une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2005. N° de pourvoi : 03-42.046).
Lorsqu’un employeur a une altercation avec un salarié à propos d’une question de principe sur la durée du travail, le salarié qui commet un abandon de poste se rend coupable d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1994. N° de pourvoi : 91-41.289).
Les juges ont retenu la faute grave lorsque l’abandon de poste a des conséquences préjudiciables sur l’activité productive de la société. C’est ainsi le cas d’un directeur adjoint qui commet un abandon de poste alors qu’il lui avait été expressément demandé de rester sur le site d’une usine. La production de cette usine avait en effet était arrêtée et le directeur adjoint était chargé d’étudier les conditions techniques de la reprise d’activité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2001. N° de pourvoi :
99-45.374).
Un chef de chantier ne peut pas non plus quitter son poste sans raison alors que son absence entraîne un arrêt total de la production. Se faisant, il commet un abandon de poste constitutif d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1989. N° de pourvoi : 85-410.182).
Les juges se fondent encore sur les conséquences de l’abandon s’agissant d’une absence brusque et sans autorisation commise pour la 2 ème fois en 8 jours par un salarié. Cette absence avait en effet conduit à stopper toute activité dans un atelier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 1980. N° de pourvoi : 79-40.133).
C’est encore le cas lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger (en Tunisie) en raison de ses compétences techniques spécifiques, compétences qu’aucun autre salarié ne détient. Le fait pour ce salarié de quitter le chantier malgré l’interdiction de son employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2008. N° de pourvoi : 07-40.588).
Les juges retiennent également la faute grave quand l’abandon de poste a des conséquences sur la santé et la sécurité. C’est ainsi qu’une infirmière qui abandonne la chambre d’un malade alors qu’il se trouve en situation de danger commet une faute grave. Dans une affaire, l’infirmière avait laissé seuls deux médecins alors que ceux-ci tentaient de réanimer le patient (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 1983. N° de pourvoi : 81-40.703).
De même, commettre un abandon de poste en enfreignant une consigne de sécurité ce qui a eu pour conséquence de faire un courir un risque d’accident à un autre salarié, constitue une faute grave justifiant un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 avril 1983. N° de pourvoi : 81-40.532).

  • 20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?

Les juges ont exclu la faute grave mais retenu l’existence d’une faute sérieuse justifiant un licenciement lorsqu’un salarié a abandonné son poste de travail sans autorisation et sans avoir démontré que son départ urgent était nécessaire. Les juges ont en effet retenu que ce départ avait entraîné l’arrêt d’une machine et avait ainsi causé un préjudice pour l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 décembre 1992. N° de pourvoi : 91-42.484).
Les juges refusent toutefois de reconnaître l’existence d’une faute grave lorsque l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste durant plusieurs semaines. Il en résulte que cette absence n’avait pas gravement perturbé l’entreprise et ne justifiait donc aucunement un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1 er mars 1995. N° de pourvoi : 91-43.718).
De même, un assistant juridique qui quitte son poste et refuse de le réintégrer n’est pas coupable d’une faute grave lorsque cette absence n’induit aucune répercussions sur la marche du cabinet (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2005. N° de pourvoi : 03-46.354).

  • 21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?

Le salarié qui abandonne son poste à cause de son état de santé et dans le but de se rendre chez un médecin ne peut pas être licencié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2002. N° de pourvoi : 00-40.999). De manière plus générale, dès lors que l’abandon de poste est motivé par le droit de retrait du salarié, un licenciement ne sera pas justifié.
De même, quitter son poste précipitamment et sans autorisation suite au décès de l’un de ses proches ne peut pas justifier un licenciement pour abandon de poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 200. N° de pourvoi : 98-43.283).
Le fait pour un employé de station service de quitter son poste pendant un cours laps de temps afin d’apporter son aide à une automobiliste en difficulté ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement et donc ne justifie aucunement un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 1985. N° de pourvoi : 93-43.890).

  • 22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise. Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Attention : L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition (caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009).
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail.

  • 23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?

Le licenciement pour absences injustifiées n’est jamais automatique. Toutefois, les absences injustifiées sont un comportement fautif susceptible d’entraîner le licenciement du salarié. Les juges différencient les absences de courte durée de celles de longue durée. Les absences injustifiées de courte durée peuvent constituer une cause de licenciement voire une faute grave si elles ont désorganisé le fonctionnement de
l’entreprise.
Ainsi, les juges ont considéré qu’une absence de 3 jours sans motif à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail urgent constituait une faute grave. Quant aux absences injustifiées de longue durée, elles peuvent constituer des fautes graves. A titre d’exemple, une salariée a été licenciée pour faute grave après plus de 2 années d’absences sans justification. Toutefois, le licenciement pour faute grave
n’est jamais automatique.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 Avril 2000. N° de pourvoi : 98-42186 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Octobre 2000. N° de pourvoi : 98-42847

  • 24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?

La volonté de démissionner ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. En effet, la démission ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de rompre son contrat de travail.
Conséquences :
L’absence du salarié à l’issue de sa période de congés payés ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque de démissionner. Exemple : un salarié qui reprend tardivement son poste suite à un congé n’est pas considéré démissionnaire (Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 ).
Ce principe est valable même si l’employeur a alerté le salarié des conséquences de son absence. Exemple d’un employeur qui avait informé le salarié que s’il ne reprenait pas son poste à la fin de son congé, il serait considéré démissionnaire. Le salarié avait ici repris son poste 1 mois après. Les juges ont estimé que la volonté « claire et non équivoque » de démissionner n’était pas établie (Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1982 Bull. Civ. V, n°559).
Qu’en est-il si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail, et si l’absence perdure malgré ces mises en demeure ? Le salarié sera-t-il, cette fois, considéré démissionnaire ? Aura-t-il, alors, manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ?
Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2001, les juges ont retenu la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié après avoir constaté que l’employeur l’avait mis en demeure de reprendre le travail. A l’inverse, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2003, les juges ont considéré que, malgré une mise en demeure, la cessation du travail par le salarié
n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Tout dépend donc de l’appréciation que feront les juges des éléments de fait qui leur seront soumis.
Toutefois, l’employeur pourra licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste.
L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Exemple :
l’abandon de poste est une faute grave lorsque l’absence du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 novembre 2004, n° 02-42495).

  • 25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?

Le principe :
Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et les sanctions qui peuvent en découler. En effet il ne revient pas au Code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables au sein de votre entreprise. Ceci relève du domaine du règlement intérieur de votre entreprise et du pouvoir d’appréciation de votre employeur.
Définition de l’abandon de poste :
L’abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.
Abandon de poste et licenciement :
Dans l’hypothèse visée ci-dessus, le salarié qui ne justifie pas de son comportement par la production d’un arrêt maladie par exemple, commet une faute pouvant justifier son licenciement.
A noter :
Dans un souci de sécurité juridique, il est préférable avant d’engager une telle procédure de mettre en demeure le salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, de reprendre son poste de travail. En l’absence de réponse du salarié, une procédure de licenciement pour faute grave pourra être engagée.
Abandon de poste et démission :
L’employeur ne peut considérer automatiquement comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste. En effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à sa collaboration au sein de l’entreprise. Elle se matérialise généralement par un courrier écrit du salarié.
Abandon de poste et exercice du droit de retrait :
Toutefois, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater la cessation des fonctions du salarié. Effectivement, ce dernier peut, dans certaines conditions, décider de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, l’employeur ne peut parler d’abandon de poste, dans la mesure où l’abandon de poste est motivé par un refus de travailler dans des conditions contraires à la loi.
De même, des absences non autorisées peuvent être qualifiées de légitimes, par exemple en cas d’urgence familiale.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060

  • 26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

En dehors de la faute grave où vous ne pouvez pas prétendre à un préavis, si votre employeur a refusé de vous dispenser de votre préavis vous êtes tenu de l’effectuer. Votre contrat de travail continue en effet de s’appliquer. A défaut, le juge pourra vous condamner à verser à votre employeur une indemnité appelée « indemnité compensatrice de préavis ». Cette indemnité correspond au montant des salaires qui vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant cette période.
L’indemnité est due à condition que l’employeur n’ait pas manifesté sa volonté de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette indemnité est due sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute du salarié ou l’existence d’un préjudice pour l’employeur.
A savoir : L’indemnité compensatrice de préavis due par le salarié est une indemnité forfaitaire.
Dans certains cas vous pourrez même être condamné à verser en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de rupture abusive. Cette indemnité est due lorsque le salarié a agit avec intention de nuire et a causé un préjudice à l’employeur.
Les juges ont retenu une rupture abusive dans une affaire où le salarié avait abandonné son poste durant son préavis pour travailler auprès d’une société concurrente en détournant une partie de la clientèle (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 Février 2004. N° de pourvoi : 01-42427).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 9 Septembre 2019

Sommaire
1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?
2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?
3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?
4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?
5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?
6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?
7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?
8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?
9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous
quel délai ?

10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?
11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?
12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?
13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?
14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?
15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?
16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?
17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?
18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?
19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?
20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?
21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?
22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?
23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?
24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?
25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?
26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

Question/Réponses :

  • 1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?

Le principe :
L’ordre du départ en congés payés résulte de la convention collective ou à défaut du choix de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congés. Vous devez respecter les dates de congés fixés par votre employeur, à défaut vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement.
La position des juges :
Les juges ont considéré que le départ en congé alors que l’employeur avait refusé la prise des congés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 Octobre 1989 n°87-40196).
L’employeur ne peut pas modifier la date des congés du salarié moins d’un moins avant le départ prévu sauf en cas de circonstances exceptionnelles. A défaut de circonstances exceptionnelles, le départ en congés du salarié ne constitue pas une faute (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Juin 1998 n°96-41700).
Enfin, le retour tardif de congé ne constitue en aucun cas une démission. Toutefois, l’employeur peut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 Mai 1991 n°89-42825).
Article L3141-16 du Code du travail

  • 2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?

En abandonnant votre poste vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement pour faute grave. En effet, votre employeur pourra après vous avoir mis en demeure de vous justifier sur votre absence vous licencier pour faute voire pour faute grave si votre absence implique une désorganisation de l’entreprise.
L’employeur devra pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement vous convoquer à un entretien préalable. Ainsi, même si vous avez commis une faute vous pouvez vous présenter à l’entretien préalable. Il est conseillé de se présenter à l’entretien préalable pour s’expliquer sur les raisons de son abandon de poste.
Si votre employeur procède à votre licenciement vous devez récupérer votre solde de tout compte et votre attestation pole emploi. Le solde de tout compte est rédigé en deux exemplaires et doit être signé.
L’attestation pôle emploi est quérable c’est-à-dire que votre employeur doit la mettre à votre disposition mais n’est pas tenu de vous l’envoyer.
En revanche concernant le solde de tout compte votre employeur n’a aucune obligation Toutefois, la signature du solde de tout compte faisant courir le délai de contestation de 6 mois, l’employeur a tout intérêt à vous le transmettre.
Articles L1234-20 et D1234-7 et R1234-9 du Code du travail

  • 3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?

Le principe :
Si vous ne réintégrez pas votre poste à l’issue de votre congé sabbatique, vous pourrez être considéré comme étant en absence injustifiée et votre employeur pourrait engager à votre encontre une procédure de licenciement pour abandon de poste.
A savoir :
Le fait de ne pas réintégrer votre poste ne peut en aucun cas être assimilé à une démission. La démission étant caractérisée par une volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles qui vous unissent à votre employeur.
Ceci étant la démission pourra parfois être retenue si elle est entourée de circonstances particulières.
Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de n’avoir pas réintégrer son poste à l’issu de son congé sabbatique malgré les relances de son employeur et le fait d’avoir acquis un fond de commerce, pouvait être considéré comme une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 14 décembre 1995 n° 94-41782

  • 4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?

Le principe :
Une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. L’intention de ce dernier ne peut être déduite de son comportement.
La démission du salarié ne sera reconnue que si des circonstances démontrent que le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise.
Les juges ont ainsi considéré que :
L’employeur ne peut déduire de l’absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 1996 – N° de pourvoi 92-43.868).
Conséquences :
Si l’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire un salarié qui s’absenterait de façon prolongée, il peut toutefois le sanctionner et procéder à son licenciement.
En pratique, l’employeur doit, dans un premier temps, mettre en demeure le salarié de reprendre son travail.
Si le salarié ne répond pas ou ne revient pas dans l’entreprise, l’employeur peut, dans un second temps, décider d’une sanction adéquate. A titre d’exemple, le salarié pourra être licencié pour abandon de poste.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas, et ce malgré ses mises en demeure, prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié ou demander la résiliation judiciaire du contrat.
A noter :
Certaines conventions collectives prévoient que toute absence non justifiée sous un certain délai (par exemple, sous 3 jours) constitue une démission.
Les juges ont estimé que ces dispositions sont contraires à la loi et ne peuvent être appliquées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980 – N° de pourvoi 78-41.833).

  • 5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?

L’employeur est en droit de sanctionner un salarié dès lors que son comportement ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail.
Un retard, qu’il soit important ou pas, est considéré comme une absence de votre poste de travail pendant vos heures normales de travail.
Cette absence est injustifiée lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail pour des raisons personnelles, sans en avoir informé votre employeur ni justifié les raisons.
Vous devez donc impérativement informer votre employeur de votre retard, de préférence avant l’heure prévue de votre prise de poste.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir les délais et modalités de justification en cas de retard ou d’absence à votre poste de travail.
En tout état de cause, en cas de retard non justifié, votre employeur peut vous adresser un avertissement pour absence injustifiée en raison du non respect de vos horaires de travail.
Les juges prennent en considération les conséquences de ce retard sur le bon fonctionnement de l’entreprise, sa durée mais également le caractère isolé, ou répété du retard.
Attention : L’accumulation de retards est de nature à justifier un licenciement. Par exemple, les juges considèrent que le licenciement d’une salariée est justifié quand celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (Cour de cassation 19 décembre 2000 – Pourvoi 98-44.418).
L 1331-1 à L1334-1 du Code du travail.

  • 6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?

En principe, la prescription des faits fautifs est de deux mois. Au delà de deux mois à compter du jour ou votre employeur a eu connaissance d’un fait fautif de votre part, il ne peut donc plus sanctionner.
Cependant la prescription ne joue pas en cas de répétition des fautes.
L’employeur peut en effet prendre en considération un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou, lorsque le comportement fautif se poursuit dans le temps.
La position des juges :
Les juges considèrent que si une absence non autorisée ne peut plus donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire passé le délai de deux mois, elle peut par contre être prise en considération pour justifier une sanction en cas de répétition d’absence non autorisée ultérieure (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737).
A noter :
Le salarié doit veiller à régulièrement justifier ses absences pour éviter l’accumulation d’absences injustifiées qui dans leur globalité pourrait justifier un licenciement pour faute. (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737)
L1332-4 et L1332-5 du Code du travail.

  • 7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?

Le salarié est tenu d’avertir son employeur de son absence et de lui adresser les justificatifs de cette absence dans les meilleurs délais.
Les délais de justifications peuvent être prévus par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans l’entreprise.
Le licenciement n’est pas automatique. L’employeur doit en effet mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse à cette mise en demeure, l’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié absent.
Le salarié sera convoqué à un entretien préalable au licenciement au cours duquel il devra justifier les raisons de son absence.
C’est seulement à l’issue de cette procédure et précisément deux jours ouvrables minimum après la tenue de cet entretien préalable au licenciement que l’employeur pourra décider de licencier le salarié pour abandon de poste.
Les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste, sans motif sérieux et cela en dépit d’une mise en demeure circonstanciée justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 14 mai 1996 N°Pourvoi 94-45.256).
A noter :
Quelque soit le motif invoqué par l’employeur, il est tenu de suivre la procédure légale de licenciement sous peine de devoir verser au salarié une indemnité pour vice de procédure.
L1232-1, L1232-2, L1232-6, et L1234-3 du Code du travail

  • 8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Le principe :
L’abandon de poste est le départ soudain du salarié qui quitte son poste de travail, avant la fin de son service, ou qui ne se présente pas à son poste de travail pendant une certaine durée sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur.
L’abandon de poste qui entraîne une désorganisation de l’entreprise constitue un manquement grave à l’obligation de prestation de travail du salarié.
Il est souvent considéré comme une faute grave c’est-à-dire une faute d’une telle importance qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, et entraîne son licenciement.
Pour qualifier l’abandon de poste de faute grave, les juges prennent en considération la durée de l’abandon de poste, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, la qualification et le degré d’importance des missions confiées au salarié absent.
Par exemple, l’abandon de poste de trois jours d’un salarié à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 19 avril 2000 N°Pourvoi 98-42.186).
Attention: le licenciement pour faute grave dispense le salarié d’effectuer son préavis de licenciement et le prive donc de son indemnité compensatrice de préavis.
L1331-1 et L1234-1 du code du travail

  • 9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous quel délai ?

En premier lieu, il est important de faire part de votre contestation à votre employeur dans les plus brefs délais et sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception afin de privilégier une solution amiable du conflit.
En cas d’échec ou d’absence de réponse, le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes.
Le salarié doit alors saisir le conseil des Prud’hommes du ressort duquel est situé l’établissement ou est effectué le travail ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement, celui dans le ressort duquel est situé son domicile.
La demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du Conseil dans les délais ouverts pour les réclamations.
Pour contester un licenciement disciplinaire, le salarié dispose d’un délai à 5 ans à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir.
A noter : la comparution des parties devant les conseils des Prud’hommes est obligatoire. Le salarié n’est cependant pas obligé de se faire représenter par un avocat.
L. 1411-1 à L. 1426-1 et R. 1452-1 à R. 1463-1 du Code du travail

  • 10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?

Les juges prennent en compte un ensemble d’éléments qui les conduisent à apprécier la faute commise par le salarié et à former leur conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour abandon de poste.
Les juges apprécient son ancienneté, la nature de ses fonctions, sa place dans la hiérarchie mais également ses antécédents disciplinaires dans l’entreprise.
Les juges prennent en considération sa durée, ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et le fait que la faute soit isolée ou répétée.
Enfin, les juges portent également attention à la tolérance antérieure de l’employeur. Par exemple : si l’employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé, il ne sera pas légitime de brusquement le sanctionner.
Les juges apprécient généralement l’ensemble de la relation contractuelle en cause. Ils considèrent alors que le fait pour un salarié d’être absent une semaine sans justification, ne justifie pas un licenciement dès lors que cet abandon de poste est l’unique manquement commis en 25 années de carrière par un salarié au comportement jusqu’alors irréprochable (Cass 7 mars 2006 N° de pourvoi : 04-43-782).

  • 11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?

L’indemnisation accordée après contestation d’un licenciement dépend de l’irrégularité soulevée par le salarié.
En cas d’irrégularité de procédure c’est-a-dire de non respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut demander l’accomplissement par son employeur d’une procédure régulière et une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.
Les salariés ne travaillant pas dans une entreprise d’au moins 11 salariés ou n’ayant pas 2 ans d’ancienneté, peuvent obtenir une indemnisation en fonction du préjudice subi.
En cas d’irrégularité de fond c’est-à-dire tenant au motif du licenciement, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté peut solliciter sa réintégration ou une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.
Les salariés ne remplissant pas ses conditions peuvent également solliciter leur réintégration ou, a défaut une indemnité fonction de leur préjudice.
Les juges considèrent qu’en cas de licenciement entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, le salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne peut cumuler les deux indemnités. Seule l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse est due (Cour de cassation 12 mars 2008, N° 06-43.866).
A noter : Même si la réintégration peut être demandée, elle est rarement mise en oeuvre par les juges et implique toujours l’accord de l’employeur.
L1235-2 à L1235-5 du Code du travail

  • 12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?

Tout salarié dispose du droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le danger doit être imminent, c’est-à-dire que le risque doit être susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.
Dans une telle situation, le salarié doit immédiatement avertir l’employeur du danger de la situation et, le cas échéant s’adresser aux représentants du personnel.
Aucune disposition ne peut restreindre l’usage du droit de retrait qui est un droit protégé du salarié, qui n’a donc pas à attendre l’accord de son employeur ni à suivre une procédure particulière pour quitter l’entreprise.
D’autre part, le salarié qui use légitimement de son droit de retrait ne peut subir aucune perte de salaire, ni encourir de sanction en raison de son absence.
Tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas demander au salarié de réintégrer son poste de travail.
Les juges considèrent le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait comme nul et estiment que ce salarié est fondé à demander sa réintégration (Cour de cassation 28 janvier 2009 N° de pourvoi: 07-44556).
L. 4131-1 et L4132-1 du Code du travail.

  • 13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?

Une absence injustifiée constitue un manquement à votre obligation d’exécuter votre prestation de travail.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir le délai de justification d’une absence.
Ce manquement est donc constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée par votre employeur.
Suite à une absence injustifiée, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse de votre part ou d’insuffisance de votre justification, l’employeur peut vous adresser une sanction disciplinaire.
Cette sanction, à l’appréciation de l’employeur, sera alors fonction de la durée de l’absence et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les juges prennent en compte le niveau de qualification du salarié mis en cause ainsi que la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.
A ce titre, l’absence d’une journée d’un cadre peut constituer une faute grave justifiant son licenciement dès lors qu’il s’est absenté sans motif malgré le refus de son employeur de lui accorder une autorisation d’absence ( Cass 1 er juillet 1998 N° de pourvoi 96-42.824)
Attention : le salarié est à la fois tenu d’avertir son employeur de ses absences et de justifier ses absences.
En cas de procédure disciplinaire pour absence injustifiée, l’employeur peut invoquer à l’appui de sa sanction, les sanctions disciplinaires prononcées pour les mêmes faits à l’encontre du salarié au cours des trois années précédentes.
L. 1332-2, L1332-1, L1332-5 du Code du travail

  • 14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise.
Attention :
Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Avis des juges :
– Caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009
L’employeur n’a pas l’obligation de vous faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition.
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail

  • 15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?

Principe :
Le salarié qui abandonne son poste de travail s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si tel est le cas, le salarié licencié pourra s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi.
A savoir :
Suite à un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation d’engager une procédure de licenciement.
L’inscription auprès de Pôle Emploi n’étant envisageable qu’à compter de la rupture ou du terme de la relation de travail, le salarié concerné ne pourra bénéficier de la prise en charge par le régime d’assurance chômage qu’à compter de cette échéance.
Si le salarié souhaite obtenir la rupture de son contrat de travail au plus vite et que l’employeur ne donne pas de suite immédiate à l’abandon de poste, le salarié devra alors démissionner.
Articles L1152-1 et suivants du code du travail Convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage et son règlement annexé Accord d’application n°15 pris pour l’application des articles 2, 4(e) et 10, § 2 (b), du Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006

  • 16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Le principe :
Sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cas de force majeure où lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est tenu d’effectuer son préavis.
Si sans y être autorisé par dispositions légales ou conventionnelles, le salarié n’effectue pas son préavis, il est redevable envers son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité due par le salarié est fixée forfaitairement à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis applicable.
Le salarié peut également être condamné au versement de dommages et intérêt qui seront alors fonction du préjudice subi par l’employeur du fait du non-respect par le salarié de son préavis.
La position des juges :
Les juges considèrent que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans accord de l’employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement a causé un préjudice à l’employeur (Cour de cassation N°Pourvoi 88-40.044).
A savoir :
Un salarié peut toujours solliciter de son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis.
L1234-1 du Code du travail

  • 17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?

L’abandon de poste sera parfois requalifié en une démission du salarié mais le plus souvent les juges considèrent que l’abandon de poste ne remplit pas les conditions d’une démission. En effet, pour être valable une démission doit être claire et non équivoque.
Dans ce cas, l’abandon de poste peut être constitutif d’une faute, faute pouvant justifier un licenciement.
Cependant, l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement.
Si l’employeur ne licencie pas le salarié pour abandon de poste et si le salarié n’est pas considéré comme étant démissionnaire, le contrat de travail n’est pas rompu. Il est seulement suspendu et l’employeur peut suspendre le versement des salaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2002. N° de pourvoi : 00-41.978).

  • 18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?

L’abandon de poste implique pour le salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et sans raison légitime. En outre, le salarié n’informe pas son employeur de son départ. Cet acte est fautif car il implique une désorganisation de l’entreprise.
Le contrat de travail n’est pas automatiquement rompu. En effet, c’est seulement dans de rares cas que l’abandon de poste sera constitutif d’une démission. En outre si l’employeur, après l’avoir mis en demeure de reprendre son travail, pourra décider de licencier le salarié fautif, e licenciement n’est toutefois pas une obligation.
Dans la prise d’acte, le salarié arrête également de venir travailler mais il ne se contente pas de s’absenter sans justification : il saisit le juge afin de demander à ce que sa prise d’acte soit requalifiée en un licenciement injustifié. Pour cela le salarié impute des manquements à son employeur. Ce n’est que si ces manquement sont jugés suffisamment graves que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement
injustifié. A défaut, elle sera requalifiée en démission. Dans tous les cas, la rupture du contrat est consommée.

  • 19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?

De manière générale, les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner son poste de travail, sans pouvoir se fonder sur un motif sérieux mais surtout malgré les injonctions de son employeur, constitue une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 1998. N° de pourvoi : 94-42.842).
Selon les juges, quitter son poste de façon volontaire sans autorisation, ni justification et avant que la journée de travail ne se soit achevée, perturbe l’activité de l’entreprise et constitue à ce titre une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2005. N° de pourvoi : 03-42.046).
Lorsqu’un employeur a une altercation avec un salarié à propos d’une question de principe sur la durée du travail, le salarié qui commet un abandon de poste se rend coupable d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1994. N° de pourvoi : 91-41.289).
Les juges ont retenu la faute grave lorsque l’abandon de poste a des conséquences préjudiciables sur l’activité productive de la société. C’est ainsi le cas d’un directeur adjoint qui commet un abandon de poste alors qu’il lui avait été expressément demandé de rester sur le site d’une usine. La production de cette usine avait en effet était arrêtée et le directeur adjoint était chargé d’étudier les conditions techniques de la reprise d’activité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2001. N° de pourvoi :
99-45.374).
Un chef de chantier ne peut pas non plus quitter son poste sans raison alors que son absence entraîne un arrêt total de la production. Se faisant, il commet un abandon de poste constitutif d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1989. N° de pourvoi : 85-410.182).
Les juges se fondent encore sur les conséquences de l’abandon s’agissant d’une absence brusque et sans autorisation commise pour la 2 ème fois en 8 jours par un salarié. Cette absence avait en effet conduit à stopper toute activité dans un atelier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 1980. N° de pourvoi : 79-40.133).
C’est encore le cas lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger (en Tunisie) en raison de ses compétences techniques spécifiques, compétences qu’aucun autre salarié ne détient. Le fait pour ce salarié de quitter le chantier malgré l’interdiction de son employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2008. N° de pourvoi : 07-40.588).
Les juges retiennent également la faute grave quand l’abandon de poste a des conséquences sur la santé et la sécurité. C’est ainsi qu’une infirmière qui abandonne la chambre d’un malade alors qu’il se trouve en situation de danger commet une faute grave. Dans une affaire, l’infirmière avait laissé seuls deux médecins alors que ceux-ci tentaient de réanimer le patient (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 1983. N° de pourvoi : 81-40.703).
De même, commettre un abandon de poste en enfreignant une consigne de sécurité ce qui a eu pour conséquence de faire un courir un risque d’accident à un autre salarié, constitue une faute grave justifiant un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 avril 1983. N° de pourvoi : 81-40.532).

  • 20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?

Les juges ont exclu la faute grave mais retenu l’existence d’une faute sérieuse justifiant un licenciement lorsqu’un salarié a abandonné son poste de travail sans autorisation et sans avoir démontré que son départ urgent était nécessaire. Les juges ont en effet retenu que ce départ avait entraîné l’arrêt d’une machine et avait ainsi causé un préjudice pour l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 décembre 1992. N° de pourvoi : 91-42.484).
Les juges refusent toutefois de reconnaître l’existence d’une faute grave lorsque l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste durant plusieurs semaines. Il en résulte que cette absence n’avait pas gravement perturbé l’entreprise et ne justifiait donc aucunement un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1 er mars 1995. N° de pourvoi : 91-43.718).
De même, un assistant juridique qui quitte son poste et refuse de le réintégrer n’est pas coupable d’une faute grave lorsque cette absence n’induit aucune répercussions sur la marche du cabinet (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2005. N° de pourvoi : 03-46.354).

  • 21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?

Le salarié qui abandonne son poste à cause de son état de santé et dans le but de se rendre chez un médecin ne peut pas être licencié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2002. N° de pourvoi : 00-40.999). De manière plus générale, dès lors que l’abandon de poste est motivé par le droit de retrait du salarié, un licenciement ne sera pas justifié.
De même, quitter son poste précipitamment et sans autorisation suite au décès de l’un de ses proches ne peut pas justifier un licenciement pour abandon de poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 200. N° de pourvoi : 98-43.283).
Le fait pour un employé de station service de quitter son poste pendant un cours laps de temps afin d’apporter son aide à une automobiliste en difficulté ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement et donc ne justifie aucunement un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 1985. N° de pourvoi : 93-43.890).

  • 22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise. Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Attention : L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition (caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009).
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail.

  • 23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?

Le licenciement pour absences injustifiées n’est jamais automatique. Toutefois, les absences injustifiées sont un comportement fautif susceptible d’entraîner le licenciement du salarié. Les juges différencient les absences de courte durée de celles de longue durée. Les absences injustifiées de courte durée peuvent constituer une cause de licenciement voire une faute grave si elles ont désorganisé le fonctionnement de
l’entreprise.
Ainsi, les juges ont considéré qu’une absence de 3 jours sans motif à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail urgent constituait une faute grave. Quant aux absences injustifiées de longue durée, elles peuvent constituer des fautes graves. A titre d’exemple, une salariée a été licenciée pour faute grave après plus de 2 années d’absences sans justification. Toutefois, le licenciement pour faute grave
n’est jamais automatique.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 Avril 2000. N° de pourvoi : 98-42186 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Octobre 2000. N° de pourvoi : 98-42847

  • 24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?

La volonté de démissionner ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. En effet, la démission ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de rompre son contrat de travail.
Conséquences :
L’absence du salarié à l’issue de sa période de congés payés ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque de démissionner. Exemple : un salarié qui reprend tardivement son poste suite à un congé n’est pas considéré démissionnaire (Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 ).
Ce principe est valable même si l’employeur a alerté le salarié des conséquences de son absence. Exemple d’un employeur qui avait informé le salarié que s’il ne reprenait pas son poste à la fin de son congé, il serait considéré démissionnaire. Le salarié avait ici repris son poste 1 mois après. Les juges ont estimé que la volonté « claire et non équivoque » de démissionner n’était pas établie (Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1982 Bull. Civ. V, n°559).
Qu’en est-il si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail, et si l’absence perdure malgré ces mises en demeure ? Le salarié sera-t-il, cette fois, considéré démissionnaire ? Aura-t-il, alors, manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ?
Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2001, les juges ont retenu la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié après avoir constaté que l’employeur l’avait mis en demeure de reprendre le travail. A l’inverse, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2003, les juges ont considéré que, malgré une mise en demeure, la cessation du travail par le salarié
n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Tout dépend donc de l’appréciation que feront les juges des éléments de fait qui leur seront soumis.
Toutefois, l’employeur pourra licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste.
L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Exemple :
l’abandon de poste est une faute grave lorsque l’absence du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 novembre 2004, n° 02-42495).

  • 25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?

Le principe :
Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et les sanctions qui peuvent en découler. En effet il ne revient pas au Code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables au sein de votre entreprise. Ceci relève du domaine du règlement intérieur de votre entreprise et du pouvoir d’appréciation de votre employeur.
Définition de l’abandon de poste :
L’abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.
Abandon de poste et licenciement :
Dans l’hypothèse visée ci-dessus, le salarié qui ne justifie pas de son comportement par la production d’un arrêt maladie par exemple, commet une faute pouvant justifier son licenciement.
A noter :
Dans un souci de sécurité juridique, il est préférable avant d’engager une telle procédure de mettre en demeure le salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, de reprendre son poste de travail. En l’absence de réponse du salarié, une procédure de licenciement pour faute grave pourra être engagée.
Abandon de poste et démission :
L’employeur ne peut considérer automatiquement comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste. En effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à sa collaboration au sein de l’entreprise. Elle se matérialise généralement par un courrier écrit du salarié.
Abandon de poste et exercice du droit de retrait :
Toutefois, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater la cessation des fonctions du salarié. Effectivement, ce dernier peut, dans certaines conditions, décider de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, l’employeur ne peut parler d’abandon de poste, dans la mesure où l’abandon de poste est motivé par un refus de travailler dans des conditions contraires à la loi.
De même, des absences non autorisées peuvent être qualifiées de légitimes, par exemple en cas d’urgence familiale.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060

  • 26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

En dehors de la faute grave où vous ne pouvez pas prétendre à un préavis, si votre employeur a refusé de vous dispenser de votre préavis vous êtes tenu de l’effectuer. Votre contrat de travail continue en effet de s’appliquer. A défaut, le juge pourra vous condamner à verser à votre employeur une indemnité appelée « indemnité compensatrice de préavis ». Cette indemnité correspond au montant des salaires qui vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant cette période.
L’indemnité est due à condition que l’employeur n’ait pas manifesté sa volonté de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette indemnité est due sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute du salarié ou l’existence d’un préjudice pour l’employeur.
A savoir : L’indemnité compensatrice de préavis due par le salarié est une indemnité forfaitaire.
Dans certains cas vous pourrez même être condamné à verser en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de rupture abusive. Cette indemnité est due lorsque le salarié a agit avec intention de nuire et a causé un préjudice à l’employeur.
Les juges ont retenu une rupture abusive dans une affaire où le salarié avait abandonné son poste durant son préavis pour travailler auprès d’une société concurrente en détournant une partie de la clientèle (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 Février 2004. N° de pourvoi : 01-42427).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 9 Septembre 2019

Sommaire
1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?
2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?
3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?
4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?
5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?
6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?
7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?
8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?
9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous
quel délai ?

10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?
11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?
12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?
13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?
14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?
15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?
16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?
17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?
18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?
19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?
20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?
21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?
22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?
23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?
24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?
25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?
26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

Question/Réponses :

  • 1 J’ai refusé la date des congés payés imposés par mon employeur. Quels sont les risques si j’abandonne mon poste ?

Le principe :
L’ordre du départ en congés payés résulte de la convention collective ou à défaut du choix de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Vous ne pouvez pas fixer vous-même vos dates de congés. Vous devez respecter les dates de congés fixés par votre employeur, à défaut vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement.
La position des juges :
Les juges ont considéré que le départ en congé alors que l’employeur avait refusé la prise des congés constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement voire une faute grave (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 Octobre 1989 n°87-40196).
L’employeur ne peut pas modifier la date des congés du salarié moins d’un moins avant le départ prévu sauf en cas de circonstances exceptionnelles. A défaut de circonstances exceptionnelles, le départ en congés du salarié ne constitue pas une faute (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 Juin 1998 n°96-41700).
Enfin, le retour tardif de congé ne constitue en aucun cas une démission. Toutefois, l’employeur peut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 Mai 1991 n°89-42825).
Article L3141-16 du Code du travail

  • 2 Si je fais un abandon de poste. Comment récupérer mon solde de tout compte et mon attestation pôle emploi ?

En abandonnant votre poste vous commettez une faute susceptible d’entraîner votre licenciement pour faute grave. En effet, votre employeur pourra après vous avoir mis en demeure de vous justifier sur votre absence vous licencier pour faute voire pour faute grave si votre absence implique une désorganisation de l’entreprise.
L’employeur devra pour mettre en oeuvre la procédure de licenciement vous convoquer à un entretien préalable. Ainsi, même si vous avez commis une faute vous pouvez vous présenter à l’entretien préalable. Il est conseillé de se présenter à l’entretien préalable pour s’expliquer sur les raisons de son abandon de poste.
Si votre employeur procède à votre licenciement vous devez récupérer votre solde de tout compte et votre attestation pole emploi. Le solde de tout compte est rédigé en deux exemplaires et doit être signé.
L’attestation pôle emploi est quérable c’est-à-dire que votre employeur doit la mettre à votre disposition mais n’est pas tenu de vous l’envoyer.
En revanche concernant le solde de tout compte votre employeur n’a aucune obligation Toutefois, la signature du solde de tout compte faisant courir le délai de contestation de 6 mois, l’employeur a tout intérêt à vous le transmettre.
Articles L1234-20 et D1234-7 et R1234-9 du Code du travail

  • 3 Que se passe-t-il si je ne me présente pas à mon poste de travail à l’issue de mon congé sabbatique ?

Le principe :
Si vous ne réintégrez pas votre poste à l’issue de votre congé sabbatique, vous pourrez être considéré comme étant en absence injustifiée et votre employeur pourrait engager à votre encontre une procédure de licenciement pour abandon de poste.
A savoir :
Le fait de ne pas réintégrer votre poste ne peut en aucun cas être assimilé à une démission. La démission étant caractérisée par une volonté claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles qui vous unissent à votre employeur.
Ceci étant la démission pourra parfois être retenue si elle est entourée de circonstances particulières.
Ainsi il a été jugé que le fait pour un salarié de n’avoir pas réintégrer son poste à l’issu de son congé sabbatique malgré les relances de son employeur et le fait d’avoir acquis un fond de commerce, pouvait être considéré comme une volonté claire et non équivoque de démissionner.
Arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 14 décembre 1995 n° 94-41782

  • 4 Mon absence prolongée de l’entreprise peut-elle être considérée comme une démission ?

Le principe :
Une démission doit être exprimée par le salarié de manière claire et non équivoque. L’intention de ce dernier ne peut être déduite de son comportement.
La démission du salarié ne sera reconnue que si des circonstances démontrent que le salarié ne souhaite pas revenir dans l’entreprise.
Les juges ont ainsi considéré que :
L’employeur ne peut déduire de l’absence prolongée du salarié une volonté claire et non équivoque de ce dernier de démissionner (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 1996 – N° de pourvoi 92-43.868).
Conséquences :
Si l’employeur ne peut pas considérer comme démissionnaire un salarié qui s’absenterait de façon prolongée, il peut toutefois le sanctionner et procéder à son licenciement.
En pratique, l’employeur doit, dans un premier temps, mettre en demeure le salarié de reprendre son travail.
Si le salarié ne répond pas ou ne revient pas dans l’entreprise, l’employeur peut, dans un second temps, décider d’une sanction adéquate. A titre d’exemple, le salarié pourra être licencié pour abandon de poste.
Mais l’employeur ne peut en aucun cas, et ce malgré ses mises en demeure, prendre acte de la rupture du contrat de travail aux torts du salarié ou demander la résiliation judiciaire du contrat.
A noter :
Certaines conventions collectives prévoient que toute absence non justifiée sous un certain délai (par exemple, sous 3 jours) constitue une démission.
Les juges ont estimé que ces dispositions sont contraires à la loi et ne peuvent être appliquées (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 mai 1980 – N° de pourvoi 78-41.833).

  • 5 En retard d’une heure à mon poste de travail, mon employeur peut-il me sanctionner pour absence injustifiée alors qu’il ne s’agit que d’un retard ?

L’employeur est en droit de sanctionner un salarié dès lors que son comportement ne correspond pas à l’exécution normale de son contrat de travail.
Un retard, qu’il soit important ou pas, est considéré comme une absence de votre poste de travail pendant vos heures normales de travail.
Cette absence est injustifiée lorsque vous ne vous présentez pas à votre poste de travail pour des raisons personnelles, sans en avoir informé votre employeur ni justifié les raisons.
Vous devez donc impérativement informer votre employeur de votre retard, de préférence avant l’heure prévue de votre prise de poste.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir les délais et modalités de justification en cas de retard ou d’absence à votre poste de travail.
En tout état de cause, en cas de retard non justifié, votre employeur peut vous adresser un avertissement pour absence injustifiée en raison du non respect de vos horaires de travail.
Les juges prennent en considération les conséquences de ce retard sur le bon fonctionnement de l’entreprise, sa durée mais également le caractère isolé, ou répété du retard.
Attention : L’accumulation de retards est de nature à justifier un licenciement. Par exemple, les juges considèrent que le licenciement d’une salariée est justifié quand celle-ci se présente fréquemment avec 15 minutes de retard à son poste de travail et ce, même si elle arrive à l’heure dans l’entreprise (Cour de cassation 19 décembre 2000 – Pourvoi 98-44.418).
L 1331-1 à L1334-1 du Code du travail.

  • 6 Absent une journée de mon poste de travail, mon employeur envisage de me licencier en invoquant d’anciennes absences. Est-ce possible ?

En principe, la prescription des faits fautifs est de deux mois. Au delà de deux mois à compter du jour ou votre employeur a eu connaissance d’un fait fautif de votre part, il ne peut donc plus sanctionner.
Cependant la prescription ne joue pas en cas de répétition des fautes.
L’employeur peut en effet prendre en considération un fait antérieur à 2 mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai ou, lorsque le comportement fautif se poursuit dans le temps.
La position des juges :
Les juges considèrent que si une absence non autorisée ne peut plus donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire passé le délai de deux mois, elle peut par contre être prise en considération pour justifier une sanction en cas de répétition d’absence non autorisée ultérieure (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737).
A noter :
Le salarié doit veiller à régulièrement justifier ses absences pour éviter l’accumulation d’absences injustifiées qui dans leur globalité pourrait justifier un licenciement pour faute. (Cour de cassation 7 mai 1991 N°Pourvoi 87-43.737)
L1332-4 et L1332-5 du Code du travail.

  • 7 Je suis absent de mon poste, mon employeur peut-il procéder à mon licenciement de manière automatique ?

Le salarié est tenu d’avertir son employeur de son absence et de lui adresser les justificatifs de cette absence dans les meilleurs délais.
Les délais de justifications peuvent être prévus par le règlement intérieur ou la convention collective applicable dans l’entreprise.
Le licenciement n’est pas automatique. L’employeur doit en effet mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse à cette mise en demeure, l’employeur peut alors engager une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié absent.
Le salarié sera convoqué à un entretien préalable au licenciement au cours duquel il devra justifier les raisons de son absence.
C’est seulement à l’issue de cette procédure et précisément deux jours ouvrables minimum après la tenue de cet entretien préalable au licenciement que l’employeur pourra décider de licencier le salarié pour abandon de poste.
Les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner volontairement son poste, sans motif sérieux et cela en dépit d’une mise en demeure circonstanciée justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 14 mai 1996 N°Pourvoi 94-45.256).
A noter :
Quelque soit le motif invoqué par l’employeur, il est tenu de suivre la procédure légale de licenciement sous peine de devoir verser au salarié une indemnité pour vice de procédure.
L1232-1, L1232-2, L1232-6, et L1234-3 du Code du travail

  • 8 Ayant abandonné mon poste, mon employeur peut-il me licencier pour faute grave ?

Le principe :
L’abandon de poste est le départ soudain du salarié qui quitte son poste de travail, avant la fin de son service, ou qui ne se présente pas à son poste de travail pendant une certaine durée sans raison apparente ou légitime et sans en informer son employeur.
L’abandon de poste qui entraîne une désorganisation de l’entreprise constitue un manquement grave à l’obligation de prestation de travail du salarié.
Il est souvent considéré comme une faute grave c’est-à-dire une faute d’une telle importance qu’elle empêche le maintien du salarié dans l’entreprise, et entraîne son licenciement.
Pour qualifier l’abandon de poste de faute grave, les juges prennent en considération la durée de l’abandon de poste, ses conséquences sur le fonctionnement de l’entreprise, la qualification et le degré d’importance des missions confiées au salarié absent.
Par exemple, l’abandon de poste de trois jours d’un salarié à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail justifie son licenciement pour faute grave (Cour de cassation 19 avril 2000 N°Pourvoi 98-42.186).
Attention: le licenciement pour faute grave dispense le salarié d’effectuer son préavis de licenciement et le prive donc de son indemnité compensatrice de préavis.
L1331-1 et L1234-1 du code du travail

  • 9 Auprès de qui puis-je contester mon licenciement pour abandon de poste et sous quel délai ?

En premier lieu, il est important de faire part de votre contestation à votre employeur dans les plus brefs délais et sous forme de lettre recommandée avec accusé de réception afin de privilégier une solution amiable du conflit.
En cas d’échec ou d’absence de réponse, le salarié peut alors saisir le Conseil de prud’hommes.
Le salarié doit alors saisir le conseil des Prud’hommes du ressort duquel est situé l’établissement ou est effectué le travail ou, lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de tout établissement, celui dans le ressort duquel est situé son domicile.
La demande doit être formulée par lettre recommandée ou déposée au secrétariat-greffe du Conseil dans les délais ouverts pour les réclamations.
Pour contester un licenciement disciplinaire, le salarié dispose d’un délai à 5 ans à compter du jour où il a eu ou aurait dû avoir connaissance des faits lui permettant d’agir.
A noter : la comparution des parties devant les conseils des Prud’hommes est obligatoire. Le salarié n’est cependant pas obligé de se faire représenter par un avocat.
L. 1411-1 à L. 1426-1 et R. 1452-1 à R. 1463-1 du Code du travail

  • 10 Quels seront les éléments pris en compte par les juges afin de juger du bien-fondé de ma contestation de licenciement pour abandon de poste ?

Les juges prennent en compte un ensemble d’éléments qui les conduisent à apprécier la faute commise par le salarié et à former leur conviction sur le caractère réel et sérieux du licenciement pour abandon de poste.
Les juges apprécient son ancienneté, la nature de ses fonctions, sa place dans la hiérarchie mais également ses antécédents disciplinaires dans l’entreprise.
Les juges prennent en considération sa durée, ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise et le fait que la faute soit isolée ou répétée.
Enfin, les juges portent également attention à la tolérance antérieure de l’employeur. Par exemple : si l’employeur a toléré pendant un certain temps le comportement incriminé, il ne sera pas légitime de brusquement le sanctionner.
Les juges apprécient généralement l’ensemble de la relation contractuelle en cause. Ils considèrent alors que le fait pour un salarié d’être absent une semaine sans justification, ne justifie pas un licenciement dès lors que cet abandon de poste est l’unique manquement commis en 25 années de carrière par un salarié au comportement jusqu’alors irréprochable (Cass 7 mars 2006 N° de pourvoi : 04-43-782).

  • 11 Si je conteste mon licenciement pour abandon de poste, à quoi puis-je prétendre ?

L’indemnisation accordée après contestation d’un licenciement dépend de l’irrégularité soulevée par le salarié.
En cas d’irrégularité de procédure c’est-a-dire de non respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise, peut demander l’accomplissement par son employeur d’une procédure régulière et une indemnité qui ne peut être supérieure à 1 mois de salaire.
Les salariés ne travaillant pas dans une entreprise d’au moins 11 salariés ou n’ayant pas 2 ans d’ancienneté, peuvent obtenir une indemnisation en fonction du préjudice subi.
En cas d’irrégularité de fond c’est-à-dire tenant au motif du licenciement, le salarié travaillant dans une entreprise d’au moins 11 salariés et ayant au moins 2 ans d’ancienneté peut solliciter sa réintégration ou une indemnité au moins égale aux 6 derniers mois de salaire.
Les salariés ne remplissant pas ses conditions peuvent également solliciter leur réintégration ou, a défaut une indemnité fonction de leur préjudice.
Les juges considèrent qu’en cas de licenciement entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, le salarié qui a plus de 2 ans d’ancienneté et qui travaille dans une entreprise d’au moins 11 salariés ne peut cumuler les deux indemnités. Seule l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse est due (Cour de cassation 12 mars 2008, N° 06-43.866).
A noter : Même si la réintégration peut être demandée, elle est rarement mise en oeuvre par les juges et implique toujours l’accord de l’employeur.
L1235-2 à L1235-5 du Code du travail

  • 12 J’ai quitté mon poste de travail car il y avait un danger pour ma santé. Puis-je être sanctionné pour abandon de poste ?

Tout salarié dispose du droit de se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.
Le danger doit être imminent, c’est-à-dire que le risque doit être susceptible de se réaliser brusquement et dans un délai rapproché.
Dans une telle situation, le salarié doit immédiatement avertir l’employeur du danger de la situation et, le cas échéant s’adresser aux représentants du personnel.
Aucune disposition ne peut restreindre l’usage du droit de retrait qui est un droit protégé du salarié, qui n’a donc pas à attendre l’accord de son employeur ni à suivre une procédure particulière pour quitter l’entreprise.
D’autre part, le salarié qui use légitimement de son droit de retrait ne peut subir aucune perte de salaire, ni encourir de sanction en raison de son absence.
Tant que le danger persiste, l’employeur ne peut pas demander au salarié de réintégrer son poste de travail.
Les juges considèrent le licenciement prononcé à l’encontre d’un salarié ayant légitimement exercé son droit de retrait comme nul et estiment que ce salarié est fondé à demander sa réintégration (Cour de cassation 28 janvier 2009 N° de pourvoi: 07-44556).
L. 4131-1 et L4132-1 du Code du travail.

  • 13 Si je ne justifie pas une absence. Quels risques je prends ?

Une absence injustifiée constitue un manquement à votre obligation d’exécuter votre prestation de travail.
Le règlement intérieur de votre entreprise peut prévoir le délai de justification d’une absence.
Ce manquement est donc constitutif d’une faute susceptible d’être sanctionnée par votre employeur.
Suite à une absence injustifiée, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier son absence.
En cas de non réponse de votre part ou d’insuffisance de votre justification, l’employeur peut vous adresser une sanction disciplinaire.
Cette sanction, à l’appréciation de l’employeur, sera alors fonction de la durée de l’absence et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’entreprise.
Les juges prennent en compte le niveau de qualification du salarié mis en cause ainsi que la désorganisation du fonctionnement de l’entreprise causé par cette absence.
A ce titre, l’absence d’une journée d’un cadre peut constituer une faute grave justifiant son licenciement dès lors qu’il s’est absenté sans motif malgré le refus de son employeur de lui accorder une autorisation d’absence ( Cass 1 er juillet 1998 N° de pourvoi 96-42.824)
Attention : le salarié est à la fois tenu d’avertir son employeur de ses absences et de justifier ses absences.
En cas de procédure disciplinaire pour absence injustifiée, l’employeur peut invoquer à l’appui de sa sanction, les sanctions disciplinaires prononcées pour les mêmes faits à l’encontre du salarié au cours des trois années précédentes.
L. 1332-2, L1332-1, L1332-5 du Code du travail

  • 14 J’ai fait un abandon de poste- Aurais-je mes documents de fin de contrat ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise.
Attention :
Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Avis des juges :
– Caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009
L’employeur n’a pas l’obligation de vous faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition.
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail

  • 15 En cas d’abandon de poste peut-on s’inscrire à Pôle Emploi ?

Principe :
Le salarié qui abandonne son poste de travail s’expose à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave. Si tel est le cas, le salarié licencié pourra s’inscrire en tant que demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi.
A savoir :
Suite à un abandon de poste, l’employeur n’a aucune obligation d’engager une procédure de licenciement.
L’inscription auprès de Pôle Emploi n’étant envisageable qu’à compter de la rupture ou du terme de la relation de travail, le salarié concerné ne pourra bénéficier de la prise en charge par le régime d’assurance chômage qu’à compter de cette échéance.
Si le salarié souhaite obtenir la rupture de son contrat de travail au plus vite et que l’employeur ne donne pas de suite immédiate à l’abandon de poste, le salarié devra alors démissionner.
Articles L1152-1 et suivants du code du travail Convention du 18 janvier 2006 relative à l’aide au retour à l’emploi et à l’indemnisation du chômage et son règlement annexé Accord d’application n°15 pris pour l’application des articles 2, 4(e) et 10, § 2 (b), du Règlement annexé à la Convention du 18 janvier 2006

  • 16 Licencié pour abandon de poste, mon employeur me demande d’effectuer mon préavis de licenciement. Suis-je obligé d’effectuer ce préavis ?

Le principe :
Sauf cas de licenciement pour faute grave ou lourde, cas de force majeure où lorsque l’employeur l’en dispense, le salarié est tenu d’effectuer son préavis.
Si sans y être autorisé par dispositions légales ou conventionnelles, le salarié n’effectue pas son préavis, il est redevable envers son employeur d’une indemnité compensatrice de préavis.
Cette indemnité due par le salarié est fixée forfaitairement à la rémunération qui aurait été la sienne pendant la durée du préavis applicable.
Le salarié peut également être condamné au versement de dommages et intérêt qui seront alors fonction du préjudice subi par l’employeur du fait du non-respect par le salarié de son préavis.
La position des juges :
Les juges considèrent que le salarié qui n’effectue pas son préavis sans accord de l’employeur est tenu d’indemniser ce dernier sans qu’il soit nécessaire d’établir que ce manquement a causé un préjudice à l’employeur (Cour de cassation N°Pourvoi 88-40.044).
A savoir :
Un salarié peut toujours solliciter de son employeur une réduction de sa durée de préavis. Après accord avec l’employeur, il est nécessaire pour le salarié de solliciter un écrit fixant la fin effective du préavis.
L1234-1 du Code du travail

  • 17 J’abandonne mon poste de travail, mon employeur est-il obligé de me licencier ?

L’abandon de poste sera parfois requalifié en une démission du salarié mais le plus souvent les juges considèrent que l’abandon de poste ne remplit pas les conditions d’une démission. En effet, pour être valable une démission doit être claire et non équivoque.
Dans ce cas, l’abandon de poste peut être constitutif d’une faute, faute pouvant justifier un licenciement.
Cependant, l’employeur n’est pas tenu de procéder au licenciement.
Si l’employeur ne licencie pas le salarié pour abandon de poste et si le salarié n’est pas considéré comme étant démissionnaire, le contrat de travail n’est pas rompu. Il est seulement suspendu et l’employeur peut suspendre le versement des salaires (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2002. N° de pourvoi : 00-41.978).

  • 18 Quelle est la différence entre un abandon de poste et une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur ?

L’abandon de poste implique pour le salarié de quitter soudainement son poste de travail avant la fin de son service et sans raison légitime. En outre, le salarié n’informe pas son employeur de son départ. Cet acte est fautif car il implique une désorganisation de l’entreprise.
Le contrat de travail n’est pas automatiquement rompu. En effet, c’est seulement dans de rares cas que l’abandon de poste sera constitutif d’une démission. En outre si l’employeur, après l’avoir mis en demeure de reprendre son travail, pourra décider de licencier le salarié fautif, e licenciement n’est toutefois pas une obligation.
Dans la prise d’acte, le salarié arrête également de venir travailler mais il ne se contente pas de s’absenter sans justification : il saisit le juge afin de demander à ce que sa prise d’acte soit requalifiée en un licenciement injustifié. Pour cela le salarié impute des manquements à son employeur. Ce n’est que si ces manquement sont jugés suffisamment graves que la prise d’acte produira les effets d’un licenciement
injustifié. A défaut, elle sera requalifiée en démission. Dans tous les cas, la rupture du contrat est consommée.

  • 19 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste justifiait un licenciement pour faute grave ?

De manière générale, les juges considèrent que le fait pour un salarié d’abandonner son poste de travail, sans pouvoir se fonder sur un motif sérieux mais surtout malgré les injonctions de son employeur, constitue une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 11 février 1998. N° de pourvoi : 94-42.842).
Selon les juges, quitter son poste de façon volontaire sans autorisation, ni justification et avant que la journée de travail ne se soit achevée, perturbe l’activité de l’entreprise et constitue à ce titre une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 mai 2005. N° de pourvoi : 03-42.046).
Lorsqu’un employeur a une altercation avec un salarié à propos d’une question de principe sur la durée du travail, le salarié qui commet un abandon de poste se rend coupable d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 juillet 1994. N° de pourvoi : 91-41.289).
Les juges ont retenu la faute grave lorsque l’abandon de poste a des conséquences préjudiciables sur l’activité productive de la société. C’est ainsi le cas d’un directeur adjoint qui commet un abandon de poste alors qu’il lui avait été expressément demandé de rester sur le site d’une usine. La production de cette usine avait en effet était arrêtée et le directeur adjoint était chargé d’étudier les conditions techniques de la reprise d’activité (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 10 octobre 2001. N° de pourvoi :
99-45.374).
Un chef de chantier ne peut pas non plus quitter son poste sans raison alors que son absence entraîne un arrêt total de la production. Se faisant, il commet un abandon de poste constitutif d’une faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 1989. N° de pourvoi : 85-410.182).
Les juges se fondent encore sur les conséquences de l’abandon s’agissant d’une absence brusque et sans autorisation commise pour la 2 ème fois en 8 jours par un salarié. Cette absence avait en effet conduit à stopper toute activité dans un atelier (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 21 février 1980. N° de pourvoi : 79-40.133).
C’est encore le cas lorsqu’un salarié est envoyé à l’étranger (en Tunisie) en raison de ses compétences techniques spécifiques, compétences qu’aucun autre salarié ne détient. Le fait pour ce salarié de quitter le chantier malgré l’interdiction de son employeur constitue une faute grave justifiant son licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 juin 2008. N° de pourvoi : 07-40.588).
Les juges retiennent également la faute grave quand l’abandon de poste a des conséquences sur la santé et la sécurité. C’est ainsi qu’une infirmière qui abandonne la chambre d’un malade alors qu’il se trouve en situation de danger commet une faute grave. Dans une affaire, l’infirmière avait laissé seuls deux médecins alors que ceux-ci tentaient de réanimer le patient (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 12 octobre 1983. N° de pourvoi : 81-40.703).
De même, commettre un abandon de poste en enfreignant une consigne de sécurité ce qui a eu pour conséquence de faire un courir un risque d’accident à un autre salarié, constitue une faute grave justifiant un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 15 avril 1983. N° de pourvoi : 81-40.532).

  • 20 Dans quels cas les juges ont-ils considéré que l’abandon de poste ne constituait pas une faute grave du salarié ?

Les juges ont exclu la faute grave mais retenu l’existence d’une faute sérieuse justifiant un licenciement lorsqu’un salarié a abandonné son poste de travail sans autorisation et sans avoir démontré que son départ urgent était nécessaire. Les juges ont en effet retenu que ce départ avait entraîné l’arrêt d’une machine et avait ainsi causé un préjudice pour l’employeur (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 décembre 1992. N° de pourvoi : 91-42.484).
Les juges refusent toutefois de reconnaître l’existence d’une faute grave lorsque l’employeur a pu facilement remplacer le salarié absent de son poste durant plusieurs semaines. Il en résulte que cette absence n’avait pas gravement perturbé l’entreprise et ne justifiait donc aucunement un licenciement pour faute grave (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 1 er mars 1995. N° de pourvoi : 91-43.718).
De même, un assistant juridique qui quitte son poste et refuse de le réintégrer n’est pas coupable d’une faute grave lorsque cette absence n’induit aucune répercussions sur la marche du cabinet (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 8 novembre 2005. N° de pourvoi : 03-46.354).

  • 21 Dans quels cas les juges ont-ils considérés que l’abandon de poste ne justifiait pas un licenciement ?

Le salarié qui abandonne son poste à cause de son état de santé et dans le but de se rendre chez un médecin ne peut pas être licencié (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 16 janvier 2002. N° de pourvoi : 00-40.999). De manière plus générale, dès lors que l’abandon de poste est motivé par le droit de retrait du salarié, un licenciement ne sera pas justifié.
De même, quitter son poste précipitamment et sans autorisation suite au décès de l’un de ses proches ne peut pas justifier un licenciement pour abandon de poste (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 22 novembre 200. N° de pourvoi : 98-43.283).
Le fait pour un employé de station service de quitter son poste pendant un cours laps de temps afin d’apporter son aide à une automobiliste en difficulté ne perturbe pas le bon fonctionnement de l’établissement et donc ne justifie aucunement un licenciement (arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 31 mai 1985. N° de pourvoi : 93-43.890).

  • 22 J’ai abandonné mon poste de travail, est-ce que mon solde de tout compte et mon attestation assedic me sont dûs ?

Il faut savoir qu’un abandon de poste est susceptible de constituer une faute pouvant entraîner le licenciement du salarié pour faute, voire pour faute grave, si cette absence entraîne une désorganisation de l’entreprise. Le fait que l’employeur procède au licenciement du salarié ayant abandonné son poste ne le dispensera pas de lui délivrer ses documents de fin de contrat, à savoir :
– son certificat de travail ;
– son solde de tout compte,
– son attestation Pôle emploi.
Attention : L’employeur n’a pas l’obligation de faire parvenir par voie postale le certificat de travail et l’attestation destinée à l’Assedic au salarié ; il doit seulement établir ces documents et les tenir à sa disposition (caractère quérable et non portable du certificat de travail et de l’attestation Assedic – Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 17 juin 2009).
Loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Articles L.1234-20 et D.1234-7 et R.1234-9 du Code du travail.

  • 23 Au bout de 5 jours d’absences sans justification, est-ce que mon licenciement pour absences injustifiées est automatique ?

Le licenciement pour absences injustifiées n’est jamais automatique. Toutefois, les absences injustifiées sont un comportement fautif susceptible d’entraîner le licenciement du salarié. Les juges différencient les absences de courte durée de celles de longue durée. Les absences injustifiées de courte durée peuvent constituer une cause de licenciement voire une faute grave si elles ont désorganisé le fonctionnement de
l’entreprise.
Ainsi, les juges ont considéré qu’une absence de 3 jours sans motif à la veille de la fermeture annuelle de l’établissement sans terminer un travail urgent constituait une faute grave. Quant aux absences injustifiées de longue durée, elles peuvent constituer des fautes graves. A titre d’exemple, une salariée a été licenciée pour faute grave après plus de 2 années d’absences sans justification. Toutefois, le licenciement pour faute grave
n’est jamais automatique.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 19 Avril 2000. N° de pourvoi : 98-42186 Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Octobre 2000. N° de pourvoi : 98-42847

  • 24 A l’issue de ma période de congés, je ne me suis pas présenté à mon poste de travail. Suis-je considéré comme démissionnaire ?

La volonté de démissionner ne peut pas se déduire du seul comportement du salarié. En effet, la démission ne se présume pas. Pour être valable, la démission doit résulter de la volonté « claire et non équivoque » du salarié de rompre son contrat de travail.
Conséquences :
L’absence du salarié à l’issue de sa période de congés payés ne caractérise pas la volonté claire et non équivoque de démissionner. Exemple : un salarié qui reprend tardivement son poste suite à un congé n’est pas considéré démissionnaire (Chambre sociale de la Cour de cassation du 4 mars 2003 ).
Ce principe est valable même si l’employeur a alerté le salarié des conséquences de son absence. Exemple d’un employeur qui avait informé le salarié que s’il ne reprenait pas son poste à la fin de son congé, il serait considéré démissionnaire. Le salarié avait ici repris son poste 1 mois après. Les juges ont estimé que la volonté « claire et non équivoque » de démissionner n’était pas établie (Chambre sociale de la Cour de cassation du 20 octobre 1982 Bull. Civ. V, n°559).
Qu’en est-il si l’employeur met en demeure le salarié de reprendre le travail, et si l’absence perdure malgré ces mises en demeure ? Le salarié sera-t-il, cette fois, considéré démissionnaire ? Aura-t-il, alors, manifesté sa volonté claire et non équivoque de démissionner ?
Dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 27 juin 2001, les juges ont retenu la volonté claire et non équivoque de démissionner du salarié après avoir constaté que l’employeur l’avait mis en demeure de reprendre le travail. A l’inverse, dans un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 juin 2003, les juges ont considéré que, malgré une mise en demeure, la cessation du travail par le salarié
n’est pas constitutive d’une volonté claire et non équivoque de démissionner. Tout dépend donc de l’appréciation que feront les juges des éléments de fait qui leur seront soumis.
Toutefois, l’employeur pourra licencier le salarié pour absence injustifiée ou abandon de poste.
L’abandon de poste est une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave. Exemple :
l’abandon de poste est une faute grave lorsque l’absence du salarié désorganise gravement le fonctionnement de l’entreprise (Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 novembre 2004, n° 02-42495).

  • 25 Quelle sanction le Code du travail fixe-t-il en cas d’abandon de poste ?

Le principe :
Le Code du travail est muet au sujet de la notion d’abandon de poste et les sanctions qui peuvent en découler. En effet il ne revient pas au Code du travail de fixer les règles de discipline et l’échelle des sanctions applicables au sein de votre entreprise. Ceci relève du domaine du règlement intérieur de votre entreprise et du pouvoir d’appréciation de votre employeur.
Définition de l’abandon de poste :
L’abandon de poste suppose que le salarié, de sa propre initiative et sans autorisation, cesse d’exercer ses fonctions ou refuse de rejoindre l’affectation qui lui a été attribuée par l’employeur.
Abandon de poste et licenciement :
Dans l’hypothèse visée ci-dessus, le salarié qui ne justifie pas de son comportement par la production d’un arrêt maladie par exemple, commet une faute pouvant justifier son licenciement.
A noter :
Dans un souci de sécurité juridique, il est préférable avant d’engager une telle procédure de mettre en demeure le salarié, par courrier recommandé avec accusé de réception, de reprendre son poste de travail. En l’absence de réponse du salarié, une procédure de licenciement pour faute grave pourra être engagée.
Abandon de poste et démission :
L’employeur ne peut considérer automatiquement comme démissionnaire le salarié qui abandonne son poste. En effet, la démission résulte d’une volonté claire et non équivoque du salarié de mettre un terme à sa collaboration au sein de l’entreprise. Elle se matérialise généralement par un courrier écrit du salarié.
Abandon de poste et exercice du droit de retrait :
Toutefois, une ou même plusieurs absences ne sont pas suffisantes pour constater la cessation des fonctions du salarié. Effectivement, ce dernier peut, dans certaines conditions, décider de se retirer de son poste de travail en cas de danger grave et imminent. Ce retrait devra être justifié. Dans ces conditions, l’employeur ne peut parler d’abandon de poste, dans la mesure où l’abandon de poste est motivé par un refus de travailler dans des conditions contraires à la loi.
De même, des absences non autorisées peuvent être qualifiées de légitimes, par exemple en cas d’urgence familiale.
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 9 avril 2008, n° de pourvoi 06-46418
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 25 octobre 2007, n° de pourvoi 06-43060

  • 26 Si j’abandonne mon poste durant mon préavis, qu’est-ce que je risque ?

En dehors de la faute grave où vous ne pouvez pas prétendre à un préavis, si votre employeur a refusé de vous dispenser de votre préavis vous êtes tenu de l’effectuer. Votre contrat de travail continue en effet de s’appliquer. A défaut, le juge pourra vous condamner à verser à votre employeur une indemnité appelée « indemnité compensatrice de préavis ». Cette indemnité correspond au montant des salaires qui vous auriez perçus si vous aviez travaillé pendant cette période.
L’indemnité est due à condition que l’employeur n’ait pas manifesté sa volonté de dispenser le salarié d’effectuer son préavis. Cette indemnité est due sans qu’il soit nécessaire de démontrer une faute du salarié ou l’existence d’un préjudice pour l’employeur.
A savoir : L’indemnité compensatrice de préavis due par le salarié est une indemnité forfaitaire.
Dans certains cas vous pourrez même être condamné à verser en plus de l’indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de rupture abusive. Cette indemnité est due lorsque le salarié a agit avec intention de nuire et a causé un préjudice à l’employeur.
Les juges ont retenu une rupture abusive dans une affaire où le salarié avait abandonné son poste durant son préavis pour travailler auprès d’une société concurrente en détournant une partie de la clientèle (Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 17 Février 2004. N° de pourvoi : 01-42427).
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037
Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 18 Juin 2008. N° de pourvoi : 07-42161. Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 24 Mai 2005. N° de pourvoi : 03-43037

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 9 Septembre 2019

  • Qu'est-ce qu'un accident de travail ?
  • Que dois-je faire si je suis victime d'un accident du travail ?
  • Quels sont mes droits ?

 

Qu'est-ce qu'un accident de travail ?
  • Le Code de la Sécurité Sociale dit : "Est un accident du travail, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause".
  • Cette définition a permis que soient reconnus comme accidents du travail des évènements aussi divers que :
    • la mort d'un employé de banque tué lors d'un hold-up.
    • l'infarctus d'un salarié qui n'avait pas de pathologie médicale préexistante.
    • la dépression nerveuse d'un salarié soumis au harcèlement de son supérieur hiérarchique.
    • le suicide d'un salarié angoissé par des objectifs professionnels qu'il craignait de ne pas atteindre.

    L'employeur qui considère que l'accident est sans lien avec le travail doit cependant le déclarer, puis le contester auprès de la Sécurité Sociale qui vérifiera si l'accident n'a pas une cause totalement étrangère au travail.

     

  •  Pour qu'il y ait déclaration d'accident de travail, il suffit donc que soient réunies 2 conditions :
    • Le fait accidentel. Il est important de bien distinguer accident de travail et maladie professionnelle. Si je me fais mal au dos en soulevant une charge, c'est un accident de travail. Si j'ai mal au dos parce que mon poste m'impose des mouvements fréquents du dos, c'est une maladie professionnelle. Si je me "trompe d'aiguillage" lors de la déclaration, il sera très difficile, après, de faire reconnaitre mes droits.
    • Le lieu. Il faut que l'accident soit survenu dans l'entrepôt (ou au cours d'une mission professionnelle). Si je suis accidenté dans l'entrepôt(même si c'est au vestiaire), je dois déclarer un accident de travail. Si je suis accidenté sur le trajet entre mon domicile et l'entrepôt (ou l'inverse), je dois déclarer un accident de trajet.

 

Que faire si je suis victime d'un accident du travail ?
  • Même s'il parait sans gravité, je dois impérativement et immédiatement
    • Faire constater par un témoin (avoir l'identité du témoin sera indispensable si l'accident est contesté par l'employeur ou la Sécu).
    • Aller à l'infirmerie avec le "bon d'accident" que mon chef doit obligatoirement me remettre.
  • Important :
    • Ne pas déclarer immédiatement son accident, c'est prendre le risque de perdre tous ses droits. A la suite d'une douleur sans gravité, on peut être tenté d'attendre pour voir si ça va passer, si ça ira mieux demain. Mais dans ce cas, le patron ou la Sécu contesteront l'accident sous prétexte de "déclaration tardive".
    • Il arrive que des hiérarchiques (qui ont, eux aussi, la pression de la Direction), tentent de ne pas donner le bon d'accident
    • En cas de difficulté, n'hésitez pas à faire appel à un représentant CGT.
    • A l'infirmerie, le SST notera votre passage et sa cause, sur le registre d'infirmerie. Cela pourra vous servir de preuve en cas de contestation éventuelle.
    • Si l'accident nécessite d'aller voir un médecin à l'extérieur ou de recevoir des soins à l'extérieur, il faut demander le tryptique à un responsable pour obtenir la "feuille d'accident de travail" (document officiel CERFA à 3 volets).

 

Les droits de l'accidenté du travail
  • Soins gratuits : La feuille d'accident du travail permet de ne pas payer les consultations et les soins.
    A noter : depuis 2008, sur ordre du gouvernement, la Sécu fait payer aux victimes d'accident du travail la franchise sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports. La CGT qui est opposée aux franchises médicales, trouve doublement scandaleux qu'elles pénalisent les victimes d'accident du travail.
  • Indemnités journalières majorées : En cas d'arrêt de travail pour accident, les indemnités journalières de la Sécu sont plus élevées qu'en cas de maladie. Jusqu'en 2009, ces indemnités journalières étaient "non imposables". Depuis 2010, le gouvernement les soumet à l'impôt sur le revenu pour la moitié de leur montant. Pour la CGT, cette mesure est anormale et injuste : Il est anormal d'imposer les indemnités d'accident de travail tant qu'elles ne couvrent pas 100 % de la rémunération antérieure.
  • Protection contre le licenciement :Pendant la période d'arrêt de travail pour accident, l'employeur n'est pas en droit de me licencier (alors qu'en maladie, il peut prétexter que mon "absence" perturbe la marche de l'entreprise et qu'il doit me remplacer).
  • Obligation de reclassement : à mon retour, l'employeur a une obligation plus forte de me retrouver un poste adapté à mon état de santé. En cas de difficultés, il a l'obligation de consulter les délégués.
  • Rente d'accident :Si l'accidenté conserve des séquelles, il pourra éventuellement bénéficier d'une "rente d'accident de travail", pour l'indemniser du préjudice qu'il subit.

Attention : Heures de sorties !
Depuis 2008, la loi de financement de la Sécurité Sociale impose aux victimes d'accidents du travail de respecter les mêmes heures de sortie que les salariés en maladie. Vous devez donc être présent à votre domicile de 9 H à 11 H et de 14 H à 16 H (sauf si votre médecin vous a prescrit et justifié médicalement des "sorties libres")

 

Faire respecter ses droits

Pour comprendre
Le "coût" de l'accident (les indemnités journalières, les soins, la rente) n'est pas à la charge du régime général de la Sécurité Sociale (auquel nous cotisons tous) : Il est facturé par la Sécu à l'employeur.
Voilà pourquoi les employeurs font le maximum pour dissuader les salariés de déclarer leurs accidents et contestent souvent les déclarations faites. Et ils font aussi pression pour que l'arrêt de travail soit le plus court possible.

Rappel des obligations et interdictions :

  • L'entreprise doit déclarer tout accident dont elle est informée par un salarié. La hiérarchie n'a pas à se faire juge du caractère professionnel ou non des accidents. (L'employeur a seulement le droit de contester auprès de la Sécu qui tranchera après enquête si nécessaire).
  • L'employeur ou ses représentants (hiérarchie) ne sont pas en droit de demander au salarié de reprendre le travail avant la fin de l'arrêt prescrit par le médecin traitant. Ils sont encore moins en droit de se présenter au domicile du salarié si celui-ci ne les a pas invités.
  • Le fait de mettre le salarié en absence autorisée, pour que les jours d'arrêt de travail ne soient pas comptés, est interdit par la loi.
  • Le salarié lui-même n'est pas en droit d'écourter l'arrêt de travail prescrit par le médecin, sauf si celui-ci en donne l'autorisation en remplissant le formulaire correspondant (CERFA 11138) .

Attention : Céder aux pressions (que ce soit par peur ou pour "faire plaisir" à son chef) peut avoir de graves conséquences. Certains salariés subissent toute leur vie les conséquences d'un accident non déclaré ou dont l'importance a été minimisée par une absence d'arrêt de travail ou une reprise anticipée.

 

Le contrôle de la Sécurité Sociale

Sous prétexte d'économie, la Sécurité Sociale tente de mettre en cause la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins traitants.

  • Les salariés accidentés sont convoqués par le médecin-conseil, pour un examen médical.
  • Les accidentés reçoivent ensuite un courrier à la maison. Le plus souvent, c'est pour leur indiquer une date à laquelle ils ne seront plus pris en compte au titre des accidents du travail, et leur demandant donc de ne plus utiliser et de renvoyer la feuille d'accident du travail.

Cet avis du médecin-conseil peut être contestée en demandant une expertise. Dans ce cas, vous devez avoir l'appui de votre médecin traitant, qui va devoir choisir l'expert sur une liste proposée par la Sécu, et qui doit convaincre l'expert de la pertinence de l'arrêt qu'il vous a délivré.

  • Soit l'expert valide l'arrêt de votre médecin traitant. Pas de problème !
  • Soit l'expert confirme la décision du médecin-conseil à la date de l'expertise. Vous n'êtes plus pris en compte au titre des accidents de travail.
  • Soit l'expert valide la décision du Service de gestion des Accidents de Travail, à la date de l'examen par le médecin-conseil. Dans ce cas, la période entre cet examen et l'expertise n'est pas couverte au titre des accidents. La CGT trouve anormal que des "experts" se permettent de donner un avis qui soit rétroactif.
Le maintien de salaire
 Les indemnités journalières de la Sécu
  • En cas d'arrêt de travail, les indemnités journalières de la Sécu sont payées dès le lendemain de l'accident (le jour de l'accident doit être payé par l'employeur).
  • Les indemnités de la Sécu sont égales à :
    • 60 % du salaire pendant les 28 premiers jours d'arrêt,
    • 80 % du salaire à partir du 29ème jour.
Le complément-employeur

Le complément-employeur comprend une période en garantie complète, puis une période en garantie partielle. La durée de ces garanties dépend de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le paiement
la direction fait l'"avance" (en salaire) des indemnités de la sécurité sociale.

 

Trois problèmes

Des salariés se retrouvent avec des paies amputées, alors même qu'ils n'ont pas encore reçu les indemnités journalières de la sécu. La direction se contente de dire que dans ces cas, les salariés peuvent demander une avance de salaire. On voit bien qu'en attendant ce n'est pas elle qui paie les agios !

A l'inverse, si le paiement de la Sécu intervient rapidement, les malades et accidentés ont à la fin du premier mois leur paie complète + les indemnités de la Sécu. Mais gare au mois suivant ! Quand on sait les difficultés rencontrées par de nombreuses familles, ce genre de gymnastique pose souvent problème.

Dans tous les cas, il faut bien vérifier sur sa paie que le montant retiré par correspond aux indemnités journalières que l'on a reçues et qui figurent sur le décompte de la Sécu.

La garantie "Prévoyance APGIS"

Lorsqu'on arrive au bout de ses droits au complément-employeur, on bascule dans le régime de prévoyance APGIS. Le total Indemnités de la Sécu + APGIS nous garantit 85 % de la rémunération antérieure aussi longtemps que nous sommes couverts par la Sécu.

Attention :
La procédure de prise en charge par APGIS est souvent longue :

  • Le service paie doit envoyer l'attestation de salaire à la Sécu, pour que celle-ci puisse calculer le montant des indemnités journalières.
  • Quand elle a fait ce calcul, la Sécu envoie au salarié une notification de ses droits.
  • C'est au salarié de transmettre cette notification au service paie de CSC(gardez en une copie).
  • Le service-paie CSC envoie alors le dossier complet à l'APGIS.
  • L'APGIS peut calculer votre garantie prévoyance et envoyer le paiement à CSC.
  • Et c'est seulement après toutes ces démarches que CSC nous verse la garantie-prévoyance.
    Au total, même si vous allez être régularisé après, vous risquez de vous retrouver au moins un mois sans paie au moment de l'établissement du dossier !
    N'hésitez donc pas à appeler le service paie  , la sécu, et l'APGIS pour savoir où en est votre dossier !

 

Demandez de l'aide
  • Lorsque l'on se retrouve avec la garantie à 75 % ou les IJ à 80 %, il manque une part significative de la paie et c'est parfois difficile financièrement. N'attendez pas d'être en difficulté, prenez contact avec l'assistante sociale du CSE pour obtenir une aide.
  • Il arrive que certains frais, découlant de l'accident du travail ne soit pas pris en charge, ou pas complétement par la Sécu. Dans ce cas, vous pouvez aussi faire une demande de prise en charge auprès des assistantes sociales du CSE ou Fonds de garantie de l'Apgis
La reprise du travail, le reclassement ou le licenciement
  • Le Code du travail prévoit que le salarié doit voir le médecin du travail lorsqu'il reprend le travail après un arrêt de travail pour accident du travail d'une durée d'au moins 30 jours. Cette visite doit avoir lieu lors de la reprise ou dans un délai de 8 jours.
  • Cette visite de reprise a pour but de vérifier que le salarié peut reprendre son poste précédent ou s'il faut un aménagement ou un changement de poste.
  • Si vous pensez que vous ne pourrez pas reprendre votre poste précédent, n'hésitez pas à demander, quelques jours avant votre reprise, une visite de pré-reprise, ce qui permettra au médecin du travail d'avoir un peu de temps pour vous trouver un autre poste.
  • Si vous pensez ne pas pouvoir retravailler tout de suite à temps plein, vous pouvez faire une demande de temps partiel thérapeutique.
  • Si le médecin du travail vous déclare inapte à reprendre le travail, (avec 2 visites médicales espacées de 2 semaines), l'employeur doit rechercher une solution de reclassement. Si la recherche de poste de reclassement dure, la loi n'oblige l'employeur à rétablir le salaire du salarié inapte qu'au bout d'un mois : cela signifie que le salarié peut se retrouver 1 mois sans salaire. Le décret du 9 mars 2010 a donc instauré une "indemnité temporaire d'inaptitude" pour que le salarié ne se retrouve pas sans ressources pendant cette période. La CGT demande l'établissement d'un complément employeur pour compléter cette indemnité.
  • Si, malgré ses recherches, l'employeur ne trouve pas de poste de reclassement, il peut procéder au licenciement du salarié pour "inaptitude à tout poste". Pour la CGT, l'entreprise CSC est suffisamment grande pour trouver ou aménager des postes adaptés à la santé des accidentés.
Consolidation, guérison, rechute

A la fin de la période de soins ou d'arrêt, le médecin traitant (ou le médecin-conseil si vous ne contestez pas sa décision) décide qu'il y a "guérison" ou "consolidation".

Consolidation
  • Cela signifie que l'état de la victime est stabilisée, mais que l'accidenté garde des séquelles.
  • La poursuite des soins après consolidation est possible si l'état du blessé nécessite des soins d'entretien ; ces soins doivent être justifiés par les séquelles de l'accident et contribuer à éviter une rechute ou une aggravation des séquelles ; ils sont définis et prescrits par le médecin traitant en accord avec le médecin conseil de la Sécu.
  • La consolidation a plusieurs conséquences :
    • La fin des indemnités journalières (pour cela la "consolidation" ne doit être fait qu'à la fin de l'arrêt de travail, et seulement à la fin du temps partiel thérapeutique éventuel).
    • Le calcul d'une rente éventuelle. L'accidenté est convoqué auprès du médecin-conseil qui, au vu des séquelles, peut lui reconnaitre un "Taux d'Incapacité Permanente" partielle ou totale. Si le taux d'IPP est inférieur à 10 %, la rente est versée en 1 fois, sous forme d'un capital. Si le taux est supérieur à 10 % l'accidenté touche une rente égale au taux d'IPP multiplié par le salaire annuel. Cette rente est répartie en versements trimestriels. A noter : Ne pas confondre l'Incapacité Permanente (partielle ou totale) résultant d'un accident du travail et l'Invalidité (1ère ou 2ème catégorie) résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
 Guérison apparente
  • Cela signifie que la victime est guérie, sans séquelles.
  • On dit que c'est une guérison "apparente" car cela n'exclut pas l'éventualité d'une rechute ultérieure.
 Rechute
  • Que l'on ait été consolidé ou guéri, il est toujours possible de déclarer une rechute ultérieure, mais la Sécurité Sociale vérifiera la réalité du lien avec l'accident.
  • Une rechute peut amener un nouveau calcul de Taux d'IPP et une révision de la rente d'accident du travail.
Commentaire

En matière d'accident de travail, le patronat fait tout pour se défausser de ses responsabilités et rejeter la faute sur les salariés. On estime à plusieurs centaines de millions d'euros par an le coût des accidents non déclarés qui, au bout, retombe sur le régime général de la Sécu.

La CGT poursuit un combat vieux de plus d'un siècle pour que les accidentés du travail soient correctement traités et indemnisés. Nous agissons aussi pour que les nouvelles atteintes à la santé (stress, dépression..) soient reconnues.

On va au boulot pour gagner sa vie, pas pour la perdre, ni pour abimer sa santé. C'est pourquoi nous appelons tous les salariés à être vigilants et à signaler les dangers et les risques au travail, et le cas échéant, à utiliser leur droit de retrait.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 9 Septembre 2019

  • Qu'est-ce qu'un accident de travail ?
  • Que dois-je faire si je suis victime d'un accident du travail ?
  • Quels sont mes droits ?

 

Qu'est-ce qu'un accident de travail ?
  • Le Code de la Sécurité Sociale dit : "Est un accident du travail, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause".
  • Cette définition a permis que soient reconnus comme accidents du travail des évènements aussi divers que :
    • la mort d'un employé de banque tué lors d'un hold-up.
    • l'infarctus d'un salarié qui n'avait pas de pathologie médicale préexistante.
    • la dépression nerveuse d'un salarié soumis au harcèlement de son supérieur hiérarchique.
    • le suicide d'un salarié angoissé par des objectifs professionnels qu'il craignait de ne pas atteindre.

    L'employeur qui considère que l'accident est sans lien avec le travail doit cependant le déclarer, puis le contester auprès de la Sécurité Sociale qui vérifiera si l'accident n'a pas une cause totalement étrangère au travail.

     

  •  Pour qu'il y ait déclaration d'accident de travail, il suffit donc que soient réunies 2 conditions :
    • Le fait accidentel. Il est important de bien distinguer accident de travail et maladie professionnelle. Si je me fais mal au dos en soulevant une charge, c'est un accident de travail. Si j'ai mal au dos parce que mon poste m'impose des mouvements fréquents du dos, c'est une maladie professionnelle. Si je me "trompe d'aiguillage" lors de la déclaration, il sera très difficile, après, de faire reconnaitre mes droits.
    • Le lieu. Il faut que l'accident soit survenu dans l'entrepôt (ou au cours d'une mission professionnelle). Si je suis accidenté dans l'entrepôt(même si c'est au vestiaire), je dois déclarer un accident de travail. Si je suis accidenté sur le trajet entre mon domicile et l'entrepôt (ou l'inverse), je dois déclarer un accident de trajet.

 

Que faire si je suis victime d'un accident du travail ?
  • Même s'il parait sans gravité, je dois impérativement et immédiatement
    • Faire constater par un témoin (avoir l'identité du témoin sera indispensable si l'accident est contesté par l'employeur ou la Sécu).
    • Aller à l'infirmerie avec le "bon d'accident" que mon chef doit obligatoirement me remettre.
  • Important :
    • Ne pas déclarer immédiatement son accident, c'est prendre le risque de perdre tous ses droits. A la suite d'une douleur sans gravité, on peut être tenté d'attendre pour voir si ça va passer, si ça ira mieux demain. Mais dans ce cas, le patron ou la Sécu contesteront l'accident sous prétexte de "déclaration tardive".
    • Il arrive que des hiérarchiques (qui ont, eux aussi, la pression de la Direction), tentent de ne pas donner le bon d'accident
    • En cas de difficulté, n'hésitez pas à faire appel à un représentant CGT.
    • A l'infirmerie, le SST notera votre passage et sa cause, sur le registre d'infirmerie. Cela pourra vous servir de preuve en cas de contestation éventuelle.
    • Si l'accident nécessite d'aller voir un médecin à l'extérieur ou de recevoir des soins à l'extérieur, il faut demander le tryptique à un responsable pour obtenir la "feuille d'accident de travail" (document officiel CERFA à 3 volets).

 

Les droits de l'accidenté du travail
  • Soins gratuits : La feuille d'accident du travail permet de ne pas payer les consultations et les soins.
    A noter : depuis 2008, sur ordre du gouvernement, la Sécu fait payer aux victimes d'accident du travail la franchise sur les médicaments, les actes paramédicaux et les transports. La CGT qui est opposée aux franchises médicales, trouve doublement scandaleux qu'elles pénalisent les victimes d'accident du travail.
  • Indemnités journalières majorées : En cas d'arrêt de travail pour accident, les indemnités journalières de la Sécu sont plus élevées qu'en cas de maladie. Jusqu'en 2009, ces indemnités journalières étaient "non imposables". Depuis 2010, le gouvernement les soumet à l'impôt sur le revenu pour la moitié de leur montant. Pour la CGT, cette mesure est anormale et injuste : Il est anormal d'imposer les indemnités d'accident de travail tant qu'elles ne couvrent pas 100 % de la rémunération antérieure.
  • Protection contre le licenciement :Pendant la période d'arrêt de travail pour accident, l'employeur n'est pas en droit de me licencier (alors qu'en maladie, il peut prétexter que mon "absence" perturbe la marche de l'entreprise et qu'il doit me remplacer).
  • Obligation de reclassement : à mon retour, l'employeur a une obligation plus forte de me retrouver un poste adapté à mon état de santé. En cas de difficultés, il a l'obligation de consulter les délégués.
  • Rente d'accident :Si l'accidenté conserve des séquelles, il pourra éventuellement bénéficier d'une "rente d'accident de travail", pour l'indemniser du préjudice qu'il subit.

Attention : Heures de sorties !
Depuis 2008, la loi de financement de la Sécurité Sociale impose aux victimes d'accidents du travail de respecter les mêmes heures de sortie que les salariés en maladie. Vous devez donc être présent à votre domicile de 9 H à 11 H et de 14 H à 16 H (sauf si votre médecin vous a prescrit et justifié médicalement des "sorties libres")

 

Faire respecter ses droits

Pour comprendre
Le "coût" de l'accident (les indemnités journalières, les soins, la rente) n'est pas à la charge du régime général de la Sécurité Sociale (auquel nous cotisons tous) : Il est facturé par la Sécu à l'employeur.
Voilà pourquoi les employeurs font le maximum pour dissuader les salariés de déclarer leurs accidents et contestent souvent les déclarations faites. Et ils font aussi pression pour que l'arrêt de travail soit le plus court possible.

Rappel des obligations et interdictions :

  • L'entreprise doit déclarer tout accident dont elle est informée par un salarié. La hiérarchie n'a pas à se faire juge du caractère professionnel ou non des accidents. (L'employeur a seulement le droit de contester auprès de la Sécu qui tranchera après enquête si nécessaire).
  • L'employeur ou ses représentants (hiérarchie) ne sont pas en droit de demander au salarié de reprendre le travail avant la fin de l'arrêt prescrit par le médecin traitant. Ils sont encore moins en droit de se présenter au domicile du salarié si celui-ci ne les a pas invités.
  • Le fait de mettre le salarié en absence autorisée, pour que les jours d'arrêt de travail ne soient pas comptés, est interdit par la loi.
  • Le salarié lui-même n'est pas en droit d'écourter l'arrêt de travail prescrit par le médecin, sauf si celui-ci en donne l'autorisation en remplissant le formulaire correspondant (CERFA 11138) .

Attention : Céder aux pressions (que ce soit par peur ou pour "faire plaisir" à son chef) peut avoir de graves conséquences. Certains salariés subissent toute leur vie les conséquences d'un accident non déclaré ou dont l'importance a été minimisée par une absence d'arrêt de travail ou une reprise anticipée.

 

Le contrôle de la Sécurité Sociale

Sous prétexte d'économie, la Sécurité Sociale tente de mettre en cause la durée des arrêts de travail prescrits par les médecins traitants.

  • Les salariés accidentés sont convoqués par le médecin-conseil, pour un examen médical.
  • Les accidentés reçoivent ensuite un courrier à la maison. Le plus souvent, c'est pour leur indiquer une date à laquelle ils ne seront plus pris en compte au titre des accidents du travail, et leur demandant donc de ne plus utiliser et de renvoyer la feuille d'accident du travail.

Cet avis du médecin-conseil peut être contestée en demandant une expertise. Dans ce cas, vous devez avoir l'appui de votre médecin traitant, qui va devoir choisir l'expert sur une liste proposée par la Sécu, et qui doit convaincre l'expert de la pertinence de l'arrêt qu'il vous a délivré.

  • Soit l'expert valide l'arrêt de votre médecin traitant. Pas de problème !
  • Soit l'expert confirme la décision du médecin-conseil à la date de l'expertise. Vous n'êtes plus pris en compte au titre des accidents de travail.
  • Soit l'expert valide la décision du Service de gestion des Accidents de Travail, à la date de l'examen par le médecin-conseil. Dans ce cas, la période entre cet examen et l'expertise n'est pas couverte au titre des accidents. La CGT trouve anormal que des "experts" se permettent de donner un avis qui soit rétroactif.
Le maintien de salaire
 Les indemnités journalières de la Sécu
  • En cas d'arrêt de travail, les indemnités journalières de la Sécu sont payées dès le lendemain de l'accident (le jour de l'accident doit être payé par l'employeur).
  • Les indemnités de la Sécu sont égales à :
    • 60 % du salaire pendant les 28 premiers jours d'arrêt,
    • 80 % du salaire à partir du 29ème jour.
Le complément-employeur

Le complément-employeur comprend une période en garantie complète, puis une période en garantie partielle. La durée de ces garanties dépend de l'ancienneté dans l'entreprise.

Le paiement
la direction fait l'"avance" (en salaire) des indemnités de la sécurité sociale.

 

Trois problèmes

Des salariés se retrouvent avec des paies amputées, alors même qu'ils n'ont pas encore reçu les indemnités journalières de la sécu. La direction se contente de dire que dans ces cas, les salariés peuvent demander une avance de salaire. On voit bien qu'en attendant ce n'est pas elle qui paie les agios !

A l'inverse, si le paiement de la Sécu intervient rapidement, les malades et accidentés ont à la fin du premier mois leur paie complète + les indemnités de la Sécu. Mais gare au mois suivant ! Quand on sait les difficultés rencontrées par de nombreuses familles, ce genre de gymnastique pose souvent problème.

Dans tous les cas, il faut bien vérifier sur sa paie que le montant retiré par correspond aux indemnités journalières que l'on a reçues et qui figurent sur le décompte de la Sécu.

La garantie "Prévoyance APGIS"

Lorsqu'on arrive au bout de ses droits au complément-employeur, on bascule dans le régime de prévoyance APGIS. Le total Indemnités de la Sécu + APGIS nous garantit 85 % de la rémunération antérieure aussi longtemps que nous sommes couverts par la Sécu.

Attention :
La procédure de prise en charge par APGIS est souvent longue :

  • Le service paie doit envoyer l'attestation de salaire à la Sécu, pour que celle-ci puisse calculer le montant des indemnités journalières.
  • Quand elle a fait ce calcul, la Sécu envoie au salarié une notification de ses droits.
  • C'est au salarié de transmettre cette notification au service paie de CSC(gardez en une copie).
  • Le service-paie CSC envoie alors le dossier complet à l'APGIS.
  • L'APGIS peut calculer votre garantie prévoyance et envoyer le paiement à CSC.
  • Et c'est seulement après toutes ces démarches que CSC nous verse la garantie-prévoyance.
    Au total, même si vous allez être régularisé après, vous risquez de vous retrouver au moins un mois sans paie au moment de l'établissement du dossier !
    N'hésitez donc pas à appeler le service paie  , la sécu, et l'APGIS pour savoir où en est votre dossier !

 

Demandez de l'aide
  • Lorsque l'on se retrouve avec la garantie à 75 % ou les IJ à 80 %, il manque une part significative de la paie et c'est parfois difficile financièrement. N'attendez pas d'être en difficulté, prenez contact avec l'assistante sociale du CSE pour obtenir une aide.
  • Il arrive que certains frais, découlant de l'accident du travail ne soit pas pris en charge, ou pas complétement par la Sécu. Dans ce cas, vous pouvez aussi faire une demande de prise en charge auprès des assistantes sociales du CSE ou Fonds de garantie de l'Apgis
La reprise du travail, le reclassement ou le licenciement
  • Le Code du travail prévoit que le salarié doit voir le médecin du travail lorsqu'il reprend le travail après un arrêt de travail pour accident du travail d'une durée d'au moins 30 jours. Cette visite doit avoir lieu lors de la reprise ou dans un délai de 8 jours.
  • Cette visite de reprise a pour but de vérifier que le salarié peut reprendre son poste précédent ou s'il faut un aménagement ou un changement de poste.
  • Si vous pensez que vous ne pourrez pas reprendre votre poste précédent, n'hésitez pas à demander, quelques jours avant votre reprise, une visite de pré-reprise, ce qui permettra au médecin du travail d'avoir un peu de temps pour vous trouver un autre poste.
  • Si vous pensez ne pas pouvoir retravailler tout de suite à temps plein, vous pouvez faire une demande de temps partiel thérapeutique.
  • Si le médecin du travail vous déclare inapte à reprendre le travail, (avec 2 visites médicales espacées de 2 semaines), l'employeur doit rechercher une solution de reclassement. Si la recherche de poste de reclassement dure, la loi n'oblige l'employeur à rétablir le salaire du salarié inapte qu'au bout d'un mois : cela signifie que le salarié peut se retrouver 1 mois sans salaire. Le décret du 9 mars 2010 a donc instauré une "indemnité temporaire d'inaptitude" pour que le salarié ne se retrouve pas sans ressources pendant cette période. La CGT demande l'établissement d'un complément employeur pour compléter cette indemnité.
  • Si, malgré ses recherches, l'employeur ne trouve pas de poste de reclassement, il peut procéder au licenciement du salarié pour "inaptitude à tout poste". Pour la CGT, l'entreprise CSC est suffisamment grande pour trouver ou aménager des postes adaptés à la santé des accidentés.
Consolidation, guérison, rechute

A la fin de la période de soins ou d'arrêt, le médecin traitant (ou le médecin-conseil si vous ne contestez pas sa décision) décide qu'il y a "guérison" ou "consolidation".

Consolidation
  • Cela signifie que l'état de la victime est stabilisée, mais que l'accidenté garde des séquelles.
  • La poursuite des soins après consolidation est possible si l'état du blessé nécessite des soins d'entretien ; ces soins doivent être justifiés par les séquelles de l'accident et contribuer à éviter une rechute ou une aggravation des séquelles ; ils sont définis et prescrits par le médecin traitant en accord avec le médecin conseil de la Sécu.
  • La consolidation a plusieurs conséquences :
    • La fin des indemnités journalières (pour cela la "consolidation" ne doit être fait qu'à la fin de l'arrêt de travail, et seulement à la fin du temps partiel thérapeutique éventuel).
    • Le calcul d'une rente éventuelle. L'accidenté est convoqué auprès du médecin-conseil qui, au vu des séquelles, peut lui reconnaitre un "Taux d'Incapacité Permanente" partielle ou totale. Si le taux d'IPP est inférieur à 10 %, la rente est versée en 1 fois, sous forme d'un capital. Si le taux est supérieur à 10 % l'accidenté touche une rente égale au taux d'IPP multiplié par le salaire annuel. Cette rente est répartie en versements trimestriels. A noter : Ne pas confondre l'Incapacité Permanente (partielle ou totale) résultant d'un accident du travail et l'Invalidité (1ère ou 2ème catégorie) résultant d'une maladie ou d'un accident non professionnel.
 Guérison apparente
  • Cela signifie que la victime est guérie, sans séquelles.
  • On dit que c'est une guérison "apparente" car cela n'exclut pas l'éventualité d'une rechute ultérieure.
 Rechute
  • Que l'on ait été consolidé ou guéri, il est toujours possible de déclarer une rechute ultérieure, mais la Sécurité Sociale vérifiera la réalité du lien avec l'accident.
  • Une rechute peut amener un nouveau calcul de Taux d'IPP et une révision de la rente d'accident du travail.
Commentaire

En matière d'accident de travail, le patronat fait tout pour se défausser de ses responsabilités et rejeter la faute sur les salariés. On estime à plusieurs centaines de millions d'euros par an le coût des accidents non déclarés qui, au bout, retombe sur le régime général de la Sécu.

La CGT poursuit un combat vieux de plus d'un siècle pour que les accidentés du travail soient correctement traités et indemnisés. Nous agissons aussi pour que les nouvelles atteintes à la santé (stress, dépression..) soient reconnues.

On va au boulot pour gagner sa vie, pas pour la perdre, ni pour abimer sa santé. C'est pourquoi nous appelons tous les salariés à être vigilants et à signaler les dangers et les risques au travail, et le cas échéant, à utiliser leur droit de retrait.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 2 Septembre 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

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Publié le 31 Août 2019

Seul le syndicat CGT a fait des propositions à la Direction

 

Prochaine réunion de négociation le 3 septembre 2019

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 31 Août 2019

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