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Publié le 28 Janvier 2019

CE QUI FAIT POUR UN PARFUM DE 100 ml: 24 €

PARFUM DE 50 ml: 16 €

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

Lorsqu’une mission d’intérim est suivie d’une embauche, l’ancienneté de l’intérimaire doit être reprise : VRAI ou FAUX ?

VRAI : Si l’intérimaire est embauché à la suite d’une ou plusieurs missions, son ancienneté doit être reprise dans la limite de trois mois.

C’est ce que précise l’article L1251-38 du code du travail qui prévoit que lorsqu’un intérimaire est embauché par l’entreprise utilisatrice à l’issue d’une mission, « la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des trois mois précédant le recrutement est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié. Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

L’article L1251-38 du code du travail ne distingue pas selon le type de contrat qui est proposé (CDD ou CDI).

Peu importe qu’il y ait eu une interruption entre la fin de la dernière mission d’intérim et l’embauche (Cass soc 27 juin 2012 n°10-27671).

L’obligation de reprendre l’ancienneté vaut pour l’ensemble des droits soumis à une condition d’ancienneté auxquels le salarié peut prétendre.

Il a par exemple été jugé que l’ancienneté acquise en intérim au cours des trois mois précédant l’embauche devait être prise en compte pour déterminer le droit pour le salarié d’être désigné délégué syndical, cette désignation étant subordonnée à une condition d’ancienneté d’un an (Cass soc 12 février 1991 RJS 1991 n°348).

Doit-on déduire cette ancienneté de trois mois maximum de la période d’essai ?

OUI. L’article L1251-38 du code du travail précise que « Cette durée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail ».

Mais l’entreprise doit tenir compte des missions effectuées dans les trois mois précédant l’embauche uniquement dans l’hypothèse où les fonctions exercées au cours des missions d’intérim sont identiques à celles qu’exerce le salarié après son embauche (Cass soc 10 novembre 1993 n°89-45303). Si les fonctions sont différentes, l’ancienneté acquise pendant la mission d’intérim n’a pas à être déduite puisque l’objet de la période d’essai est de vérifier l’aptitude du salarié à exercer les fonctions nouvelles qui lui sont confiées .

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Janvier 2019

 

Beaucoup de salariés à temps partiel pensent qu’ils n’ont pas les mêmes congés payés que les salariés à temps plein; ils imaginent que leurs congés sont proratisés en fonction de leur temps  de travail et que par exemple, un salarié à mi-temps a moitié moins de congés.

C’est une idée erronée.

Le code du travail ne fait aucune distinction entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet.

L’article L3141-3 du code du travail précise en effet: « Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables« .

En conséquence, le nombre d’heures travaillées est sans incidence sur les droits à congés payés, et ainsi que l’a rappelé la Cour de cassation, « le salarié à temps partiel a droit à un congé dont la durée, qui ne doit pas être réduite à proportion de l’horaire de travail, est égale à celle du congé d’un salarié à temps plein » (Cass. soc. 10 mai 2001 n°99-42566; Cass. soc. 13 novembre 2008 n°07-43126 à 07-43158).

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié travaillant à mi-temps aura droit à 30 jours ouvrables par an et non 15.

  • Comment se fait le décompte ?

On décompte, pour les temps partiels, les jours ouvrables  inclus dans la période d’absence, y compris les jours habituellement non travaillés en raison du temps partiel (Cass. soc. 22 février 2000 n°97-43515). La même règle s’applique lorsque l’entreprise retient un décompte des congés payés en jours ouvrés (Cass. soc. 12 mai 205 n°14-10509).

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Publié le 26 Janvier 2019

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Publié le 26 Janvier 2019

ADRESSE INSPECTION DU TRAVAIL NIMES

INSPECTEUR DU TRAVAIL: MONSIEUR DISPANS

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Publié le 26 Janvier 2019

UNION LOCALE CGT NIMES
Union Locale CGT Nîmes

1300 Avenue Georges Dayan
30 900 Nîmes
Lundi / Mardi / Jeudi de 9h à 12h et de 14h à 17h

Mercredi et vendredi de 9h à 12h

Tél : 04 66 28 72 72

Fax : 04 66 28 72 73

Courriel : cgt.nimes@laposte.net

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Publié le 26 Janvier 2019

Je prends la commande et je l'envoie

 

Réglement joint à la commande

VENTE DE PARFUMS A PRIX IMBATTABLES
VENTE DE PARFUMS A PRIX IMBATTABLES

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Publié le 26 Janvier 2019

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Publié le 20 Janvier 2019

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Publié le 20 Janvier 2019

Droit d’alerte – Droit de retrait | 5 Questions réponses pour tout comprendre
Le 04 octobre 2018
En matière de santé et sécurité au travail, l’employeur n’est pas le seul à avoir des obligations : les salariés ont eux aussi un rôle à jouer. Devoir d’alerte ? Droit de retrait ? Les explications pour tout comprendre sont dans cet article.

Droit d’alerte : qu’est-ce que c’est ?

Selon l’article L4131-1 du code du travail, un salarié DOIT alerter immédiatement l'employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Le salarié doit également signaler à l’employeur toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

On dit couramment « droit d’alerte ». Mais attention : ce n’est pas un droit mais une obligation pour le salarié.

Droit de retrait : que représente-t-il ? Comment exercer son droit de retrait ?

Le même article donne le droit au salarié de « se retirer d’une telle situation ». En effet, tout salarié peut quitter son poste de travail et une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent, à condition de ne pas créer par son action une nouvelle situation de danger grave et imminent pour autrui.

Le danger grave et imminent : c’est quoi ?

C’est un danger susceptible de produire, dans un délai rapproché :

-          Un accident mortel ;

-          Une maladie mortelle ;

-          Une incapacité de travail (permanente ou temporaire prolongée).

Le danger ne provient pas forcément d’une situation exceptionnelle. Il peut être lié à une situation durable non combattue. Toutefois, le danger doit rester « grave ». Il ne peut pas résulter d’un danger « simple » inhérent au poste et aux activités, par nature, dangereuses de celui-ci. Ainsi, un convoyeur de fonds reconnait avoir accepté, lors de la signature de son contrat de travail, la dangerosité qui fait partie des conditions normales et habituelles de son activité

La loi impose un « motif raisonnable de penser » qu’il existe un danger grave et imminent. Ce que veut dire que la situation de danger n’a pas besoin d’être réelle : l’apparence (du danger) et la bonne foi du salarié dans son retrait suffisent. Le juge ne contrôlera en effet que le caractère « raisonnable » du motif du retrait.

Droit d’alerte et droit de retrait : quels enjeux pour le salarié ?

Le salarié qui exerce valablement son droit de retrait ne peut encourir aucune sanction (ex : licenciement). À l’inverse, le droit de retrait qui est illégitime (sans motif raisonnable) expose le salarié a une retenue sur salaire proportionnelle au temps d’absence à son poste de travail.

Dans tous les cas, c’est au juge d’apprécier la gravité et l’imminence d’un danger. Cette appréciation se fait au cas par cas et est motivée.

Le salarié est soumis à une obligation de vigilance et d’un devoir d’alerte. Le non-respect de cette obligation, qui serait à l’origine d’un accident mortel du travail, peut rendre légitime un licenciement pour faute grave.

L’accident du travail après l’alerte lancée par un salarié : quelles conséquences ?

Si un accident du travail ou une maladie professionnelle survient alors qu’un salarié ou un représentant du personnel avait alerté l’employeur sur le risque encouru, le salarié en question bénéficie de la faute inexcusable de l’employeur. Cette faute inexcusable permet une majoration des indemnités perçues par

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Publié le 20 Janvier 2019

Licenciement pour inaptitude : quel est le rôle des représentants du personnel ?
Le 25 juin 2018
En cas de licenciement suite à une déclaration d'inaptitude, qu'elle soit d'origine professionnelle ou non, l'employeur a l'obligation de consulter les représentants du personnel. Ceux-ci sont réputés garants de la procédure suivie. Comment ? Explications

Que le licenciement soit envisagé suite à une inaptitude d'origine professionnelle (accident de travail, maladie professionnelle par exemple) ou suite à une inaptitude d'origine non professionnelle, l'employeur a l'obligation de consulter les représentants du personnel, s'ils existent bien sûr, sur les démarches accomplies pour éviter cette mesure. 

Quand les délégués du personnel doivent-ils être consultés suite à une déclaration d'inaptitude professionnelle ? 

Cette consultation doit être réalisée avant la transmission au salarié inapte de toute proposition d'emploi à un poste similaire et avant toute convocation préalable du salarié en cas d'absence de poste similaire. Elle peut avoir lieu lors d'une réunion ordinaire ou extraordinaire, ou par simple consultation (l'employeur envoyant dans ce cas une note écrite accompagnée d'un simple coupon-réponse individuel). 

Ce sont les délégués du personnel qui devront se prononcer sur les mesures mises en place par l'employeur afin d'éviter le licenciement du salarié déclaré inapte par le médecin du travail. Pour cela, l'employeur doit impérativement leur communiquer toutes les informations nécessaires sur l'état de santé du salarié déclaré inapte, et en particulier les conclusions du médecin du travail, ainsi que toutes les recherches effectuées en vue de lui trouver un poste similaire. 

Aucun délai n'est légalement imposé aux délégués du personnel pour rendre leur avis. Toutefois, l'employeur peut en fixer un dans sa notice d'information, pourvu qu'il demeure raisonnable (l'interprétation de ce qui est raisonnable dépendant fortement des faits de l'espèce évidemment).

Que risque l'employeur qui n'a pas procédé à la consultation des représentants du personnel suite à une déclaration d'inaptitude d'un salarié ?

Si l'employeur ne procède pas à cette consultation, les juges du Conseil des Prud'hommes pourront attribuer au salarié déclaré inapte par le médecin du travail suite à un accident ou une maladie professionnelle (donc en cas d'inaptitude d'origine professionnelle exclusivement) une indemnité minimum d'un montant équivalent à 6 mois de salaire [NDRL : pour tout licenciement prononcé avant le 24 septembre 2017, cette indemnité était de 24 mois de salaire minimum].

Evidemment, ne sont pas concernés les salariés travaillant dans une entreprise de moins de 11 salariés (puisqu'il n'y a pas d'obligation de représentation), ainsi que les salariés ayant une ancienneté inférieure à 2 ans.  

En cas d'inaptitude d'origine non professionnelle, les juges peuvent décider de fixer des indemnités au salarié déclaré inapte et demeurent libres d'en fixer le montant. A noter qu'en général, ils ont tendance à s'aligner sur le régime de l'inaptitude d'origine professionnelle.

Quel représentant l'employeur doit-il consulter en cas d'absence de délégué du personnel au sein de l'établissement dont relève le salarié déclaré inapte ? 

En cas d'absence de délégués du personnel dans l'entreprise, que ce soit suite à une carence ou à un défaut d'obligation (moins de 11 salariés dans l'entreprise), l'employeur n'a pas d'obligation de consultation des autres représentants du personnel.

En revanche, lorsque l'établissement dont dépend le salarié déclaré inapte professionnellement ne dispose pas de délégué de personnel mais que des délégués du personnels ont été élus dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur a l'obligation de consulter ces derniers sur les démarches de réaffectation. 

Il en va de même dans les entreprises disposant d'une délégation unique du personnel (DUP), d'une instance regroupée comprenant les DP ou d'un comité social et économique (CSE) : les élus mandatés de ces instances devront systématiquement être consultés par le chef d'entreprise en ce qui concerne les démarches de réaffectation suite à une décision d'inaptitude.

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Publié le 20 Janvier 2019

Peut-on être licencié parce qu'on perd son permis de conduire ou sa voiture ?
Le 10 janvier 2019
L'employeur ne peut en aucun sanctionner un salarié pour un fait relevant de sa vie privée. Oui mais... Qu'en est-il en cas de perte ou de retrait de permis de conduire ? A-t-on l'obligation d'en avertir son employeur ? Avec quelles conséquences ?

"Permis de conduire exigé". Etre titulaire de son permis de conduire est parfois une condition sine qua non pour décrocher un poste. C'est en tout cas très souvent un bon point ou un avantage à faire valoir, y compris aujourd'hui, à l'heure de la mobilité douce et des centres-ville sans voiture. Dans le même temps, il n'a jamais été si facile de perdre ce précieux sésame. Il suffit pour s'en convaincre de vérifier autour de soi combien ont encore leurs fameux 12 points sur leurs permis... Mais est-ce que la perte de son permis de conduire peut suffire pour justifier le licenciement d'un salarié ? 

Oui : perdre son permis peut justifier un licenciement en fonction du poste occupé.

En principe, aucun fait relevant de sa vie privée ne peut donner lieu à une sanction professionnelle...

Que cela soit suite à une infraction grave telle qu'une conduite sous l'emprise d'alcool et/ou de stupéfiants par exemple, ou à diverses petites infractions type stationnement dangereux, suite à un retrait ou à une suspension, tout salarié peut être conduit à perdre son permis de conduire. Une situation dont l'issue dépend largement du poste occupé.

En principe, un salarié ne peut pas être sanctionné pour un fait, quel qu'il soit, relevant de sa vie privée. Cela est également vrai pour ce qui concerne la perte de son permis de conduire.

... sauf si la perte du permis de conduire constitue un manquement aux obligations contractuelles du salarié.

De manière très constante, la chambre sociale de la Cour de Cassation estime en effet qu'aucun fait générateur relevant de la vie privée d'un salarié ne peut constituer une faute professionnelle, sauf si la perte du permis constitue en soi un manquement aux obligations contractuelles du salarié (exemple : Cour Cass, sociale, 20 décembre 2017, n°16-14179).

En clair, si la détention du permis de conduire n'est pas indispensable à l'exécution de ses missions, cette perte ne peut pas justifier à elle seule une sanction à l'encontre d'un salarié, et encore moins un licenciement. En revanche, si le permis de conduire est une condition sine qua non de l'exécution de ses missions, le salarié qui se verrait temporairement ou définitivement privé de son sésame pourrait également se voir sanctionner par son employeur, une sanction qui pourrait aller jusqu'au licenciement. On imagine mal en effet un commercial terrain ou un chauffeur routier pouvoir continuer à exercer son métier sans son véhicule... 

Faut-il alerter son employeur du retrait ou de la suspension de son permis ? 

L'obligation de sécurité du chef d'entreprise étendue à la situation des salariés en matière de permis de conduire.

Le Chef d'entreprise doit prendre toutes les mesures pratiques nécessaires pour assurer la sécurité des travailleurs et protéger leur santé. Et s'il s'agissait pour le Code du Travail d'une obligation de moyens, la jurisprudence est allée depuis longtemps bien plus loin en imposant une véritable obligation de résultat et en élargissant la notion y compris aux risques psycho-sociaux par exemple. (voir sur l'obligation de sécurité).

En cas de mise en danger du salarié ou de défaut de sécurité, l'employeur pourra être présumé responsable de plein droit, sauf à ce qu'il puisse démontrer un cas de force majeure ou le fait que son préposé ait lui-même concouru à la réalisation de son dommage. 

La généralisation d'une clause d'information de l'entreprise.

Conséquence : lorsqu'un salarié est amené à se déplacer dans le cadre professionnel, bien souvent l'employeur a intégré dans son contrat de travail (ou à défaut par avenant contractuel), une clause mettant à sa charge une obligation de déclarer à l'entreprise la suspension, le retrait ou la perte de son permis de conduire. 

Ce type de clause est d'autant plus répandu qu'au titre de son obligation de sécurité, la responsabilité du chef d'entreprise pourrait être recherchée en cas de conduire dangereuse de l'un de ses salariés.

En clair, en cas d'accident avec un tiers, un employeur pourrait donc être reconnu responsable s'il est prouvé qu'il ne s'est pas inquiété de la situation de son employé en matière de permis de conduire. 

Quelles conséquences pour un salarié qui ne respecterait pas son obligation d'information ? 

Au titre de cette clause, un employeur est donc parfaitement fondé à vérifier périodiquement que chacun de ses salariés appelé à se déplacer régulièrement dans le cadre professionnel dispose bien d'un permis en cours de validité. 

Cela peut se faire par une consultation mensuelle ou trimestrielle par exemple, à chaque prêt ou changement de véhicule... Peu importe, à condition toutefois de ne pas être trop intrusif : l'employeur ne pourra pas exiger de vérifier que chaque salarié dispose bien de son permis de conduire tous les jours par exemple.

Il ne pourra pas non plus exiger de connaître le nombre de points restants sur le permis de chacun de ses collaborateurs, l'obligation d'information se limitant strictement à la possession ou l'absence de possession d'un permis valable.

Attention tout de même. Un salarié qui "oublierait" d'informer son employeur sur la perte ou le retrait de son permis alors qu'il en a l'obligation, ou qui mentirait sur la détention de son permis s'expose à une sanction disciplinaire qui pourra aller jusqu'à un licenciement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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