informations site de csc saint gilles

Publié le 20 Janvier 2019

Porter les revendications

Le rôle du délégué syndical est très distinct du rôle du délégué du personnel.

Contrairement aux délégués du personnel qui présentent les réclamations des salariés à l'employeur, les délégués syndicaux, présentent les revendications des salariés.

Une revendication est une demande d'amélioration des droits des salariés.

Les délégués syndicaux ont donc un rôle de négociation avec l'employeur. Ils cherchent à obtenir de nouveaux droits et une amélioration des conditions de travail du salarié.

Négocier les accords et conventions

Le délégué syndical a pour rôle de négocier les conventions et accords d'entreprise concernant les salaires, la durée et l'organisation du temps de travail, les formations professionnelles, etc.

Délégué syndical - Obligations de l'employeur

L'employeur doit tous les ans prendre l'initiative d'organiser une négociation avec les délégués syndicaux de l'entreprise sur ces points. L'employeur doit avoir consulté certains rapports pour cette négociation (emploi des travailleurs handicapés, égalité homme / femme, bilan annuel du travail à temps partiel, etc.).

Lorsque aucune négociation n'a eu lieu avec les délégués syndicaux au cours des 12 derniers mois, l'organisation syndicale peut en faire la demande. L'employeur est tenu d'organiser une négociation dans les 15 jours qui suivent cette demande.

Les délégués syndicaux sont aussi amenés à négocier le protocole d'accord préélectoral relatif à l'organisation des élections des représentants du personnel.

 

Droits du délégué syndical

Liberté de circuler et prendre contact

Le délégué syndical peut circuler librement dans l'entreprise que ce soit pendant ou en dehors de ses heures de travail. Le délégué syndical est en droit d'entrer en contact avec toutes personnes ou tous salariés de l'entreprise dans la mesure où il ne les gène pas dans leur travail.

Lorsque l'effectif de l'entreprise est de moins de 300 salariés, le délégué syndical a accès aux mêmes informations que le comité d'entreprise. Cependant, les délégués syndicaux sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Droit à une formation

Le délégué syndical bénéficie d'un congé de formation économique, sociale et syndicale qui permet au futur délégué syndical d'appréhender notamment les techniques de négociation. Ce congé de formation ne peut pas excéder 18 jours.

Cette formation peut être assurée par des centres spécialisés rattachés aux syndicats, par des instituts internes aux universités ou par certains organismes ayant reçu l'agrément du ministère du travail. Lorsque la formation est assurée par ces centres, instituts et organismes, l'État apporte une aide financière à la formation des salariés

Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, ces congés de formation sont rémunérés dans la limite de 0.08% du montant du total des salaires de l'année en cours. Cette rémunération est versée à la fin du mois de formation.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 20 Janvier 2019

Le contrôle du salarié en arrêt maladie

Le contrôle du service médical

Il s’agit ici de vous expliquer comment se déroule le contrôle des assurés en cas d’arrêt de travail et dans le cadre de la protection sociale.

arret de travail

Les modalités de contrôle

L’assuré est obligé de se soumettre au contrôle organisé par le service médical. La convocation doit comporter la sanction à laquelle l’assuré s’expose s’il ne répond pas au contrôle. Il faut savoir que l’arrêt de travail supérieur à 45 jours est systématiquement contrôlé.

Trois décrets en date du 23 décembre 2004 pris dans le but d’éviter les fraudes, les abus et les gaspillages concernant les arrêts de travail ont précisé :

  • Les modalités de contrôle des arrêts de travail
  • Les prolongations des arrêts de travail
  • Comment se passait la reprise du travail après l’arrêt

Si l’arrêt de travail dépasse 3 mois, le médecin conseil en liaison avec le médecin traitant peut saisir le médecin du travail pour préparer la reprise du travail.

Le médecin du travail peut donner son avis sur la capacité du salarié à reprendre le travail. Si l’arrêt est considéré comme médicalement non justifié par le médecin conseil, l’assuré en est informé directement.

Il faut savoir que l’avis du médecin conseil s’impose à la Caisse. L’assuré va disposer d’un délai de contestation de 1 mois. Le médecin a quant à lui a 48 heures après la visite pour envoyer ses explications motivées. Il existe ensuite un délai de 2 mois pour aller devant la commission de recours amiable. L’employeur sera parallèlement informé de la date d’aptitude fixée par le médecin conseil.

L’avis d’aptitude établie par le médecin conseil

Avant toute chose, la notion d’aptitude en droit de la Sécurité sociale n’est absolument pas la même qu’en droit du travail. L’aptitude à une activité professionnelle s’entend comme une aptitude générale à exercer une activité et non comme une aptitude à exercer tel type d’activité.

Selon un arrêt de principe en date du 28 mai 2015 rendu par la Cour de Cassation, l’incapacité en droit de la Sécurité sociale s’analyse non pas dans l’inaptitude d’exercer son ancien poste mais dans celle d’exercer une activité salariée quelconque.

L’inaptitude au sens du droit du travail est de la compétence exclusive du droit du travail. C’est à dire que seul le médecin du travail peut définir une inaptitude au poste occupé. Seul le médecin conseil est compétent pour déterminer si l’assuré est compétent ou non pour reprendre un poste quelconque.

Concernant l’aptitude en droit du travail, il existe une parfaite adéquation entre les aptitudes physiologiques du salarié et les contraintes de son poste de travail. Le poste de travail par rapport auquel le médecin du travail apprécie l’aptitude est le poste défini par l’employeur.

La contre visite patronale

Il s’agit d’un moyen de contrôle de l’assuré en arrêt de travail. Toutefois, cette méthode a un coût et ne peut être possible que sous certaines conditions.

L’objet de la contre visite

L’employeur peut procéder à une contre visite médicale au domicile du salarié malade seulement quand il est tenu de maintenir en totalité ou en partie le salaire et seulement dans ce cas.

La contre visite patronale va permettre de vérifier l’état pathologique du salarié. Donc elle porte sur le bien-fondé de l’arrêt de travail et sur sa durée.

Sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié doit s’y soumettre sous peine de se voir privé du complément de salaire versé par l’employeur.

Contre visite patronale

Les conditions de validité

Pour être autorisée, la contre visite patronale doit remplir des conditions de validité. En effet, elle doit être effectuée par un médecin de ville spécialisé dans ce type de contrôle. Il existe une liste qui les recensent. L’employeur doit effectuer un maintien de salaire. Il faut aussi savoir que la contre visite ne peut intervenir qu’en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale.

Si le médecin indique que les sorties sont libres sur l’arrêt de travail, l’employé doit informer l’employeur de l’heure à laquelle la contre visite patronale peut avoir lieu. Si le salarié est absent, le médecin devra laisser un avis de passage avec la date prévisible d’une nouvelle visite.

Attention ! L’absence du salarié en dehors des heures de sorties autorisées par la Sécurité sociale peut entraîner la perte de ses droits. Sauf si évidemment le salarié justifie d’un motif valable d’absence.

Le médecin contrôleur est soumis au secret médical. L’employeur ne pourra donc toujours pas savoir le motif de l’arrêt de travail.

Les effets de la contre visite

Il faut savoir que le médecin contrôleur peut remettre en cause les indemnités conventionnelles. Toutefois, le résultat de la contre visite ne peut en aucun cas justifier une sanction ou un licenciement !

Quand le médecin a constaté l’absence de justification de l’arrêt de travail ou l’impossibilité de procéder au contrôle, il lui appartient d’adresser son rapport dans les 48 heures au service médical de la Caisse. Sur base de ce rapport, le service médical peut soit réexaminer la situation du salarié, soit demander la suspension du versement des indemnités journalières.

Le réexamen sera de droit si le contrôleur n’a pas pu procéder au contrôle. Il faut aussi noter que la suspension du versement des indemnités journalières ne peut être opérée immédiatement. Le salarié est aussi en droit de demander un nouvel examen dans des conditions fixées par le décret du 24 août 2010. Cette demande doit être faite dans les 10 jours par l’assuré.

Si la Caisse suspend le versement des indemnités journalières, l’employeur est fondé à suspendre le versement de l’indemnité complémentaire. L’employeur, avisé par le médecin auquel il a eu recours, peut décider immédiatement de la suspension des indemnités complémentaires. Par contre si le recours du salarié aboutit, il devra sans délai procéder à un rappel de salaire.

En outre, si un nouvel arrêt de travail est prononcé dans les 10 jours suivant la suspension des indemnités journalières, le médecin conseil doit obligatoirement se prononcer sur la situation dans les 4 jours.

La contestation du résultat de la contre visite

Le salarié qui ne partage pas l’avis du médecin contrôleur peut soit demander avec l’accord de son employeur, l’arbitrage d’un 3ème médecin ou demander par voie judiciaire une contre visite médicale. Dans ce cas l’employeur est tenu de respecter les conclusions de l’expert.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 19 Janvier 2019

Salaires 2018 dans la Supply Chain avant les NAO le 5 février 2019
Salaires 2018 dans la Supply Chain avant les NAO le 5 février 2019
Salaires 2018 dans la Supply Chain avant les NAO le 5 février 2019

La direction doit entendre les fortes attentes des salariés en matière d'augmentation de salaires aux prochaines NAO

Ras le bol de ne pas arriver à terminer les fins de mois

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Info Nationale Syndicat CGT CSC, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

Repost0

Publié le 19 Janvier 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #Info Nationale Syndicat CGT CSC, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

Repost0

Publié le 19 Janvier 2019

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 19 Janvier 2019

Pendant un arrêt suite à un accident du travail, l’acquisition des congés payés est-elle suspendue ?
Pendant un arrêt suite à un accident du travail, l’acquisition des congés payés est-elle suspendue ?
Pendant un arrêt suite à un accident du travail, l’acquisition des congés payés est-elle suspendue ?
Pendant un arrêt suite à un accident du travail, l’acquisition des congés payés est-elle suspendue ?

La loi prévoit qu’un salarié arrêté suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle continue à bénéficier de l’acquisition de droits à congés payés durant son absence. Les périodes d’arrêt suite à un accident du travail sont en effet assimilées à du temps de travail effectif et sont donc prises en compte, au même titre que les périodes réellement travaillées, pour l’acquisition et le calcul du nombre de jours de congés payés.

Une limite toutefois : cette prise en compte est faite dans la limite d'une durée ininterrompue de douze mois (sauf périodes de rechute).

Pendant son arrêt pour accident du travail, contrairement à l’arrêt de travail pour maladie non professionnelle qui ne génère pas de droits à congés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), le salarié continue par conséquent d’acquérir des jours de congés payés comme s’il avait été présent dans l’entreprise et y avait travaillé.

Notez-le : en revanche l'arrêt de travail consécutif à un accident de trajet, suite à un revirement de jurisprudence de la Cour de cassation, est désormais, comme l’accident du travail, assimilé à un temps de travail effectif ouvrant droit aux jours de congés payés (Cass. soc., 3 juillet 2012, n° 08-44.834).

Si les représentants du personnel ont compétence pour analyser les causes des accidents du travail dans l’entreprise, ils ne jouent pas de rôle particulier dans le traitement des arrêts consécutifs à ces accidents du travail. Ils peuvent toutefois être amenés à accompagner ou représenter les salariés concernés en cas de différend avec l’employeur.

 

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES

Repost0

Publié le 19 Janvier 2019

Les astuces de Carrefour pour optimiser sa logistique [B. Merlaud]
15 Janvier 2019

Intelligence artificielle, flux tendus, livraisons directes : Carrefour modifie en profondeur sa logistique. Les détails du plan de marche "Opti Supply" de l'enseigne.
Ce n'est pas le volet le plus visible du plan de transformation "Carrefour 2022" lancé début 2018 par Alexandre Bompard. Mais la logistique, nerf de la guerre de la productivité, est au cœur du processus de relance du distributeur.
Selon les informations de Linéaires, les coûts logistiques de Carrefour France avaient fortement augmenté ces dernières années, passant de 5,2% à 5,7% du chiffre d'affaires livré entre 2015 et 2017. Une partie de la hausse, structurelle, étant liée au recul des volumes traités en hypers et à l'augmentation, au contraire, des livraisons en proximité.
Aujourd'hui, Carrefour a choisi de s'appuyer sur l'intelligence artificielle de l'éditeur SAS. 18 mois de tests ont convaincu le distributeur de l'efficacité d'un système qui permet, en traitant les nombreuses données issues des magasins et des entrepôts, d'améliorer les prévisions de ventes et d'affiner les passages de commandes aux fournisseurs. Résultats : moins de ruptures et moins de surstocks, en magasins comme en entrepôts.
Afin de réduire les assortiments stockés dans ses entrepôts, Carrefour a également décidé de revenir à des livraisons directes dans les hypers dont les commandes peuvent remplir des camions complets (eaux, sodas, etc.). Les références à très faible rotation, à l'inverse, leur seront expédiées en une seule fois chaque semaine, en flux tendu.
Des recettes plus classiques sont aussi mises en œuvre : "détente" de certains flux (passage de A pour B en A pour C), meilleur remplissage des palettes en regroupant les circuits de préparation des marchandises, gerbage dans les camions avec les produits légers en haut, rationalisation des conditionnements (PCB). Chaque fois que ce sera possible, les commandes des magasins seront arrondies à la palette complète, dans une limite (en plus ou en moins) de 25% de correction.
Le distributeur, enfin, prévoit aussi de pénaliser plus systématiquement les fournisseurs pour les manquants et les anomalies à la réception en entrepôt.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 17 Janvier 2019

Précisions portant sur l’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral
Précisions portant sur l’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral
Précisions portant sur l’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral
Précisions portant sur l’invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral

L’organisation des élections professionnelles est une étape importante dans la vie de l’entreprise. Ces élections répondent d’un processus précis au cours duquel il est important de respecter chaque étape. La Cour de cassation est venue une fois encore nous apporter un éclairage sur la conduite à tenir.

Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral : rappel des règles applicables

L'invitation des organisations syndicales à négocier le protocole préélectoral (PAP) est une étape indispensable avant toute élection professionnelle. Ce document fixe notamment, outre les modalités de déroulement de l’élection :

  • la répartition du personnel et des sièges entre les collèges ;
  • les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales ;
  • éventuellement, l’augmentation du nombre de sièges par rapport aux seuils règlementaires ;
  • par exception, le nombre et la composition des collèges électoraux (sous réserve d’un accord unanime des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise).

Pour être invitées à négocier, les organisations syndicales doivent en principe répondre à 7 critères :

  1. le respect des valeurs républicaines
  2. l’indépendance
  3. la transparence financière
  4. une ancienneté minimale de 2 ans
  5. l’influence (activité et expérience)
  6. les effectifs d’adhérents et les cotisations
  7. l’audience.
Notez-le
Le critère de l’audience est primordial. En effet, pour être reconnue comme représentative au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, une organisation syndicale doit avoir obtenu 10 % des suffrages au 1er tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise ou de la délégation unique du personnel ou à défaut des délégués du personnel.

Concernant les modalités de l’invitation les textes applicables sont vagues. En effet, il est simplement précisé que : « sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de représentants du personnel au comité d'entreprise les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.

De plus, les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier » (Code du travail, art. L. 2314-3 et L. 2324-4 anciens et art. L. 2314-5 nouveau du Code du travail pour le CSE).

Invitation des organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral : précisions de la Cour de cassation

En l’espèce, un syndicat demande l’annulation des élections au motif que les délégués syndicaux locaux n’ont pas été invités par courrier à leur adresse personnelle. L’employeur s’est en effet contenté d’afficher la date dans les locaux de l’entreprise, et de convoquer les syndicats par le biais d’un courrier adressé à leurs sièges respectifs.

Pour le tribunal d’instance, l’employeur est dans son bon droit. Mais la Haute juridiction n’abonde pas en ce sens.

La Cour de cassation considère que l'invitation à négocier le protocole électoral doit être adressée soit au délégué syndical présent dans l'entreprise, soit directement à l'organisation syndicale représentative l'ayant désigné.

Cela signifie que l’employeur ne semble pas pouvoir se contenter d’adresser l’invitation au siège de l’organisation syndicale, mais il doit également l’adresser aux délégués syndicaux présents dans l’entreprise s’ils existent.

En conséquence de quoi et si cette formalité n’est pas respectée, l’élection encourt l’annulation.

Zoom Tissot : cet arrêt peut être mis en perspective avec une décision antérieure de la Cour de cassation :
« Si la convocation à négocier le PAP est valablement adressé au syndicat pris en la personne du délégué syndical désigné, aucune irrégularité n’entache la négociation dès lors qu’il est établi que l’organisation syndicale représentative a été directement destinataire d’une convocation » (Cass. soc. ; 2 mars 2005, n° 04-60.019).


Cour de cassation, chambre sociale, 7 novembre 2018, n° 17-60.283 (l'invitation à négocier le protocole électoral doit être adressée, soit au délégué syndical présent dans l'entreprise, soit directement à l'organisation syndicale représentative l'ayant désigné)

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC, #DROIT DES ELUS

Repost0

Publié le 17 Janvier 2019

Principe de séparation des budgets : quels impacts sur le financement des œuvres sociales ?

La question du financement des activités sociales et culturelles (ASC) par le CE/CSE est une problématique centrale pour les élus particulièrement en fin d’année. Quel budget utiliser ? Est-il possible d’utiliser le budget de fonctionnement pour financer certaines ASC ? Nous vous proposons des éléments de réponse.

Le principe de séparation des budgets : une règle intangible

Le comité d’entreprise et le comité social et économique disposent de deux budgets :

  • un budget de fonctionnement qui représente :
    • 0,2 % de la masse salariale brute DSN pour tous les CE et pour les CSE dans les entreprises comprises entre 50 et 1999 salariés,
    • 0,22 % de la masse salariale brute DSN pour les CSE dans les entreprises d’au moins 2000 salariés.
Notez-le
L’Autorité des Normes Comptables a renommé en 2015 le budget de fonctionnement en budget des Activités Economiques et Professionnelles (AEP).

 

  • un budget des activités sociales et culturelles qui est défini :
    • Pour le CE : généralement, par la règle du meilleur des montants versés par l'employeur lors des trois années précédant la reprise des ASC par l’instance, ou conventionnellement ;
    • Pour le CSE : par la négociation, ou par le rapport entre la somme versée par l'employeur et la masse salariale brute existant l’année précédant la reprise des ASC par l’instance. Il nous semble également possible que ce montant soit défini par le biais d’une convention collective.
Rappel
La référence au compte 641 pour définir le montant de la masse salariale brute servant au calcul des deux budgets a été abandonnée pour le CSE, mais également pour le CE (voir notre article « Calcul des budgets du CE : la Cour de cassation abandonne le compte 641 ». Il s’agit désormais de la masse salariale basée sur la déclaration sociale nominative (Code de la sécurité sociale, article L. 242-1).

Il est nécessaire que les deux budgets fassent l’objet :

  • d’un calcul distinct ;
  • d’une comptabilité distincte ;
  • d’une utilisation distincte.

Par conséquent, il ne vous est aucunement possible de mélanger vos deux comptes ou d’effectuer des transferts en cours d’année afin de financer soit une activité économique et professionnelle avec votre budget ASC, soit une ASC avec votre budget de fonctionnement.

Le principe de séparation des budgets : les pièges à éviter

L’erreur souvent commise est de penser que le budget des activités sociales et culturelles n’est pas un budget de fonctionnement. En effet, ce dernier sert effectivement à financer la réalisation des ASC, mais également ses à-côtés : coûts des déplacements et des frais de bouche en rapport avec l’activité, des envois postaux de billetterie, etc.

Exemple
Si vous décidez d’aller visiter un village vacances que vous souhaitez mettre à disposition des salariés durant l’été, il vous faudra imputer les coûts relatifs aux déplacements et aux repas sur votre budget ASC et non pas sur votre budget de fonctionnement.

Le budget de fonctionnement quant à lui, sert uniquement à financer les activités économiques et professionnelles de l’instance : formations, expertises, abonnements à des revues juridiques, etc.

Cela signifie que vous n’allez pas pouvoir financer les cadeaux offerts aux salariés avec ce budget, et cela même si le cadeau en question semble relever du budget de fonctionnement.

Exemple
La distribution aux salariés de porte-documents avec le nom du CE/CSE ne doit pas être imputée sur le budget de fonctionnement.

Le non-respect de cette règle peut induire de graves conséquences pour les collectifs, notamment concernant les redressements URSSAF.

Conseil
Certains prestataires assurent que les biens ou services qu’ils proposent, et destinés aux salariés, s’imputent sur le budget de fonctionnement : clefs USB, sacs, agendas, etc. Nous vous alertons sur la non-licéité de ces pratiques et vous invitons à la vigilance.

Concernant le comité social et économique, une règle particulière peut induire les élus en erreur.

En effet, dans le cadre du CSE, il est possible de transférer à la fin de l'année :

  • 10 % du reliquat annuel du budget de fonctionnement vers le compte ASC ;
  • 10 % du reliquat annuel du budget ASC vers le compte fonctionnement.

Mais cela ne signifie pas que ces transferts puissent s’effectuer librement en cours d’année afin de financer une activité qui ne correspondrait pas avec la destination des fonds : il est toujours impossible de financer votre fête de Noël avec le budget de fonctionnement.

La question des budgets fait partie des sujets clés du passage en CSE au même titre que l’affectation des biens de l’ancien CE vers le nouveau CSE, le rôle en santé sécurité au travail de l’instance ou les possibilités de négociation dont disposent les élus pour conserver certains droits ou en obtenir de nouveaux. Tous ces thèmes sont traités dans le livre blanc des Editions Tissot sur les sujets clés et idées reçues du passage CE-CSE.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 17 Janvier 2019

BDES : ce qui change en 2019

En tant qu’élu, vous allez bientôt disposer de nouvelles informations dans la BDES. Elles portent sur les entretiens professionnels et l’égalité de rémunération hommes-femmes.

De nouvelles informations relatives à l’entretien professionnel

Votre employeur doit vous donner différentes informations relatives à la formation professionnelle.
Il faut ainsi faire figurer dans la rubrique investissement social de la BDES des informations relatives notamment :

  • aux investissements en formation ;
  • aux orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise ;
  • aux bilans sur les actions comprises dans le plan de formation et la mise en œuvre du CPF ;
  • au nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel.

A partir du 1er janvier 2019, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, l’employeur doit mettre à votre disposition des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels et l’état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

Sachant que la BDES sert de support à cette consultation, l’employeur doit donc enrichir la rubrique concernée aux entretiens professionnels en y intégrant des informations sur l’état des lieux récapitulatif.

De nouvelles informations relatives à l’égalité de rémunération

La loi oblige déjà les employeurs à mentionner dans la BDES les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les écarts de rémunération.

En 2019, il va aussi falloir y intégrer des informations sur la méthodologie et le contenu des nouveaux indicateurs relatifs aux écarts de rémunération. Rappelons en effet que les employeurs d’au moins 50 salariés vont devoir publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, selon des modalités et une méthodologie qui doivent encore être définies par un décret toujours attendu à ce jour. Si les résultats de l’entreprise, au vu des indicateurs, sont inférieurs au niveau qui sera défini par décret, elle devra se mettre en conformité au risque d’une pénalité.

Important
Seules les entreprises de plus de 250 salariés sont concernées par cette nouvelle obligation dès 2019. Elle ne s’appliquera en effet qu’en 2020 pour celles de 50 à 250 salariés.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 17 Janvier 2019

Discrimination syndicale : comment évaluer le rappel de salaire dû ?
Discrimination syndicale : comment évaluer le rappel de salaire dû ?Discrimination syndicale : comment évaluer le rappel de salaire dû ?

orsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, il peut être indemnisé en justice en réparation du préjudice subi. Mais quel panel de comparaison est retenu pour évaluer ce préjudice

Discrimination syndicale : le droit à des dommages et intérêts

Le thème de la discrimination syndicale nourrit régulièrement les contentieux devant les juridictions prud'homales. Il s'agit du fait, pour l'employeur, de se fonder sur l’exercice d’une activité syndicale pour différencier le traitement qu’il réserve à un salarié par rapport à d’autres (ex : formation professionnelle, avancement, rémunération, etc.).

Lorsque le salarié réussit à prouver qu'il a été victime d'une discrimination syndicale, les juges condamnent l'employeur à réparer le préjudice (attribution de dommages et intérêts, reclassement du salarié au poste où il aurait dû être affecté). Mais pour chiffrer l'ampleur du préjudice du salarié, faut-il retenir la situation de ses collègues occupant des postes comparables, ou de ceux ayant une classification identique ?

Telle était la question qui se posait dans une affaire jugée récemment.

Un salarié qui s'estimait victime d'une discrimination syndicale avait saisi les prud'hommes pour obtenir des dommages et intérêts à ce titre. Il avait obtenu gain de cause devant les juges du fond, qui avaient condamné l'employeur à réparer le préjudice salarial découlant de cette discrimination syndicale.

Dans le détail, les juges avaient :

  • alloué au salarié des dommages et intérêts en réparation de l'intégralité de ses préjudices moral, financier et d'incidence sur sa retraite ;
  • ordonné une remise à niveau par la société du salaire mensuel de base du salarié ;
  • demandé à la société de faire bénéficier le salarié des augmentations collectives annuelles pratiquées pour son groupe et son coefficient d'emploi.

Discrimination syndicale : évaluation du préjudice salarial du salarié victime

L'employeur contestait le mode de calcul que les juges avaient retenu. Pour l'employeur, il aurait fallu comparer la situation du salarié avec celle de ceux placés dans une situation identique à la sienne, c'est-à-dire les salariés occupant des postes comparables, et non pas tous les salariés bénéficiant du même positionnement dans la classification conventionnelle, indépendamment des fonctions effectivement exercées.

Or, ici, les juges avaient octroyé les dommages et intérêts en tenant compte du fait que la rémunération de base du salarié se situait nettement au-dessous du salaire moyen et même médian de son groupe et de son niveau (soit le groupe 6 niveau C de la convention collective de l’industrie pharmaceutique), avec une ancienneté comparable.

L'employeur faisait valoir que :

  • d'une part, le groupe 6 comporte, sans distinction selon les fonctions, tous les salariés « dont les activités requièrent une qualification correspondant à un niveau d'expertise dans une technique et/ou impliquent la maîtrise de plusieurs techniques, ainsi que ceux qui exercent une responsabilité d'encadrement sur des salariés des groupes I à V ou éventuellement VI » ;
  • d'autre part, le niveau C inclut les salariés qui « de par leur qualité d'expert, d'un niveau d'autonomie et d'initiative plus important et/ou ont des responsabilités plus grandes ».

Ainsi, argumentait l'employeur, tous les salariés ayant le même positionnement dans la convention collective n'étaient pas dans une situation comparable au salarié au regard de leur activité et de leurs fonctions, la juste comparaison avec la situation des salariés ayant la même fonction que le salarié ne montrant pas, année par année, de réelles disparités salariales.

L'affaire est arrivée devant la Cour de cassation, qui a validé la pertinence du panel de comparaison retenu par les juges du fond. La condamnation de l'employeur à verser des dommages et intérêts sur ce fondement a donc été confirmée.

 

Cour de cassation, chambre sociale, 5 décembre 2018, n° 16-28.745 (en cas de discrimination syndicale, la pertinence du panel de comparaison, qui définit le préjudice subi, est appréciée souverainement par les juges du fond)

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #DROIT DES ELUS, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0

Publié le 17 Janvier 2019

L’actualité sociale de la semaine : rémunération des heures supplémentaires, prime exceptionnelle, apprentis, frais de covoiturageL’actualité sociale de la semaine : rémunération des heures supplémentaires, prime exceptionnelle, apprentis, frais de covoiturage
L’actualité sociale de la semaine : rémunération des heures supplémentaires, prime exceptionnelle, apprentis, frais de covoiturage

Publié le par dans comité social et économique (cse)

L’actualité sociale est particulièrement chargée avec la publication de 3 lois (lois de finances et de financement de la Sécurité sociale 2019 et loi portant mesures d’urgence économiques et sociales). Plusieurs dizaines de décret d’application ont aussi été publiés en fin d’année. Nous vous présentons cette semaine 5 mesures essentielles à connaitre suite à cette multitude de textes.

Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires et complémentaires accomplies à partir du 1er janvier 2019 bénéficient d’une réduction de cotisations salariales. Cette réduction porte sur les cotisations d’assurance vieillesse et d’assurance veuvage. Le montant de la réduction de cotisations sociales doit être égal au produit d’un taux fixé par décret et des rémunérations des heures supplémentaires et complémentaires, ainsi que leur majoration salariale correspondante dans la limite des taux de majoration prévus par l’accord collectif applicable. A défaut d’accord, les taux de majoration légaux s’appliquent, soit :

  • pour les heures supplémentaires, les taux de 25 % ou 50 % selon les cas ;
  • pour les heures complémentaires, les taux de 10 % ou de 25 %.

De plus, une exonération d'impôt sur le revenu est prévue à compter de cette même date. Mais attention, elle est limitée à 5000 euros par an.

Prime exceptionnelle

Les entreprises volontaires et seulement elles peuvent verser à leurs salariés une prime exceptionnelle exonérée. Cette prime exceptionnelle peut être mise en place entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019. Cette prime doit être attribuée aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement si elle est antérieure. Autrement dit les salariés embauchés début 2019 ne sont pas concernés.

Cette prime est limitée dans son montant puisqu’elle ne doit pas excéder 1000 euros pour être exonérée.

Elle ne peut également être versée qu’aux salariés dont la rémunération 2018 est inférieure à 3 SMIC annuel (calculé pour un an sur la base de la durée légale du travail) soit 53 944,80 euros.

Il est aussi possible pour l’entreprise de limiter ses bénéficiaires.

Notez-le
Le montant de la prime et le cas échéant le plafond limitant les bénéficiaires et les critères de modulation doivent être fixés par un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les mêmes modalités qu’un accord d’intéressement (accord collectif de travail, accord avec les organisations syndicales, accord conclu au sein du CSE, ratification par le personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur). Jusqu’au 31 janvier 2019, il peut aussi s’agir d’une décision unilatérale du chef d’entreprise ; dans ce cas les représentants du personnel doivent en être informés au plus tard le 31 mars 2019.

Rémunération des apprentis

La rémunération minimale des apprentis est fixée par rapport à un pourcentage du SMIC.

Ces pourcentages sont valorisés, dans certains cas pour les contrats signés à compter du 1er janvier 2019.

Suite au relèvement de l’âge de l’apprentissage au 1er janvier 2019 (29 ans révolus au début de l’apprentissage), il est aussi prévu que les apprentis âgés de 26 ans et plus perçoivent 100 % du SMIC ou, s’il est supérieur, du salaire minimum conventionnel.

Pour avoir tous les montants des salaires des apprentis en 2019, reportez-vous à notre article PME « Rémunération des apprentis : des changements à compter du 1er janvier 2019 ».

Rupture du contrat d’apprentissage

Les règles de rupture du contrat d’apprentissage ont changé en 2019.

L’employeur n’a plus à passer par le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation mais peut directement licencier l’apprenti en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel et le cas échéant la procédure disciplinaire en cas :

  • de force majeure ;
  • de faute grave ;
  • d’inaptitude de l’apprenti.

Autre nouveauté : lorsque le CFA prononce l’exclusion définitive de l’apprenti, cela constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement pour motif personnel.

Du côté de l’apprenti, il peut dorénavant démissionner. Il doit au préalable saisir le médiateur consulaire sauf exception. Dans les 5 jours calendaires qui suivent cette saisine, il doit informer son employeur de son intention de rompre le contrat par tout moyen conférant date certaine (LRAR, lettre remise en main propre, etc.).

La rupture du contrat d'apprentissage ne peut ensuite intervenir qu'après un délai d’au moins 7 jours calendaires après la date à laquelle l'employeur a été informé de l'intention de l'apprenti de rompre son contrat.

Notez-le
L’acte de rupture doit en principe être signé de son représentant légal s’il est mineur, et une copie doit en être adressée pour information à l’établissement de formation.

Exonération sociale et fiscale sur la prise en charge des frais de covoiturage

La loi de finances 2019 crée une indemnité forfaitaire covoiturage. Ainsi, votre employeur pourra prendre en charge tout ou partie des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements domicile-travail en tant que passagers en covoiturage. Il sera possible de cumuler cette prise en charge avec celle des abonnements de transports collectifs ou de service public de location de vélos lorsqu’il s'agit d'un trajet de rabattement vers une gare ou une station.

Notez-le
Cette prise en charge doit faire l’objet d’un accord avec les représentants d'organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou, à défaut, d’une décision unilatérale après avis du CSE.

Les modalités de cette indemnité covoiturage doivent encore être fixées par décret. Elle bénéficierait d’une exonération de charges sociales et d’impôt sous certaines limites.

Voir les commentaires

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés, #INFORMATIONS SITE DE CSC SAINT GILLES, #Info Nationale Syndicat CGT CSC

Repost0