informations site de csc saint gilles

Publié le 11 Janvier 2019

Aujourd’hui !

2éme réunion concernant la prime de Macron, à 14h au siège de carrefour.

Les revendications de la CGT
- prime de 1000€ supplémentaire annuelle
- revalorisation de 300€ pour chaque niveau
- un salaire de départ de grille à 1800€ .

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 11 Janvier 2019

PRIME EXCEPTIONNELLE DE 200 €

356 millions d'euros pour les actionnaires du groupe,
200 € pour les salariés.. (dans un groupe qui a généré 773 million d'euros de bénéfices)

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Publié le 10 Janvier 2019

LA CGT SIGNE UN NOUVEL ACCORD SUR LE CSELA CGT SIGNE UN NOUVEL ACCORD SUR LE CSELA CGT SIGNE UN NOUVEL ACCORD SUR LE CSE
LA CGT SIGNE UN NOUVEL ACCORD SUR LE CSE

Après quatres réunions de négociation au cours desquelles la CGT a été force de propositions, en concertation avec tous les DS CGT des entrepôts, la CGT a décidé de signer l'accord sur le CSE ( Comité social économique)

Pourquoi ?
Parce que contrairement aux idées reçues nous ne sommes pas que dans la contestation.

Bravo aux camarades qui ont négociés cet accord, et qui améliore les propositions du gouvernement.

Les principaux points de l’accord :

Supplément d'heures pour les titulaires
Heures pour les suppléants
Réunions préparatoires de 4 H avec les titulaires et suppléants.

Vous souhaitez participer à la vie de notre syndicat, donner votre avis, être consultés avant toute signature d’accord, rejoignez le syndicat CGT.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

ASSEMBLEE GENERALE DE LA SECTION CGT
ASSEMBLEE GENERALE DE LA SECTION CGT
Message à tous les adhérents
 
Assemblée générale de la section CGT CSC Saint Gilles
 
Le samedi 19 janvier 2019 à l'UL DE LA CGT
 
Présence indispensable de toutes et tous
 
L'ordre du jour vous sera envoyé ultérieurement
 
JOEL FOUQUE DS CGT

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

L'inspection du travail
L'inspection du travail

Créée à la fin du XIXème siècle - par la loi du 2 novembre 1892 -, l’inspection du travail est l’un des garants de la protection des salariés. Sa mission ? Assurer leur santé et leur sécurité dans leur activité professionnelle.

Depuis 1906, ce service de contrôle est rattaché au ministère du Travail et veille au respect du droit du travail en entreprise. Un décret du 30 décembre 2008 est venu fusionner les quatre catégories d’inspection du travail au 1er janvier 2009. C’est le début des Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).

Missions de l’inspection du travail

Une mission de contrôle et de constat des infractions...

La loi, par son article 8112-1 du Code du travail, confie une compétence générale en matière d’application de la réglementation du travail à l’inspection du travail. Celle-ci vérifie la bonne application des dispositions légales et conventionnelles applicables et constate les infractions .

...mais aussi conciliation, conseil, autorisation

Toutefois, la mission de l’inspection du travail ne s’arrête pas là : elle dispose d’une mission de conciliation (litiges individuels et collectifs) et de conseil (pour salariés et employeurs). L’inspecteur du travail dispose d’un pouvoir de décision par la délivrance d’autorisations administratives (ex: pour autoriser le licenciement d’un salarié protégé).

L’inspecteur du travail doit faire cesser toute situation de travail illégal.

Moyens d’action de l’inspecteur du travail

Pour remplir ses missions, l’inspecteur du travail dispose de plusieurs moyens d’actions.

Droit de visite

Prévu aux articles 8113-1 et suivants du Code du travail.

L’inspecteur du travail dispose d’un droit de visite. Il lui autorise l’accès, de jour comme de nuit, à tous les locaux affectés au travail des salariés et des apprentis. Au cours de cette visite, un membre du CSE pourra l’accompagner.

A noter que rien n’oblige l’inspecteur à avertir l’employeur de sa venue au préalable. Ce dernier devra néanmoins être prévenu à l’arrivée de l’agent de contrôle dans l’entreprise.

L’inspecteur du travail bénéficie également d’un droit d’accès aux locaux où exercent des travailleurs à domicile. Si ces mêmes locaux sont habités, le droit d’accès est soumis à l’autorisation des habitants.

L’inspecteur du travail peut interroger tous les travailleurs sur place et contrôler leurs identités.

Droit de prélèvement

Prévu à l’article 8113-3 du Code du travail.

A des fins d’analyse, l’inspecteur du travail peut procéder à tout prélèvement portant sur les matières mises en œuvre et les produits distribués ou utilisés au sein de l’entreprise.

Accès aux documents

Prévu aux articles 8113-4 et suivants du Code du travail.

L’inspecteur du travail peut se voir remettre l'ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par la réglementation en vigueur, comme le registre unique du personnel par exemple.

Plus généralement, l’inspecteur du travail peut se faire communiquer tout document ou tout élément d'information (quel que soit le support) sur les thématiques suivantes : la discrimination, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’exercice du droit syndical, le harcèlement sexuel / moral ou encore sur la santé et la sécurité au travail.

Attention : le délit d’obstacle

L’employeur qui fait obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un agent de contrôle de l'inspection du travail, par exemple par le refus du contrôle ou de communication d’un des éléments exposés ci-dessus, commet un délit d’obstacle, prévu à l’article L8114-1 du Code du travail. Il expose l’employeur à 1 an d’emprisonnement et à 37 500 euros d’amende.

Pouvoirs administratifs

Le Code du travail offre la faculté aux agents de contrôle de l’inspection du travail de dresser des procès-verbaux lorsqu’ils constatent des infractions. Ces PV pourront être transmis au procureur de la République, qui décidera ou non de l’opportunité des poursuites pénales.

Droits et obligations de l’inspecteur du travail

Droits de l’inspection du travail

L’indépendance

L’inspecteur bénéficie d’un droit à l’indépendance. A ce titre, il est libre de toute influence extérieure dans l’exercice de ses missions. L’inspection du travail est autonome à l’égard de l’autorité préfectorale.

Liberté de décision et d’appréciation

L’agent de contrôle dispose d’une liberté d’appréciation et de décision quant aux suites données à son contrôle. Cette liberté est affirmée dans l’ article 17 de la convention n°81 de l’OIT (Organisation Internationale du Travail) : “Il est laissé à la libre décision des inspecteurs du travail de donner des avertissements ou des conseils au lieu d'intenter ou de recommander des poursuites ”.

Obligations de l’inspection du travail

Impartialité

L’agent de contrôle se doit d’exercer ses fonctions en toute impartialité. A ce titre, l’inspection du travail ne représente pas le fer de lance des revendications salariales, il se doit d’être juste envers l’employeur et les salariés (comme prévu au code de déontologie des inspecteurs du travail, article R8124-18 du Code du travail).

Confidentialité

L’inspecteur du travail est tenue de respecter une obligation de confidentialité quant à l’auteur/la source de la plainte reçue.

Secret professionnel

Assermenté, l’agent de contrôle ne peut pas révéler les secrets de fabrication et les procédés d’exploitation dont il pourrait prendre connaissance dans l’exercice de ses fonctions. En cas de violation de cette obligation, l’inspecteur du travail engage sa responsabilité pénale. Il est utile de noter que le secret professionnel est levé entre les différents organes de contrôle administratif tels que la gendarmerie, l’URSSAF, etc. (voir l’ article 15 de la convention n°81 de l’OIT).

Devoir d’information

La déontologie de l’inspecteur du travail (article R8124-20 du Code du travail) lui impose un devoir d’information. Il se doit de fournir des renseignements et des conseils aux usagers sur le droit applicable, sur sa portée et sur les moyens d'assurer son respect.

Contrôle de l’inspection du travail : Quelles sanctions possibles ?

L’inspecteur du travail peut, suite au contrôle, prendre des décisions en fonction de la gravité de l’infraction constatée :

L’observation

Simple avertissement, l’observation n’a pas force contraignante. Elle vise à rappeler la réglementation en vigueur sur une thématique donnée. Il va sans dire que l’employeur qui fait l’objet d’une observation mais qui n’en tient pas compte s’expose à des sanctions plus sévères.

La mise en demeure

La mise en demeure est un avertissement renforcé. L’agent de contrôle de l'inspection du travail demande à l’employeur de régulariser sa situation. A défaut, des poursuites pénales seront engagées.

Procès-verbal

L’agent de contrôle de l’inspection du travail constate une infraction par un procès-verbal. Celui-ci sera transmis au parquet (procureur de la République) qui pourra décider d’engager des poursuites pénales.

Les constats de l’inspection du travail peuvent donner lieu à :

  • Des poursuites pénales,
  • Une décision d’arrêt temporaire de la partie des travaux ou de l’activité qui présente un danger grave et imminent pour les salariés,
  • Une saisine du juge des référés pour obtenir la suspension d’une activité particulièrement dangereuse,
  • Une décision d’arrêt temporaire de l’activité dans certaines situations de danger lié à une exposition à un agent chimique cancérogène, mutagène ou toxique pour la reproduction.

Quand et dans quel cas contacter l’inspection du travail ?

D’une manière générale, l’inspection du travail intervient dans les domaines suivants : apprentissage et emploi des jeunes, durée du travail, conditions de travail, santé et médecine du travail, représentation du personnel et droit syndical, participation et intéressement des salariés, contrôle de l’emploi. Plus spécifiquement, la loi prévoit des situations où l’inspection du travail doit être contactée :

L’élaboration du règlement intérieur

Lors de l’élaboration du règlement intérieur de l’entreprise, l’employeur doit faire contrôler son projet de règlement à l’inspection du travail. Celle-ci contrôlera la légalité des clauses définies.

Licenciement à l’encontre d’un salarié protégé

Les salariés protégés bénéficient d’une protection contre le licenciement. L’inspection du travail doit, ainsi, autoriser la procédure.

Sur la durée du travail

Sur certaines mesures visant la durée du travail, l’autorisation de l’inspection du travail est nécessaire. Par exemple, elle peut être requise lors de la mise en place d’horaires individualisés (en l’absence d’IRP), lors du dépassement de la durée maximale du travail ou encore lors de situations de travail de nuit des mineurs.

L’autorisation du travail des mineurs

L’employeur qui souhaite embaucher des mineurs de 14 ans à 16 ans au cours des vacances scolaires doit demander l’autorisation à l’inspection du travail.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur est soumise à validation de l’inspection du travail.

Conflit dans l’entreprise

Le salarié pourra contacter l’inspection du travail si son employeur ne respecte pas la législation et la réglementation applicable, les dispositions conventionnelles au sein de l’entreprise, pour toute mise en danger de la vie des salariés, en cas de conflit (individuel ou collectif) ou encore de situation de harcèlement moral/sexuel. Les représentants du personnel pourront également contacter l’inspection du travail.

Compétence de l’inspection du travail

Qui peut être contrôlé par l’inspection du travail ?

Au sens de l’article 4111-1 du Code du travail, sont soumis au contrôle de l’inspection du travail :

  • Les employeurs de droit privé et les travailleurs,
  • Les établissements publics à caractère industriel, commercial ou agricole,
  • Les offices publics ou ministériels,
  • Les professions libérales,
  • Les sociétés civiles,
  • Les syndicats professionnels,
  • Les associations et groupements (qu’importe la nature),
  • Les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC).
Ne peuvent pas être contrôlés par l’inspection du travail...

Sont exclus du contrôle de l’inspection du travail : les administrations de l’Etat, les collectivités territoriales, les établissements publics à caractère administratif.

Comment contacter l’inspection du travail ?

Représentants du personnel

Pour contacter l’inspection du travail, vous pouvez vous adresser à vos représentants du personnel (anciennement DP, CE, CHSCT ; aujourd’hui : CSE).

DIRECCTE

Vous pouvez également vous adresser directement à l’inspection du travail compétente dans votre région via le site de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Autres recours

D’autres recours sont ouverts en cas de conflit avec votre employeur : vous pouvez faire appel à un avocat en droit du travail ou à un conseiller du salarié. Sur un litige lié au contrat de travail, l’inspecteur du travail n’est pas compétent. Le salarié dans cette situation devra s’orienter vers le conseil des prud’hommes compétent.

 

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

CETTE APPLICATION EST MISE EN PLACE S'IL N'Y A PAS EU DE NEGOCIATION DU CSE DANS L'ENTREPRISE.

 

Ce N'EST PAS LE CAS POUR CSC UNE NEGOCIATION AU NATIONAL EST ENGAGEE

relation collectives au travail

Le Comité social et économique, une des principales sources de relations collectives au travail, est la nouvelle instance représentative du personnel mise en place par l’ ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise . Il fusionne plusieurs instances préexistantes, à savoir : le comité d’entreprise (CE), le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et les délégués du personnel (DP).

Fort de plusieurs missions, le CSE reste une instance très nouvelle et sa mise en place peut se révéler compliquée pour certaines entreprises.

Origine du CSE

Avant les ordonnances “Macron”

Contrairement aux apparences, le CSE n’a pas été créé de toutes pièces par les ordonnances du 22 septembre 2017. Il s’agit en fait d’une longue évolution législative ayant commencé en 1993 lorsque les délégués du personnel et le comité d’entreprise pouvaient déjà être regroupés au sein de la délégation unique du personnel (DUP). La loi Rebsamen de 2015 a permis au CHSCT de rejoindre la DUP.

Ce DUP restait pour autant facultatif.

À ce jour

Avec les ordonnances Macron, le CSE remplace les anciennes instances représentatives du personnel et devient obligatoire dans toutes entreprises.

Le CSE aura des missions, une composition et un fonctionnement de natures différentes selon le nombre de salarié dans l’entreprise.

Mise en place du CSE

Condition d’effectif : 11 salariés

La mise en place du CSE est soumise à une condition d’effectif. En effet, le CSE n’est obligatoire que dans les entreprises dont l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Comment calculer son effectif pour la mise en place du CSE ?

L’employeur doit calculer mois par mois, sur l’année écoulée (12 mois), la moyenne des effectifs de son entreprise.

Illustration : Au 1er janvier N, un employeur fait une rétrospective sur les effectifs de son entreprise au cours de l’année N-1.

 Mois  Jan Fév Mars Avril  Mai juin Juill Août Sept Oct Nov Déc
 Moyenne salariés  11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 11 10

Dans cet exemple, la moyenne des effectifs n’est pas de 11 sur 12 mois consécutifs. En effet, au mois de décembre, la moyenne était de 10. Le CSE ne doit donc pas obligatoirement être mis en place.

Date de mise en place du CSE

La date de sa mise en place diffère selon que l’entreprise concernée possède ou non des instances représentatives du personnel, ainsi que la date de fin des mandats des représentants actuels.

En principe, selon le décret d’application des ordonnances “Macron”, le CSE doit être mis en place au 1er janvier 2018. Cependant, entre le principe et la réalité, certains aménagements ont dû être faits. Ainsi, des dérogations ont été mises en place pour instaurer le CSE dans les meilleures conditions.

Le CSE doit être mis en place aussitôt les mandats des représentants élus du personnel arrivés à échéance. Le 1er janvier 2020 au plus tard, le CSE devra être mis en place et ce peu importe que le mandat de ces élus soit arrivé à son terme.

Cas particuliers : le régime transitoire

Certaines entreprises disposent déjà de représentants du personnel. Les mandats de ces derniers peuvent finir bien après le 1er janvier 2018. Pour permettre un meilleur remplacement de ces IRP déjà existantes par le CSE, un régime transitoire a été mis en place. Il prévoit une date de mise en place du CSE différente selon les situations.

Important : Lorsque les mandats des anciennes IRP cessent et doivent être renouvelés, le CSE doit être mis en place.

 Situation  Régime applicable
 Entreprise dépourvue d’institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP)
 Un protocole préélectoral a été conclu avant le 23 septembre 2017.  Le CSE doit être mis en place au plus tard au 1 janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur (sur consultation des IRP).
 L’entreprise n’a pas d’IRP et n’a pas établi de PV de carence avant le 23 septembre 2017.  Le CSE devait être mis en place dès la publication des décrets.
 L’entreprise n’a pas d’IPR mais a établi un PV de carence avant le 23 septembre 2017.  Le PV de carence conserve sa valeur pour la durée des mandats de l'élection à laquelle il se rapporte.
 Entreprise pourvue d’institutions représentatives du personnel (DP, CE, CHSCT, DUP)
 Les mandats des institutions (DP, CE, DUP, instance regroupée et CHSCT) se terminaient entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017.

Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.

Les mandats ont été prorogés automatiquement jusqu'au 31 décembre 2017.

La durée des mandats a pu être prorogée d’un an au maximum.

 Les mandats se terminent entre le 1er janvier 2018 et le 31 décembre 2018.

Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.

La durée des mandats peut être réduite ou prorogée d'un an maximum.
 Les mandats se terminent entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2019.

Un protocole préélectoral n’a pas été conclu avant le 23 septembre 2017.

 La durée des mandats peut être réduite d'un an maximum.
 Les mandats se terminent après le 31 décembre 2019.  Les mandats cessent de manière anticipée.

Le CSE est mis en place dès le 1 janvier 2020.

Élection des membres du CSE - Élections professionnelles

Comme les anciennes IRP, le CSE est mis en place à travers des élections professionnelles. Ces élections visent à élire les membres du CSE. Ci-dessous, quelques règles générales relatives aux élections professionnelles.

Électeur et éligible aux élections professionnelles

Pourra être électeur tout salarié âgé de 16 ans, membre de l’entreprise depuis au moins trois mois, et n’ayant fait l’objet d’aucune sanction pénale.

Les majeurs de dix-huit ans révolus, travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, sont éligibles à être à la fois électeur et élus.

Le Code du Travail exclut toutefois de la participation aux élections professionnelles : les conjoints, partenaires d'un pacte civil de solidarité, concubins, ascendants et descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.

Déroulement des élections professionnelles

Par défaut, le scrutin aura lieu par enveloppe sous scellé afin de préserver l’anonymat et la confidentialité des votes. Cependant, l’employeur peut y déroger en organisant un vote électronique.

Le scrutin a lieu durant le temps de travail. Le temps de vote est donc rémunéré.

Le scrutin se déroule en deux tours avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne  et les modalités de déroulement et organisation des élections un accord entre les organisations syndicales et l’employeur déterminera le déroulement.

Les membres du CE sont élus pour 4 ans. Le nombre de mandat maximal est de 3.

Le mandat prend fin en cas de décès du représentant, de fin du contrat de travail ou d’expiration du mandat.

Composition du CSE

relation collectives au travail

De qui est constitué le CSE ?

En règle générale, la composition du CSE comprend le chef d’entreprise, assisté de 3 personnes au plus, d’une délégation du personnel et des représentants de syndicats.

Le CSE est présidé par l’employeur. Il se compose d’un nombre égal de titulaires et de suppléants (qui assisteront aux réunions en l’absence de leur titulaire).

Dans le cas des entreprises de moins de 300 salariés, le délégué syndical est membre de droit du CSE. A l’inverse, dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement à le pouvoir de désigner un délégué pour intégrer le CSE.

Dans certains cas, comme une réunion qui porte sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, certaines personnes peuvent siéger au CSE avec une voix consultative : le médecin du travail, le responsable interne du service de sécurité, l’agent de contrôle de l’inspection du travail ou encore les agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale..

La durée du mandat des membres du CSE

La durée de leur mandat est de 4 ans. Cependant, un accord collectif pour abaisser cette durée à 2 ou 3 ans.
En principe, un élu au CSE ne pourra pas cumuler plus de 3 mandats (sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés ou si un accord collectif vient contredire ce principe). Au cours de leurs mandats, les membres du CSE feront aussi l’objet d’une formation leur permettant d’accomplir leur rôle (voir Congé de formation des représentants du personnel).

Nombre d’élus au CSE

Le nombre de titulaires au CSE et les heures de délégation dont ils disposent varient selon l’effectif de l’entreprise. Pour plus d’informations, consultez le lien ci-dessous :

Tableau reprenant le nombre de titulaires au CSE en fonction des effectifs de l’entreprise.

Missions et compétences du CSE

relation collectives au travail

Des missions en fonction de l’effectif

S’il est vrai que le CSE regroupe les rôles des instances précédemment en place, il n’en demeure pas moins vrai que son rôle peut se retrouver morcelé selon la situation de l’entreprise. En effet, le CSE gagne en compétence selon l’effectif de l’entreprise. Ainsi, un CSE d’une entreprise comportant entre 11 et 49 salariés aura les missions anciennement dévolues au DP tandis qu’un CSE de 50 salariés ou plus aura les attributions du DP, du CE  et du CHSCT.

Voir missions et compétences du CSE

Missions générales du CSE

Réclamation et expression des salariés

Le CSE est premièrement un organe de réclamation et de contrôle de l’application du droit du travail dans l’entreprise. Il présente les réclamations individuelles ou collectives des salariés à l’employeur. Ces réclamations peuvent porter sur des sujets comme : les salaires, l’application du code du travail, la protection sociale ou encore les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise, la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, l'organisation du travail, la formation professionnelle et les techniques de production. Anciennement, ce rôle était exercé par le délégué du personnel.

Santé, sécurité et conditions de travail

Au-delà de 50 salariés, le CSE acquiert les prérogatives anciennement dévolues au CHSCT. De ce fait, il devient un organe chargé de contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail des salariés.

De part cette attribution, le comité peut procéder à des analyses des risques professionnels, à des enquêtes. Il veille à la prévention des actes de harcèlement moral, sexuel et des agissements sexistes. Il s’assure de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur des problématiques liées à la maternité, au retour à l’emploi, l’adaptation des postes de travail). Enfin, il favorise le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Information et consultation sur l’organisation générale de l’entreprise

Le CSE doit être tenu informé et consulté sur les questions relatives à l'organisation, à la gestion et au fonctionnement général de l'entreprise, notamment sur :

  • Les mesures de nature à faire varier les effectifs de l’entreprise ;
  • L'évolution économique et juridique de l’entreprise ;
  • Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • Les évolutions technologiques (introduction d’une nouvelle technologie dans l’entreprise) ainsi que tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Consultation du CSE

Le CSE est une instance de dialogue avec l’employeur.

Il a un droit de regard sur toute décision pouvant amener une mutation des conditions de travail et, sur demande de l’employeur, peut-être amené à examiner les propositions à ce sujet.

Il aura ainsi un rôle de consultation et de conseil pour l’employeur. Il sera obligatoirement consulté sur :

  • La situation économique et financière de l'entreprise ;
  • Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
  • La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés ;
  • La restructuration et compression des effectifs ;
  • La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi ;
  • L'offre publique d'acquisition ;
  • Les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire.
  • Le licenciement collectif pour motif économique.

Droit d’alerte du CSE

Le CSE bénéficie d’un droit d’alerte au même titre que les anciennes instances.

Ainsi, il pourra l’exécuter en cas d’atteintes aux droits et libertés des personnes, en cas de danger sanitaire grave et imminent et en cas de connaissance de pratiques abusives quant aux contrats de travail, notamment des CDD.

Fonctionnement du CSE

Pour pouvoir fonctionner, le CSE est doté d’un budget, tandis que des réunions et des formations sont prévues pour s’assurer du bon fonctionnement du CSE.

Financement du CSE

Afin de fonctionner convenablement, le CSE est doté de deux budgets de natures différentes : un budget de fonctionnement et un budget relatif aux activités sociales et culturelles.

Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à 0,20% de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et à 0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés.

On comprend donc que moins l’entreprise est grande, moins la marge de manœuvre du CSE est importante.

L'employeur verse la subvention de fonctionnement au CSE tandis que le budget des activités sociales et culturelles est fixé par accord d'entreprise.

Le CSE a la possibilité de transférer une partie de l'excédent annuel de son budget de fonctionnement sur le budget des activités sociales et culturelles, l’inverse n’est  envisageable qu’à hauteur de 10 % afin de ne pas empiéter sur l’intérêt des salariés.

Lorsque le CSE est consulté à propos de la situation économique de l’entreprise, de ses orientations stratégiques ou de sa politique sociale, il pourra se faire assister d’un expert qui sera rémunéré de la manière suivante :

  • la situation économique de l’entreprise : pris en charge à 100 % par l’employeur ;
  • les orientations stratégiques de l’entreprise : 80 % pris en charge par l’employeur et 20 % pris en charge par le CSE ;
  • la politique sociale de l’entreprise : pris en charge à 100 % par l’employeur.
Préparation et protection des membres du CSE

Quand un salarié devient membre d’un CSE pour la première fois, il bénéficie d'un stage de formation d'une durée maximale de 5 jours.

Cette formation sera rémunérée comme du temps de travail, à la manière des heures de délégation. Il n'est donc pas déduit de ces heures de formation.

A l’instar des membres dans anciennes institutions représentatives du personnel, les membres du CSE bénéficient d’un statut protecteur : le statut de salarié protégé.

Ce statut a pour but de protéger le salarié d’éventuelles pressions de l’employeur en soumettant son licenciement à l’aval de l’inspecteur du travail.

Réunions du CSE

Le CSE a pour obligation de tenir des réunions.

Par défaut, le nombre de réunions par an est fixé à 6, mais peut être supérieur selon les accords collectifs en vigueur. Si aucun accord n’est existant, le CSE devra se réunir au minimum 1 fois par mois dans les entreprises de plus de 300 salariés et au moins 1 fois tous les 2 mois dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Ces réunions rassemblent tous les membres du CSE, employeur comme salariés.

Durant ces réunions, les décisions sont prises à la majorité des membres présents. Un compte-rendu sera dressé par le secrétaire du CSE afin de garder une trace écrite des résolutions. Les réunions des membres de CSE se tiennent dans un local spécifiquement mis à disposition par l’employeur.

Heures de délégation du CSE

Afin de mener à bien leurs missions, les membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heure de délégation qu’ils pourront utiliser afin d’assumer leurs responsabilités.

Ces membres bénéficieront ainsi de 10 heures par mois au moins dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures par mois au moins dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Ce nombre d’heures est un minimum. Un accord peut prévoir un nombre d’heures supérieur.

Ces heures seront rémunérées comme temps de travail et il en va de même pour le temps de réunion des membres du CSE.

Ce nombre d’heures varient en fonction de l’effectif salarial.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

La retenue sur salaire

Inexécution du travail, détérioration du matériel, non remise des sommes perçues dans le cadre de son travail… : un de vos salariés vous doit de l’argent. Comment récupérer cette somme d’argent ?

La retenue sur salaire : définition

Lorsque le salarié travaille, il reçoit une rémunération en contrepartie. Si ce travail n’est pas totalement exécuté, alors l’employeur n’a plus l’obligation de verser le salaire. On parle de retenue sur salaire lorsque l’employeur retient une partie de la somme à verser au salarié, directement sur sa fiche de paie.

Cette pratique de discipline est fortement encadrée par le Code du travail car le salaire est un élément essentiel du contrat de travail.

Attention, il ne faut pas confondre la retenue sur salaire avec la saisie sur salaire, qui permet à un créancier de recouvrer les sommes qui lui sont due.

La retenue sur salaire peut-elle être une sanction pécuniaire ?

L’article L. 1331-2 du Code du travail prohibe les sanctions pécuniaires appliquées à l’encontre du salarié. En effet, la retenue sur salaire ne doit pas avoir pour effet de sanctionner le salarié mais de réparer l’employeur.

Un arrêt du 21 mars 2012 de la Chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que la retenue sur salaire opérée par un employeur en raison de l’absence du salarié et à proportion de sa durée ne constitue pas  une sanction disciplinaire. La retenue sur salaire est donc autorisée (Cass., soc., 21 mars 2012, n°10-21.097)

Dans quels cas l’employeur peut-il faire une retenue sur salaire ?

La retenue sur salaire pour détérioration du matériel

Si un salarié endommage volontairement un équipement, une retenue pour dommage matériel peut être faite. Attention, dans ce cas, l’employeur devra prouver la faute lourde. La faute lourde est une faute commise volontairement, avec l’intention de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants.

Le coût du rachat ou de la réparation du matériel endommagé pourra ainsi être retenu. Seuls sont ici concernés les matériaux qui sont sous la responsabilité du salarié, ainsi que les outils nécessaires à son travail.

Attention, l’employeur ne peut pas procéder à une retenue sur salaire pour récupérer le montant d’une amende pour excès de vitesse réalisé avec la voiture de fonction ou de service, car ce n’est pas une faute lourde.

La retenue sur salaire pour absence ou retard

Une retenue sur salaire peut être faite par l’employeur en cas d’absence injustifiée du salarié. Cette dernière sera également appliquée si l’employeur le souhaite en cas de grève, proportionnellement aux heures non travaillées. Il ne faut pas que ces heures aient été rattrapées au cours du mois concerné.

La retenue sur salaire pour trop-perçu

Si un acompte ou une avance sur salaire a versé à un salarié, l’employeur pourra le récupérer par une retenue sur salaire. Attention, dans le cas d’avances versées au salarié, celle-ci ne pourra pas être supérieure à 1/10ème du salaire net.

Comment calculer la retenue sur salaire ?

La somme retenue se calcule au prorata du montant mensuel du salaire et des heures passées au travail ce même mois. A titre d’exemple, un salarié absent 5 heures pour un nombre d’heures de travail mensuel égal à 140 heures et un salaire de 1800 euros se verra retenir 64,28 euros (5x1800/140 = 64,28).

Attention, la retenue sur salaire ne pourra excéder les fractions saisissables. Celles-ci dépendent d’un taux établi chaque année et qui prend en compte la rémunération et la situation familiale. Elles varient de 1/20ème à la totalité du salaire.

La fraction saisissable du salaire est donc définie en application d’un barème, dans des proportions et selon des seuils de rémunération affectés d’un correctif pour toute personne à charge (articles L.3252-2 et R.3252-2 du Code du travail).

Appliqué sur le salaire mensuel net, ce barème est fixé comme suit pour une seule personne :

 Tranche de rémunération mensuelle   Fraction saisissable ou cessible Montant de la fraction saisissable ou cessible pour un salarié sans personne à charge 
 Inférieure ou égale à 313.33€  1/20  15.67€
 Supérieure à 313.33€ et inférieure ou égale à 611.67€  1/10  29.83€
 Supérieure à 611.67€ et inférieure ou égale à 911.67€  1/5  60€
 Supérieure à 911.67€ et inférieure ou égale à 1210.83€  1/4  74.79€
 Supérieure à 1210.83€ et inférieure ou égale à 1509.17€  1/3  99.44€
 Supérieure à 1509.17€ et inférieure ou égale à 1813.33€  2/3  202.77€
Supérieure à 1813.33€ La totalité Totalité

Ces seuils sont augmentés de 120 euros (soit 14440 euros par an) et par personne à charge, sur présentation des justificatifs. Les personnes à charge, qui doivent habiter avec le débiteur, sont l'époux, le partenaire de Pacs ou le concubin, les enfants à charge et l'ascendant dont les ressources sont inférieures à 550,93 euros.

Par exemple, le plafond de rémunération mensuelle est de 313, 33 euros (plafond de rémunération mensuel pour une personne seule) + 120 euros (correctif mensuel par personne à charge) = 433,33 euros. Le montant maximum mensuel saisissable est donc de 21,61 euros (433,33/20 =21,67).

A compter du 1er janvier 2019, le prélèvement à la source va modifier la quotité saisissable. Le salaire net à prendre en compte pour l’application du barème devra être entendu déduction faire du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu. Les retenues sur salaire en cours du 1er janvier 2019 s’imputeront sur la quotité saisissable correspondant au montant de la rémunération versée nette de prélèvement à la source.

La fraction saisissable du salaire étant obtenue par l’addition des montants saisissables sur chaque tranche de salaire. Par exemple, l’employeur ne peut retenir que 279,73 de la rémunération d’un salarié sans personne à charge gagnant 1 509,17 euros par mois.

Attention, une somme équivalente au RSA (550,93€ au 1er avril 2018) doit être laissée à la disposition du salarié concerné.

Ces calculs sont d’autant plus importants que tout dépassement est assimilé à une sanction pécuniaire.

Comment contester une retenue sur salaire ?

Si le salarié est en désaccord avec le montant de la retenue sur salaire, il va devoir le contester devant le conseil de prud’hommes. Il pourra le faire directement ou par l’intermédiaire d’un avocat.

Dans ce cas, ce sera à l’employeur d’apporter la preuve, notamment du temps d’absence par exemple (ex : données récoltées par un logiciel de pointage).

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Publié le 8 Janvier 2019

Tout salarié peut demander un rendez-vous à la médecine du travail (Article L4624-34 CT).
Les coordonnées du médecin du travail dont dépend votre établissement figurent obligatoirement sur les panneaux d'affichage. Il suffit d'appeler directement sans passer par l'employeur.
L'employeur doit être averti  préalablement de la visite si elle a lieu sur le temps de travail, mais les raisons sont couvertes par le secret médical. Le temps passé à la visite médicale est payé comme du temps de travail et les frais de transport remboursés.

Aucune sanction ni pression ne peuvent être exercées à votre encontre

Vous pouvez aussi passer cette visite en dehors des heures de travail sans en informer l'employeur.

Les raisons peuvent être:

  • Diagnostic ou prévention de l'aggravation d’un problème de santé lié au travail
  • Aide en situation de stress chronique ou de souffrance au travail
  • Adaptation du travail à votre état de santé ou à votre handicap

Que peut faire le médecin du travail ?

Le médecin du travail a la possibilité de prescrire, à la charge financière de l’employeur des examens complémentaires nécessaires ou de vous orienter vers un service de pathologie professionnelle si la situation le justifie.
Il peut aussi demander à l’employeur le renforcement des mesures de protection collective et individuelle par rapport au risque professionnel mis en cause ou encore une modification de votre poste de travail pour vous éviter toute dégradation de votre état de santé.

 

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Publié le 8 Janvier 2019

Le droit de retrait en cas de danger grave et imminent

 

Dans une situation dangereuse avérée pour lui ou d'autres personnes (Danger grave et imminent), tout salarié doit alerter sa hiérarchie. (Art L4131-1 CT)

Si sa hiérarchie lui impose de continuer son travail malgré le danger, le salarié peut alors faire valoir son droit de retrait ce même si sa hiérarchie lui intime l'ordre de continuer son travail. 

Il est plus sage d'alerter le CHSCT ou à défaut les délégués du Personnel qui feront le nécessaire en appréciant la notion de danger grave et imminent. S'il n'y en a pas dans votre entreprise ou si vous n'êtes pas d'accord avec leur appréciation, vous pouvez faire valoir votre droit de retrait.

Dans tous les cas, formalisez sans délai auprès de votre Direction afin que votre refus de travailler soit associé à la notion de danger grave et imminent.

Exemple de dangers graves et imminents

  • Utiliser un moyen de levage ou de manutention dangereux ou dont les systèmes de sécurité ne fonctionnent plus.
  • Utiliser un outil non conforme
  • Travailler dans une cabine à peinture avec une odeur persistante de gaz
  • Ne pas avoir les EPI nécessaires pour accomplir son travail
  • Travailler dans des locaux avec des risques de chute d'élément du plafond (verrière, dalles, poutres)
  • Utiliser un appareil électrique qui disjoncte en permanence et qui est en mauvais état
  • Intervenir sur une installation électrique sans avoir l'habilitation
  • ...

Un salarié qui fait valoir son droit de retrait ne peut pas être sanctionné et aucune retenue sur salaire ne peut être effectuée. (Art L4131-3 CT)

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Publié le 8 Janvier 2019

REMISE TARDIVE OU ABSENCE DE REMISE D'ATTESTATION DE SALAIRE
REMISE TARDIVE OU ABSENCE DE REMISE D'ATTESTATION DE SALAIRE

Vérifier l'état d'avancement de la prise en compte de son arrêt de travail

Dans tous les cas, le délai de traitement peut entraîner des retards dans le versement des IJ

Afin de s'assurer que vos arrêts de travail ont bien été pris en compte, vous pouvez vous rendre sur le site https://www.ameli.fr, vous devez avoir un compte ou en créer un.

Une fois connecté, il faut aller dans la rubrique "mes démarches" puis "arrêts de travail"

Si vos arrêts de travail sont présents et que vos IJ ne sont toujours pas versées, contacter la CPAM via votre compte personnel et la messagerie et demandez pourquoi vos IJ n'ont pas été versées

Il y a une très forte probabilité de recevoir cette réponse suivante:

... je vous informe qu'à ce jour nous sommes dans l'attente de la
réception de l'attestation de salaire établie par votre (vos)
employeur(s), indispensable au versement de vos indemnités journalières...

Cela veut dire quoi que vous dise le service du Personnel votre attestation de salaire n'a pas été transmise ou ne l'a pas été convenablement.

Recours

Envoyez sans délai un mail au service du Personnel avec la copie de la réponse de la CPAM, la charge de preuve d'envoi de l'attestation de salaire repose sur l'employeur, la remise tardive ou la non remise d'attestation de salaire crée un préjudice indemnisable en cas de recours aux prud'hommes.

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Publié le 8 Janvier 2019

Quelles obligations découlent de l’ordre des départs en congé ?

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe la période de prises des congés ainsi que l’ordre des départs pendant ladite période. L’employeur doit respecter certaines obligations légales mais aussi conventionnelles. Comment s’opère l’ordre et la dates de départ en congés ? A quel moment ces informations doivent être communiquées ?

 

 
 
 
 

Ordre de départ en congés payés

Conformément à l’article L3141-13 du code du travail, « les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. »

Un accord d’entreprise ou d’établissement ou à défaut une convention ou un accord de branche fixe la période de prise des congés, l’ordre des départs pendant cette période et les délais devant être respecter par l’employeur dans l’hypothèse où celui-ci modifie l’ordre et les dates de départs (article L3141-15 du code du travail).

Ainsi, la période de prise des congés payés est prévue par les conventions ou accords collectifs de travail. S’il n’y a pas de dispositions conventionnelles, l’employeur doit définir, après avis du CSE, la période de prise des congés (article L3141-16 du code du travail).

Ce même article précise que l’ordre des départs tient compte de certains critères, c’est-à-dire :

– la situation de famille des bénéficiaires, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou partenaire lié par un PACS, de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie

– la durée de leurs services chez l’employeur

– leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs

L’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf en cas de circonstances exceptionnelles.

L’article L3141-14 du code du travail précise que les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

A titre illustratif, lorsque l’employeur ne remplit pas ses obligations, notamment en ce qui concerne l’information du salarié sur ses droits à congés payés, le salarié peut prendre ses congés à la date qu’il souhaite. En effet, dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 14 décembre 2016 (Cass. soc., 14 décembre 2016, n°15-25.293) un ouvrier polyvalent avait été licencié après avoir pris ses congés sans obtenir l’autorisation de son employeur. Le salarié contestait ce licenciement au motif que l’employeur n’avait pas organisé la période de congés payés dans le cadre légal, ni informé les salariés de la période de congé de deux mois avant son ouverture, ni affiché ladite période.

La Cour de cassation a validé les arguments du salarié en précisant que « l’employeur n’avait pas organisé la période de congés payés dans le cadre légal, ni informé les salariés de la période de congé de deux mois avant son ouverture, ni informé le salarié de son ordre de départ, ni affiché celui-ci, et que l’employeur ayant manqué à ses obligations, la prise de congés sans autorisation, pendant le mois d’octobre, qui est le dernier mois de la période légale de congés payés, n’était pas fautive […] ». En l’espèce l’employeur avait manqué à ses obligations.

Par conséquent, en raison des manquements de l’employeur, le salarié pouvait prendre des congés sans autorisation et sans que cette prise de congés soit considérée comme fautive.

 

Communication de l’ordre des départs en congés

L’employeur a l’obligation d’afficher certaines informations dans des lieux facilement accessibles aux salariés (horaires collective de travail, repos hebdomadaire, coordonnées de l’inspection du travail, etc).

Conformément à l’article D3141-5 du code du travail, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, la période de prise des congés payés au moins deux mois avant l’ouverture de ladite période.

Suite aux décrets n°2016-1417 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration et n°2016-1418 du 20 octobre 2016 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration, certaines obligations en matière d’affichage ont été remplacées par une obligation d’information par tout moyen (exemple ; par intranet). Ce dispositif permet aux salariés de disposer de garanties équivalentes en matière de droit à l’information.

L’ordre des départs en congé est concerné par la simplification des obligations en matière d’affichage. En effet, l’article D3141-6 du code du travail précise que « l’ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. »

Il en va de même pour la raison sociale et l’adresse de la caisse de congés payés à laquelle les employeurs d’artistes du spectacle et du bâtiment sont affiliés (article D3141-28 du code du travail).

Bien que l’information puisse être transmise aux salariés par tout moyen, l’employeur peut choisir d’afficher ces éléments afin de remplir son obligation d’information.

 

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Publié le 8 Janvier 2019

Jours fériés 2019

Le droit français instaure des jours de fêtes considérées comme étant des jours fériés ne devant pas être en principe travaillés mais dont la rémunération des salariés reste maintenue. Ainsi, l’article L.3133-1 du code du travail fixe les onze jours fériés de l’année.

Néanmoins, certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions différentes relatives aux jours fériés. De même, des jours fériés supplémentaires existent dans certaines régions de France comme en Alsace-Moselle afin de fêter des commémorations locales ou professionnelles.


 

Jours fériés légaux

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 modifie l’article L.3133-1 du code du travail définissant les jours fériés.

En effet, onze jours sont fixés par la loi comme étant des jours fériés c’est-à-dire des jours ne devant pas être par principe travaillés.

Cependant il existe des exceptions dans certains secteurs d’activités nécessitant de travailler un jour férié ou, lorsque des dispositions de conventions collectives prévoient de travailler les jours fériés.

Il est à noter que les jeunes travailleurs ne peuvent travailler les jours de fêtes reconnus par la loi conformément à l’article L.3164-6 du code du travail .

Ces jours chômés pour 2019 sont fixés comme suit : le 1er janvier, le lundi de Pâque, le 1er mai, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption, la Toussaint, le 11 novembre, le jour de Noël.

 

Jours fériés 2019

Pour l’année 2019, les jours fériés auront lieu aux dates ci-après:

– Jour de l’an : Mardi 1er janvier
– Lundi de Pâques : Lundi 22 avril
– Fête du Travail : Mercredi 1er mai
– Victoire 1945 : Mercredi 8 mai
– Ascension : Jeudi 30 mai
– Lundi de Pentecôte : Lundi 10 juin
– Fête nationale : Dimanche 14 juillet
– Assomption: Jeudi 15 août
– Toussaint : Vendredi 1er novembre
– Armistice 1918 : Lundi 11 novembre
– Noël : Mercredi 25 décembre.

Par ailleurs, dans les départements d’outre mer, à Saint-Martin et Saint-Barthélemy, bénéficient d’un jour férié supplémentaire à l’occasion de la commémoration de l’abolition de l’esclavage. Ces jours-ci sont précisés par l’article L.3422-2 du code du travail et L.222-1 du code du travail applicable à Mayotte pour Mayotte. En effet, il s’agit des jours suivants : le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe, le 10 juin en Guyane, le 20 décembre à la Réunion, le 9 octobre à Saint-Barthélemy, le 28 mars à Saint-Martin et le 27 avril à Mayotte.

De même, en Alsace et Moselle, des jours fériés supplémentaires sont applicables en vertu de l’article L.3134-13 du code du travail le vendredi saint (vendredi 29 mars 2019), le 2ème jour de Noël (jeudi 26 décembre 2019).

Il en va de même pour certaines commémorations locales ou professionnelles pouvant constituer des jours fériés supplémentaires.

 

Rémunération des jours fériés

En cas de jour férié chômé, le salarié perçoit l’intégralité de sa rémunération sauf en cas de dispositions conventionnelles contraires, toutefois il doit justifier d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise pour ce faire.

Ainsi, par principe aucune majoration de salaire n’est imposée sauf si celle-ci est prévue par convention collective. Il est à noter que le 1er mai est un jour férié obligatoirement chômé sauf dans certaines activités relevant du service public notamment (hospitalier), or les salariés travaillant ce jour là bénéficient du double de leur salaire et s’ils ne travaillent pas ils bénéficient du maintien de leur rémunération habituelle.

 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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