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Publié le 8 Janvier 2019

Depuis le 1er janvier 2017, le salarié comme l’employeur qui décide de contester une  décision du médecin du travail doit saisir le conseil de prud’hommes en audience de référé dans un délai de 15 jours à compter de la notification de l’avis du médecin du travail article L4624–45 du code du travail

 

La procédure est diligentée à l’encontre de l’employeur même s’il s’agit, pour le salarié  de contester l’avis du médecin du travail.

Le conseil de prud’hommes va désigner un médecin-expert, le demandeur devra alors consigner une somme pour rémunérer l’expert(environ 500€ de provisions).

 

Le demandeur devra faire l’avance des frais et pourtant dans certains cas le médecin du travail a pu commettre une erreur.  Ainsi, dans une espèce où le salarié avait été arrêté pour maladie professionnelle et mis en  invalidité, le médecin du travail avait coché l’avis d’inaptitude comme « non professionnel ». Les conséquences étaient lourdes pour le salarié (préavis, indemnité de licenciement non doublée).

De plus, l’employeur peut reprocher au salarié de ne pas avoir contesté l’avis médical. L’employeur s’étant retranché derrière l’avis d’inaptitude pour engager la procédure de licenciement non professionnel

 

Le médecin du travail n’est pas parti à la procédure mais pourra être entendu.
La formation de référé statue dans les conditions prévues à l’article R. 1455-12. à savoir en la forme des référés, c’est à dire que le conseil est composé de deux conseillers qui rendent une décision au fond, l’ordonnance ayant l’autorité de la chose jugée relativement aux contestations qu’elle tranche.

 

Selon, l’article L4624-45 V « La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive ».

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 8 Janvier 2019

 
 Pendant les fêtes, le législateur n’a pas chômé !
 
 
Voici le texte que vous attendiez sur les mesures annoncées en décembre 2018 par notre Président de la République: 
 
– l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires
– la prime exonérée de toute charge sociale et fiscale
 
 
La loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales prévoit concernant les entreprises:
– la mise en place dès janvier 2019 ( au lieu du 1er septembre 2019) de l’exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires
– la faculté donnée aux employeurs de verser une prime, entre le 11 décembre et le 31 mars 2019, exonérée de toute charge sociale et fiscale.
 
Je vous livre les principales caractéristiques du régime juridique de cette prime.
 
Conditions pour bénéficier de l’exonération fiscale et sociale de la prime exceptionnelle
Employeurs concernés

Les employeurs soumis à l’obligation de s’affilier à l’Unedic (entreprises, professions libérales, associations, les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)) (C. trav., art. L. 5422-13) ;les entreprises inscrites au répertoire national des entreprises contrôlées majoritairement par l’État (La Poste, RATP, Banque de France…), les EPIC des collectivités territoriales et les sociétés d’économie mixte dans lesquelles ces collectivités ont une participation majoritaire (C. trav., art. L. 5424-1, 3°) ;les chambres de métiers, les services à caractère industriel et commercial gérés par les chambres de commerce et d’industrie territoriales, les chambres d’agriculture, ainsi que les établissements et services d’utilité agricole de ces chambres (C. trav., art. L. 5424-1, 4°) ;les entreprises de la branche professionnelle des industries électriques et gazières (C. trav., art. L. 5424-1, 6°) ; l’ancienne entreprise France Telecom, désormais dénommée Orange, notamment pour ses employés demeurés à l’ancien statut (C. trav., art. L. 5424-1,5°).

 

Sont exclus du dispositif : l’État, les collectivités locales et les établissements publics administratifs

Salariés concernés
  • Salariés  ayant perçu en 2018 une rémunération brute inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel brut, soit  53 944,80 € (ce qui devrait correspondre en mensuel net à 3600 euros en principe). En cas de cumul d’employeurs, il est tenu compte de la rémunération annuelle perçue dans chaque entreprise.
  • Et étant titulaires d’un contrat de travail au 31 décembre 2018 si la prime est versée après le 31 décembre 2018 ou, si la prime a été versée entre le 11 et le 31 décembre 2018, salariés titulaires d’un contrat de travail à la date de versement.
  • Parmi les salariés concernés, possibilité de fixer un plafond de rémunération au-delà duquel les salariés sont exclus du bénéfice de la prime.
Conditions de versement  de la prime
  • Prime versée entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019
  • Prime ne devant pas se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise ni à aucun des éléments de rémunération versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.
  • Prime versée à tous les salariés ou aux seuls salariés percevant un salaire inférieur à un plafond à déterminer.
  • Prime issue d’une décision unilatérale de l’employeur prise avant le 31 janvier 2019 avec information, avant le 31 mars 2019, selon le cas du CE ou, à défaut des DP,  de la DUP ou du CSE.
  • Ou prime mise en place par accord d’entreprise ou par accord de groupe , selon les mêmes modalités que l’accord d’intéressement.
Remarque :l’accord ou la décision unilatérale détermine le montant de la prime exceptionnelle ainsi que le cas échéant le plafond de rémunération retenu limitant le champ des salariés bénéficiaires et la modulation de son niveau entre les salariés. Mais seule la prime versée à un salarié ayant perçu moins de 3 fois le smic annuel en 2018 et pour la partie de la prime n’excédant pas 1000 euros bénéficie de l’exonération.
Montant de la prime exonéré
  • Bénéficie des exonérations sociales et fiscales détaillées ci-dessous, la prime distribuée par l’employeur, dans la limite d’un montant de 1000 euros pour un salarié ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du Smic annuel, soit 53 944,80 euros.
  • Le montant de la prime peut être modulé entre les salariés en fonction de critères comme la rémunération, le niveau de classification, la durée du travail ou la durée de présence effective au cours de l’année 2018 (pour les salariés recrutés en cours d’année ou ceux absents pour divers motifs autres que la maternité, la paternité ou l’adoption et hors motifs discriminatoires).
  • Les congés de maternité, de paternité ou d’adoption sont assimilés à des périodes de présence effectives.
Remarque : la partie de la prime excédant 1 000 euros versée aux salariés bénéficiaires ainsi que la totalité de la prime versée à des salariés ayant perçu plus de 53944,80 euros annuel en 2018 sont soumises à l’impôt et à cotisations.
Etendue de l’exonération

La prime est exonérée :

  • d’impôt sur le revenu ;
  • de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle (cotisations sociales, CSG/CRDS, Agirc-Arrco, assurance chômage, etc.) ;
  • et de la participation à l’effort de construction, de la taxe d’apprentissage (y inclus contribution supplémentaire), de toutes les contributions à la formation professionnelle.
Remarque : la prime exceptionnelle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité. N’étant pas soumise à cotisations, la prime exceptionnelle ne devrait pas être prise en compte dans le calcul de la réduction générale des cotisations dite réduction Fillon.

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Publié le 8 Janvier 2019

Gel des salaires, travail le dimanche, allongement de la durée du travail, diminution du nombre de jours fériés… Depuis quelques mois, les annonces se suivent et se ressemblent, tout le monde semble s’être donné le mot pour punir les travailleurs qui sont pourtant les premières victimes de la crise de l’emploi.
Jeudi prochain, un rapport franco-allemand, rédigé par les économistes Jean Pisani-Ferry et Heinrik Enderlein, déjà très contesté, devrait en rajouter une couche en prônant des réformes radicales au niveau du droit du travail, comme le blocage des salaires pendant 3 ans ou un assouplissement des 35 heures. Face à cette sinistrose, il était urgent de réagir. Voici 10 propositions alternatives pour redonner un peu le sourire aux salariés et explorer d’autres voies, à contre-sens de la rigueur ambiante. Certaines idées sont déjà appliquées dans des entreprises pionnières, d’autres sont beaucoup plus extrêmes. Mais après tout, les politiques et le Medef n’ont pas le monopole des idées farfelues !

Idees-travail

1. Des congés illimités pour tout le monde

Les vacances à volonté, ça fait rêver pas vrai ? Les salariés de Virgin ou de Netflix ont la chance de pouvoir prendre autant de jours de congés qu’ils veulent, sans demander l’autorisation : un jour, une semaine, un mois et pourquoi pas plus ? Le système n’est pas si risqué pour les entreprises, car les salariés ont la conscience professionnelle suffisante pour ne pas abuser. Aux Etats-Unis, où plusieurs employeurs pratiquent les congés illimités, certains employés ne prennent même plus de vacances du tout. En France, ça ne risque pas d’arriver.

2. Supprimer les postes de petits chefs et de managers

La hiérarchie pyramidale, le micromanagement, ça ne fonctionne plus. Libérons l’entreprise en faisant exploser l’organisation traditionnelle : plus de chef, tout le monde s’auto-régule en mode projet, on peut même supprimer le poste de PDG ! Chez Zappos, une entreprise américaine qui emploie plus de 1000 personnes, le système fonctionne. On appelle ça l’holacratie et ce n’est pas si utopique qu’il n’y paraît.

3. Instaurer un jour de télétravail par semaine

Le télétravail n’a que des avantages, mais les managers font encore de la résistance. C’est au législateur d’imposer ce nouveau mode de travail dans les entreprises. En laissant tout de même aux salariés le choix de travailler ou non à domicile, à raison d’un jour par semaine, par exemple le vendredi. Le Home Friday, ça vous dit ?

4. Pouvoir choisir et moduler ses horaires

La flexibilité du travail d’accord, mais ça doit fonctionner dans les deux sens. Les salariés devraient pouvoir choisir leurs horaires et les moduler en fonction de leurs contraintes personnelles. Si tout le monde travaillait en horaire décalé, on réglerait aussi du même coup le problème des embouteillages aux heures de pointe !

5. Commencer sa carrière par la retraite

Prendre sa retraite après avoir bossé pendant plus de 40 ans, c’est bien joli, mais on préférerait en profiter quand on est jeune et en bonne santé. Pouvoir prendre une partie de sa retraite dès la fin des études serait une bonne idée. On voyage, on donne de son temps bénévolement, on pratique des activités créatives… Cette période de préretraite permettrait de compléter la formation initiale par un apprentissage de la vie, une initiation au bonheur qui nous servira ensuite ! Militons dès maintenant pour avoir un avant-goût de la retraite !

6. Décider du salaire des collègues et du patron

Les salaires sont souvent le résultat d’une négociation individuelle, sans rapport avec la performance réelle du salarié, ou même du dirigeant de l’entreprise. Les salariés devraient avoir leur mot à dire pour décider, collectivement, qui a le droit à une augmentation. Ce principe aurait le mérite de récompenser (et d’encourager) les personnes les plus agréables. On pourrait même leur accorder une prime ou un congé sympathique !

7. Des RTT en plus pour suivre les événements sportifs

C’est quand même dommage de louper les matches de la Coupe du Monde quand elle se déroule sous d’autres fuseaux horaires, ou de ne pas pouvoir suivre Roland-Garros dans son intégralité. Même chose pour les Jeux Olympiques, se lever à 4 heures du matin pour voir la finale du 100 mètres, c’est crevant. Autant prendre des jours de congés spéciaux pour suivre ces événements correctement !

8. Pouvoir choisir son lieu de travail

Travailler dans une tour grise en banlieue n’a rien de motivant. On devrait pouvoir choisir son affectation, si notre profession le permet. Vous voulez bosser depuis un îlot de Vanuatu ? Pas de problème ! Vous préférez vous installez en montage ou au bord d’un lac en Alaska ? Aucune objection ! L’an dernier un patron avait tenté l’expérience de travailler depuis une île déserte au large de Sumatra. Avouez que c’est tentant !

9. Des salles de sieste dans les entreprises

La salle de pause, c’est bien pour prendre un café ou déjeuner pendant sa pause le midi. Mais des espaces ou des cabines de sieste, c’est encore mieux. Contrairement à ce qu’on pourrait penser, la sieste au travail est bénéfique pour l’entreprise. Ce court moment de pause est réparateur et remet les neurones en bonne marche. Les employeurs devraient encourager leurs salariés à s’accorder une sieste de temps en temps.

10. Récompenser les entreprises où il fait bon travailler

Le bien-être au travail n’est pas un luxe. C’est une nécessité pour attirer et fidéliser les meilleurs talents. Il faudrait pouvoir noter les entreprises sur les actions menées en faveur du bien-être de leurs employés et les récompenser par un système d’allègement de charges sociales, toutes les initiatives qui vont dans ce sens. Crèche d’entreprises, conciergerie, salle de sport… toutes les idées sont bonnes à prendre !

  • A votre tour de soumettre des idées, si vous étiez ministre du travail quelles seraient vos premières mesures ? Exprimez-vous en commentaires.

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Publié le 8 Janvier 2019

Prélèvement à la source, Smic, RSA, prime d’activité, compte personnel de formation… Retrouvez une sélection des nouveautés qui attendent les Français à partir du 1er janvier 2019.

Prélèvement à la source

Plus que quelques jours avant sa mise en place, mais la France est-elle prête pour le prélèvement de l’impôt à la source ? À la veille du 1er janvier, les craintes semblent davantage se focaliser sur les enjeux psychologiques que sur le défi technique et administratif.

Les employés à domicile via Chèque emploi service universel (Cesu) et Pajeemploi (garde d’enfant, ménage, aide aux personnes âgées…), ne seront, quant à eux, pas concernés cette année par cette mesure.

Vous trouverez sur le site prelevementalasource.gouv.fr  : des guides, des questions vrai-faux, des vidéos, des cas pratiques (jeunes parents, futurs retraités, exploitants agricoles, jeune actif, salarié récemment augmenté, commercial dans une PME…), un abécédaire ou encore une foire aux questions, qui vous permettront de comprendre comment fonctionne le prélèvement à la source et de répondre à toutes vos questions.

Le Smic à 10,03 euros de l’heure brut

Contrairement à ce que pouvait laisser penser l’annonce phare de l’intervention télévisée d’Emmanuel Macron lundi 10 décembre, le Smic n’augmentera pas de 100 euros. Il sera revalorisé d’environ 1,5 %, selon la règle de calcul automatique et passera à 10,03 euros de l’heure brut à compter du 1er janvier 2019, en hausse de 1,5 %. Le brut mensuel est donc relevé à 1 521,22 euros mensuels sur la base de la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires. Le smic horaire brut s’élevait en 2018 à 9,88 euros, et à 8,82 euros il y a dix ans, en 2009.

Bonification de la prime d’activité

À l’origine, le gouvernement prévoyait d’augmenter la prime d’activité de 20 euros par an, jusqu’en 2021. Soit une hausse de 80 euros sur l’ensemble du quinquennat. Cette prime était destinée à soutenir le pouvoir d’achat des travailleurs aux ressources modestes. Mais suite au mouvement des Gilets Jaunes, le gouvernement a choisi d’augmenter en 2019 la prime d’activité jusqu’à 90 euros, dès le 5 février, pour une personne payée au smic. Pour atteindre les 100 euros promis, le gouvernement compte aussi sur la revalorisation mécanique du smic de 1,5 % au 1er janvier 2019, soit environ 16 euros net pour un temps plein.

Heures supplémentaires défiscalisées

Le gouvernement avait prévu que le 1er septembre 2019, les heures supplémentaires seraient « désocialisées » – autrement dit, qu’elles échapperaient aux cotisations salariales. Lors de son allocution télévisée, Emmanuel Macron a également annoncé qu’elles seraient défiscalisées. Concrètement, aujourd’hui, pour une heure supplémentaire payée 20 euros brut, il faut déduire de cette somme les cotisations sociales, soit 20 à 30 %. Sur les 20 euros, le salarié ne touchait donc que 14 à 16 euros. Avec cette nouvelle mesure, il n’y aura plus de cotisations sociales et de charges pour le salarié comme pour l’entreprise. L’heure supplémentaire de 20 euros sera donc payée 20 euros sans que cela coûte plus cher à l’entreprise.

Revalorisation du RSA

Le RSA est actuellement de 550,93 euros par mois pour une personne seule, de 826,40 euros pour un couple sans enfant et de 1 156 euros pour un couple avec deux enfants. Ce dernier sera revalorisé de 1 % en avril 2019, sur la base de l’inflation.

Compte personnel de formation

À compter du 1er janvier 2019, les heures inscrites sur votre compte personnel de formation (CPF) seront converties en euros. Les heures cumulées au 31 décembre ne seront pas perdues, mais seront converties, à raison de 15 euros de l’heure. Chaque travailleur recevra 500 euros sur son compte chaque année (jusqu’à 5 000 au bout de 10 ans), et 800 euros (plafonnés à 8 000) s’il ne dispose pas d’un niveau V de qualification. À noter que chacun pourra ainsi utiliser librement ses euros, depuis une application mobile, sans passer par les Opca, jusqu’ici chargés de convertir les heures en monnaie.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Janvier 2019

REUNION DE TOUS LES DS CGT A PARIS LE LUNDI  7 JANVIER 2019

Lundi 7 janvier 2018
Réunion avec tous les DS de la CGT à Paris.

Ordre du jour: Signature ou pas du CSE qui sera appliqué lors des prochaines élections professionnelles le 28 mars 2019

Le Comité Social et Economique (CSE) est destiné à remplacer l'ensemble des institutions représentatives élues du personnel de l'entreprise. Mis en place par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance 1386) dans le cadre de la réforme du Code du travail, . D'ici le 1er janvier 2020, il se substituera ainsi notamment aux délégués du personnel, au comité d'entreprise et au CHSCT.

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Publié le 6 Janvier 2019

Les sanctions disciplinaires sont un dispositif mis en place par la loi pour permettre à un employeur de sanctionner un salarié pour des agissements allant à l'encontre des intérêts de l'entreprise, de l'employeur ou des autres salariés. Quelles sont les différentes sanctions à disposition de l'employeur ? Un salarié peut-il contester ? Que faire en cas d'abus ? Pour répondre à ces questions, nous avons réalisé une interview de Maître Elodie Boucharlat-Odet

 

 

 Maître Elodie Boucharlat-Odet et son Cabinet EBO Avocat, situé à Lyon 3ème, interviennent principalement en droit du travail (prud’hommes, licenciement, rupture conventionnelle, contrat de travail). Maître Boucharlat-Odet est formatrice en droit du travail auprès du CESI (centre de formation continue), chargée d’enseignement à l’Ecole ESSSE. Elles est également chargées de TD à l’IAE (Institut d'administration des entreprises) - Université Lyon 3, ainsi qu’à l’Université Lyon 2.

 

 

1) Quels sont les différents types de sanctions qui existent à l’encontre des salariés ?

La loi ne donne  pas de liste de sanctions. Il revient au règlement intérieur de l’entreprise de fixer la nature et l’échelle de celle-ci.

Ainsi, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. » (art. L.1331-1 C. trav).

Dès lors, pour être qualifiée de sanction, la mesure prise par l'employeur doit intervenir à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif.

Encore faut-il que les actes commis par le salarié durant l'exécution de son contrat de travail relèvent du pouvoir disciplinaire de l'employeur (manquements aux règles de discipline de l’entreprise ou bien manquements aux obligations professionnelles du salarié).

Généralement, les sanctions sont classées dans l'ordre croissant suivant :

  • Avertissement ou blâme,
  • Mise à pied disciplinaire (attention, elle doit impérativement être prévue dans le règlement intérieur qui doit, en outre, en fixer la durée maximale),
  • Mutation,
  • Rétrogradation
  • Rupture du contrat de travail.

2) Par exemple, quels sont les faits pour lesquels un salarié ne peut pas être sanctionné ?

Il est clairement établi que les sanctions pécuniaires ou encore discriminatoires sont interdites.


Exemples, jurisprudence très récente :

Refuser de payer des heures supplémentaires au seul motif d’une utilisation abusive  du forfait téléphonique attaché son téléphone professionnel (Cass. soc. 31 janvier  2018, n° 16-14619)


 

  • Retenue sur salaire pour compenser les frais de réparation d'un véhicule de fonction
  • Refuser à un salarié l’attribution d’une prime en raison d’une faute qu’il aurait commise
  • Refuser à un salarié le bénéfice d’une augmentation de salaire générale pour des motifs disciplinaires

De même, il est interdit de sanctionner un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits répréhensibles commis dans l’entreprise

Enfin, il est de jurisprudence constante qu’un employeur ne pouvait pas sanctionner un salarié à titre préventif, ou bien encore sanctionner plusieurs fois un salarié pour les mêmes faits.

3) La sanction disciplinaire et la sanction pénale vont-elles de pair ?

L’employeur n’est en aucun cas compétent pour sanctionner pénalement un salarié. Il ne peut qu’exercer un contrôle disciplinaire sur lui.

4)  Quelles sont les personnes compétentes dans une entreprise pour infliger une sanction disciplinaire ?

Toute personne disposant du pouvoir disciplinaire en vertu des statuts de l’entreprise et des éventuelles délégations de signature.

5) Est-ce que le salarié peut former un recours contre une sanction, même minime ?

Le Conseil de prud'hommes est compétent pour contrôler le pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Le salarié peut donc contester la mesure disciplinaire dont il a fait l’objet dans le respect des délais de prescriptions légaux (art L.1471-1 C. Trav. nouveau) :

  • 2 ans pour les actions portant sur l'exécution du contrat de travail
  • 1 an pour les actions portant sur la rupture du contrat de travail

Le Code du travail prévoit que : « Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. » (art L.1333-3 C. Trav.)

En revanche, il ne dispose pas du pouvoir de modifier la sanction prononcée par l'employeur.


Attention toutefois, les licenciements, ou bien encore les ruptures anticipées pour faute grave d'un contrat à durée déterminée, sont expressément exclus du champ d'application de ces dispositions relatives au contrôle juridictionnel des sanctions disciplinaires. Ce sont en effet les dispositions relatives à la contestation des irrégularités de licenciement qui sont alors applicables.


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Publié le 6 Janvier 2019

Ces 5 lois qui vont changer votre vie au travail

1) La loi de Murphy

 

 

La loi de Murphy, développée par Edward Murphy, ingénieur américain qui a créé cet adage : « Tout ce qui est susceptible de mal tourner, tournera mal. » Ainsi, selon ce pessimiste, quoi qu'on fasse s'il y a une possibilité que les choses se passent mal, cela a de très grandes chances d'arriver.

Ce qu'elle nous apprend : toujours garder une marge de manœuvre pour les imprévus ! En effet, on ne peut pas tout anticiper et il faut accepter que parfois, un enchaînement de petites choses nous ralentisse.

 

2) La loi de Pareto

 

La loi de pareto est en fait un principe, théorisé par l 'italien Vilfredo Pareto, un économiste qui a étudié plusieurs économies d'Etats européens au 19 ème siècle.

 

Il établit un principe qui repose sur une probabilité le 80 / 20. Cela signifie que 80% des effets sont le fait de 20 % des causes.

Ce qu'elle nous enseigne : appliqué au monde du travail, le principe de Pareto signifie que 20% des efforts apportent 80% des résultats.

Il faut donc relativiser sur l'improductivité, car au même titre que le cerveau qui n'est capable de se concentrer véritablement que quelques dizaines de minutes par heure, seul une petite partie de nos efforts vont concentrer nos résultats.

 

3) Loi de Carlson

 

Carlson est un économiste suédois, qui trouvé la loi des séquences homogènes. Elle énonce qu’un travail réalisé en continu prend moins de temps et d’énergie que lorsqu’il est réalisé en plusieurs fois.

Ce qu’elle nous dit : Il faut rester concentré sur une tâche à la fois et éviter d’être interrompu de manière constante. Pour cela, faire une liste et avancer progressivement plutôt que vouloir tout faire à a fois.

 

4) Loi d’Illich

Ivan Illich est un philosophe écologiste autrichien et un universitaire reconnu à la pensée parfois complexe.

Pourtant le principe qu’il énonce, celui des rendements décroissants, est simple : au-delà d’un certain seuil, l’efficacité des hommes décroît et devient négative.

Ce qu’il faut en retenir : il est important de faire des pauses ! Pas question de faire un burn-out, il est nécessaire de prendre du temps pour s’arrêter de travail, sans quoi le cerveau va faire être dépassé et vous vous trouverez encore plus inefficace. Il est conseillé de souffler toutes les heures et demi, regarder ailleurs que son écran, pour mieux s’y remettre juste après.

5) Loi de Hofstadter

 

Douglas Hofstadter est un universitaire américain, doctorant en physique, ayant obtenu le prix Pulitzer en 1980 et a théorisé la loi de glissement de planning. Cela signifie que les choses à faire prennent nécessairement plus de temps que prévu même en tenant compte du fait qu’elles prendront plus de temps que ce qui était prévu à l’origine.

Ce qu’elle nous apprend : il faut toujours prévoir du temps supplémentaire lors de la réalisation d’un projet.

Il ne faut pas non plus être trop frustré lorsque le délai qu’on avait prévu initialement est dépassé, car de toute manière un retard était inévitable. Ce principe nous permet de relativiser, vous n’êtes pas le seul en retard !

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Publié le 6 Janvier 2019

Durant le temps de l'exécution du contrat de travail, le salarié n'est pas le seul sur lequel pèse des obligations.
Au contraire, l'employeur est lui aussi débiteur d'obligations importantes envers son salarié. Ces obligations imposées par la loi peuvent être complétées par celles contenues dans les clauses du contrat de travail.

Voici 5 obligations légales à la charge de l'employeur.

 

 

 

 

 

• Fournir un travail rémunéré

C'est un élément fondamental, le contrat de travail est un contrat à titre onéreux qui suppose le versement d'une rémunération au salarié.

Le contrat qui serait conclu pour un travail non rémunéré ne peut obtenir la qualification de contrat de travail. Ce serait un contrat de bénévolat


Le mode de rémunération est cependant sans importance puisque la rémunération peut aussi bien se faire en argent, qu’en nature.

Si en principe on ne peut pas conclure un contrat de travail sans prévoir le versement d'une rémunération au départ, en revanche, il peut arriver que l'employeur cesse de verser au salarié sa rémunération.

Dans ce cas le salarié à plusieurs choix de réponse :

- Le salarié peut simplement démissionner.

- Le salarié peut agir en exécution forcée de l'obligation en introduisant son action auprès du tribunal prud'hommal.

- Le salarié peut enfin choisir de prendre acte de son contrat aux tords de son employeur. Il va alors rompre le contrat sans démissionner, et va saisir le juge afin de lui faire constater le manquement.
Une fois le manquement constaté, le juge fait produire à la prise d'acte les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

• Exécuter le contrat de travail de bonne foi

« Le contrat de travail est exécuté de bonne foi » art. L1222-1 code du travail

Cette obligation est souvent imposée à l’employeur lorsqu’il exerce son pouvoir de direction.

Mais l'obligation de bonne foi s’impose en réalité à l'employeur quotidiennement lorsqu’il exécute et met en œuvre le contrat de travail.

Par exemple, l’employeur n’est pas de bonne foi lorsqu’il place un salarié dans l’impossibilité de travailler, en le privant d’une facilité de transport qui lui était accordé depuis plusieurs années, ou lorsqu'il transfert le siège de l'entreprise sans prévenir le salarié.

• Assurer la formation du salarié

L’employeur doit veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper son emploi, notamment, au regard de l’évolution des emplois, et des technologies.
L'employeur peut proposer au salarié des formations participant au développement de ses compétences.

Si l’employeur manque à cette obligation, le salarié peut subir un préjudice, puisque ses compétences vont être obsolètes. Ce préjudice sera sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts.

Par exemple, un salarié licencié pour insuffisance professionnelle peut prouver que pendant 5 ou 20 ans il n’a bénéficié d’aucune formation qui lui aurait permis de rester compétent. Dans ce cas, l’employeur a manqué à son obligation, le licenciement est donc injustifié et le salarié pourra obtenir une double indemnisation, l'une au titre du licenciement injustifié et l'autre au titre de préjudice causé par l'absence de formation.

• Assurer la sécurité et protéger la santé du salarié

Protéger l’intégrité de ses salariés est l’une des obligations les plus importantes à la charge d’un l’employeur. Ce dernier doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité du salarié et protéger sa santé physique et mental (Par exemple, l’employeur est tenu d’adopter des mesures permettant la prévention du harcèlement moral).

Pour satisfaire cette obligation la loi impose à l’employeur de prendre certaines mesures que l’on peut regrouper en trois catégories :

- Les mesures de prévention des risques

- Les mesures de formation et d’information

- Les mesures imposant la mise en place de moyen adapté

L’obligation d’assurer la sécurité des salariés et de protéger leur santé est une obligation de résultat à la charge de l’employeur.
Il n’est donc pas nécessaire de prouver la faute de l’employeur. La survenance d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle touchant un salarié suffit à engager la responsabilité de l’employeur.

L’indemnisation du salarié par le versement de dommages et intérêts est assuré par l’AGS.

Des mesures sont également prévues pour sanctionner l’inobservation de l’obligation de sécurité :

En cas d’accident ou de maladie professionnelle, le salarié peut potentiellement percevoir une indemnisation en cas de faute inexcusable. La faute inexcusable est retenue lorsque l’employeur avait conscience ou aurait dû être conscient du danger auquel il expose son salarié mais n’a pas pris de mesures suffisantes pour les éviter.

Il y aura une présomption de faute inexcusable de l’employeur lorsque le risque lui a été signalé par le salarié ou le CHSCT.

Au-delà de l’indemnisation au civil, le juge pénal peut être saisit lorsque le manquement de l’employeur a causé un accident mortel.
Dans ce cas, la sanction peut s’élever à 3750 € d’amende et 10 ans de prison.

Enfin, le salarié qui expérimente un danger grave et imminent pours sa vie ou sa santé peut exercer son droit de retrait. Le salarié pourra quitter son poste de travail après avoir prévenu un responsable ; le salarié pourra reprendre son poste lorsque la situation sera rétablie.

En principe le salarié ne peut pas être licencié pour avoir exercé son droit de retrait, sauf lorsque l’exercice de ce droit a été illégitime. Par exemple, si le salarié utilise ce droit comme un faux prétexte pour quitter son poste de travail.

• Assurer l'entretien d'évolution professionnelle

Une loi de mars 2014 a renforcé l’obligation pour l’employeur d’adapter le salarié à son poste de travail.
Cette loi impose à l’employeur de faire un point périodique avec le salarié sur son évolution professionnelle. L’employeur doit tous les deux ans organiser un entretien d'évolution professionnelle avec le salarié.

L’entretien portera sur les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, et non sur l’évaluation du travail du salarié.

Tous les six ans, l’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. C’est l’occasion de proposer au salarié des VAE et des formations.

Il y a donc deux entretiens différents :

- Un tous les deux ans

- Un tous les six ans.

Il faut les distinguer de l'entretien d'évaluation annuelle qui est l'occasion d'évaluer les compétences du salarié et de poser de nouveaux objectifs. Contrairement à l'entretien professionnel, l'entretien d'évaluation n'est pas obligatoire, sauf textes conventionnels contraire.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Janvier 2019

Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire: quelles différences ?
Mise à pied conservatoire ou mise à pied disciplinaire: quelles différences ?

Mise à pied disciplinaire


On est dans le cadre d’une sanction disciplinaire prononcée contre un salarié fautif. La faute du salarié doit être si grave qu’elle nécessite son exclusion temporaire de l’entreprise, sans rémunération. C’est une sanction particulièrement lourde qui doit répondre à une faute particulièrement grave.


Comment prononcer cette mise à pied ?


Pour pouvoir prononcer une mise à pied disciplinaire à l’encontre d’un salarié, le règlement intérieur de l’entreprise doit comporter une disposition qui autorise le recours à une telle mesure. Cette disposition du règlement intérieur devra aussi préciser une durée maximale pendant laquelle la mise à pied peut être prononcée.
Il existe une procédure stricte que doit suivre tout employeur souhaitant prononcer une mise à pied disciplinaire :

  • Convocation à un entretien préalable.
  • Durant l’entretien l’employeur doit annoncer au salarié les motifs de la sanction.
  • Notification par lettre recommandé avec accusé de réception de la sanction au salarié ainsi que de la durée de la décision.
Contester sa mise à pied


La première chose à faire est de vérifier que l’employeur à agit conformément au droit :

  • Votre employeur doit respecter un délai de deux mois entre le moment où il a connaissance de la faute et le prononcé de la sanction
  • La procédure de la sanction disciplinaire a été respectée
  • La sanction retenue est proportionnelle à la faute commise

Si l’une de ces conditions n'est pas remplie. Dans un premier temps le salarié notifie à son employeur par courrier.


Si malgré la notification du salarié, l’employeur décide de maintenir sa sanction, le salarié pourra alors contester cette sanction devant le conseil des prud’hommes.


A l’occasion du jugement, le conseil des prud’hommes vérifiera que les conditions précédemment citées sont bien remplies.  


Mise à pied conservatoire


Cette mesure précède en général une sanction. C’est le type de mise à pied que l’on retrouve dans le processus de licenciement disciplinaire. L’employeur va par cette mesure exclure le salarié. Pour que cette mesure soit applicable on doit se trouver dans une situation où le maintien du salarié dans l’entreprise représente une nuisance pour l’entreprise.


Comment prononcer cette mise à pied


Cette mise à pied n’est pas une sanction, mais une mesure conservatoire, il ‘agit pour l’employeur d’éloigner des locaux de l’entreprise un salarié qu’il juge dangereux de maintenir dans la société. En attendant que soit prononcé contre ce salarié une sanction disciplinaire.


En tant qu’il ne s’agit pas d’une sanction disciplinaire, l’employeur n’a aucune formalité imposée pour annoncer au salarié sa mise à pied conservatoire. Cette annonce peut très bien se faire oralement entre l’employeur et son salarié.


En revanche une fois cette mesure conservatoire enclanchée, l’employeur doit rapidement la faire suivre d’une véritable sanction disciplinaire.

Si tel n’est pas le cas, c‘est à dire si la mesure conservatoire n’est pas suivie d’une sanction rapidement ; la mesure, au départ conservatoire, peut être à ce moment là requalifiée en sanction disciplinaire. Dès lors l’employeur ne pourra plus sanctionner le salarié fautif puisque cela aurait pour conséquence de sanctionner deux fois la même faute.


Contester la mise à pied conservatoire


Le salarié est en droit de contester la mesure conservatoire si celle-ci n’est pas justifiée. En revanche il ne peut pas s’opposer à l’exécution de la mesure sauf si cette exécution se traduit par une modification de son contrat de travail.


Dans le cas contraire, le refus d’exécuter la mesure est un acte d’insubordination du salarié envers son employeur ce qui justifie un licenciement.

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Janvier 2019

5 questions que vous vous posez sur vos congés payés et leurs réponses
5 questions que vous vous posez sur vos congés payés et leurs réponses
5 questions que vous vous posez sur vos congés payés et leurs réponses

Puis-je travailler pour un autre employeur pendant mes vacances ?


Il peut être tentant d’envisager de se faire recruter par un autre employeur durant ses congés, ne serait-ce que pour bénéficier d’un revenu plus important et arrondir ses fins de mois.

Mais les congés sont un droit mais aussi une obligation pour le salarié.


En d’autres termes, si l’employeur ne peut pas forcer un salarié effectuer des taches dans le cadre de son travail durant les congés de ce dernier ; le salarié ne peut pas non plus travailler pendant le congé qui lui est accordé.


Les congés ne sont pas une option pour le salarié, c’est une occasion qui lui ait donné de se reposer pour éviter les situations de stress et de surmenage à la reprise du travail. Ainsi les congés accordés au salarié sont une garantie de son efficacité lorsqu’il reprendra le travail.


Si un salarié prenait quand même le risque de travailler pour un autre employeur durant ses vacances, il s’expose à des sanctions potentiellement très lourdes.

 

  •   Les faits peuvent constituer un motif de licenciement, notamment lorsque le salarié est lié par un contrat de travail comportant une clause d’exclusivité ou si le travail est effectué chez un concurrent de son employeur principal. Il s’agit alors d’un manquement au devoir de loyauté à la charge du salarié ce qui constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement dont l’employeur peut se prévaloir.
  • Une action peut être intentée contre le salarié afin de le voir condamné à verser des dommages et intérêt au régime d’assurance-chômage.  La raison ? On considère que les faits sont de nature à causer un préjudice à l’organisme d’assurance chômage, puisque le salarié qui exerce un travail pendant ses congés prive de travail un demandeur d’emploi.

Il y a quand même une exception à cette règle en apparence très stricte


Si en principe, même les emplois saisonniers sont interdits aux salariés en congés, ce n’est pas le cas lorsque le contrat en question porte sur la préparation et la réalisation des vendanges.


Dois-je répondre aux sollicitations de mon employeur pendant mes congés ?


Par définition, les congés doivent être un temps de repos pour le salarié, et ce temps de repos doit être respecté par l’employeur qui ne peut pas, en principe, forcer un salarié à travailler en le sollicitant par mail ou par des appels téléphoniques,par exemple, durant son temps de congé.


Mais en pratique, même si l’heure est au droit à la déconnexion pour le salarié, on a très peu de jurisprudence sur ce cas précis.


Ce sont principalement les salariés occupant un emplois cadre qui sont confrontés à cette problématique, or ces salariés préfèrent souvent répondre aux sollicitations de leurs employeurs même pendant leurs vacances de peur d’être mal vu au sein de l’entreprise. De plus, des actions en justices sont rarement intenté pour ce motif car les sommes en jeu sont faibles. En d’autres termes, le jeu n’en vaut souvent pas la chandelle.


Si agir en justice pour ce motif est en général une solution trop radicale, le salarié peut quand même faire jouer les protections que lui offre la loi. Entre autre, le salarié doit veiller à ce que ces moments d’intervention ouvrent droit à une compensation, soit la forme d’une rémunération ou de jours de repos supplémentaires.


Suite à un arrêt maladie, puis-je partir immédiatement en congé ?


Prenons l’exemple d’un salarié dont l’état de santé l’a amené à suspendre l’exécution de son contrat de travail pour la période du 1er au 11 aout, or ce dernier est en congé le 12 aout. Peut-il immédiatement prendre ses vacances ou doit il travailler une journée supplémentaire pour faire valoir son droit ? ou encore, un employeur pourrait-il demander au salarié de prendre ses congés durant la période de suspension du contrat pour cause de maladie ?


Le droit à des congés s’exerce chaque année.


Selon les articles L.3141-11 et R.3141-3 du code du travail, La période de prise des congés est fixée par la convention collective applicable à l’établissement ou, à défaut, par l’employeur conformément aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d’entreprise le cas échéant. Elle doit obligatoirement comprendre la période du 1er mai au 31 octobre.


Le salarié en arrêt maladie à la date des départs en congés fixée par l’employeur conserve son droit à congés lorsque l’arrêt de travail prend fin avant que soit close la période de congés payés. Aucune disposition légale ne fait obstacle à la prise des congés payés à l’issue d’une période d’arrêt de travail.


De même, lorsque la prise de congés payés fait suite à une période de maladie, le salarié peut légitimement prendre ses congés payés acceptés sans avoir besoin de reprendre son emploi une journée après l’arrêt. En effet, le code du travail n’interdit pas à un salarié d’enchaîner ses congés payés annuels après une période de suspension du contrat de travail pour maladie. Le fait que l’arrêt de travail du salarié prenne fin la veille de son départ en congés payés n’est pas un motif permettant de modifier la date initiale de son départ.


Par ailleurs, il résulte des dispositions de l’article L.3141-16 du code du travail que l’employeur et le salarié doivent respecter l’ordre et les dates de congés fixés par l’employeur. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles. Ainsi l’employeur ne pourrait pas contraindre le salarié à prendre ses congés payés durant son arrêt maladie.


Pas de chance décidément, je suis malade pendant mes congés, que puis-je faire ?


Il y a peu la jurisprudence de la Cour européenne a reconnu que les congés étant une période consacrée au repos du salarié, le salarié malade durant cette période ne bénéficie pas de ce repos. En conséquence, il serait fondé a demandé le report de ces congés.


Pour l’instant, la solution retenue par le droit français est quelque peu différente. En effet, en France le salarié qui tombe malade pendant ses congés, ne bénéficie, en principe, d’aucun report ou prolongation de ses vacances.


En conséquence :

 

  •   Lorsque l’arrêt maladie prend fin avant la date de fin des congés, le salarié est tenu de reprendre son poste à la fin prévue de ses congés.
  •  Lorsque le congé se termine avant l’expiration de l’arrêt maladie, le salarié reprendra son poste à la date de fin de l’arrêt.

Toutefois si l’arrêt maladie survient avant la date de départ en congé du salarié, les congés payées acquis mais non pris ne seront pas perdus et le salarié pourra demander le report de ses congés. L’employeur peut refuser ce report, à charge pour lui de verser au salarié des indemnité compensatrice.

Comment sont calculés les jours de congés payés ?


Sauf convention contraire, les congés payés s'acquièrent sur une période de temps de référence allant soit :

  • Du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, période de référence applicable pour la plupart des salariés ;
  • Du 1er avril de l'année N au 31 mars de l'année N+1, période de référence applicable pour les salariés dont les congés payés sont gérés par une caisse de congés payés.

Le salarié acquiert 2 ½ jours de congés par mois de travail effectif ou période équivalente. Les jours de congés acquit ne peuvent représenter plus de 30 jours ou 5 semaines par période.


Ce mode d'acquisition :

  •  Concerne tous les types de contrats de travail (CDI, CDD, temps partiel, etc.) ;
  • Se décline sous la forme habituelle de jours dits « ouvrables ».

Le décompte des jours de congés se fait en jours ouvrables, ce qui signifie que :

 

  • Les jours travaillés pris en compte pour le calcul sont ceux allant du lundi au samedi, à l'exclusion des dimanches ou des jours fériés non travaillés ;
  •  En cas d'horaire étalé sur 5 jours (ou moins), les jours habituellement non travaillés sont considérés comme ouvrables malgré tout ;

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 6 Janvier 2019

 Vous êtes ici Comment pouvez-vous obtenir des jours de congés payés supplémentaires ?

Vous allez bientôt devoir retourner travailler ou alors c'est déjà le cas ? adieu soleil et farniente et bonjour photocopieuse et réunion matinale. Si vous regrettez déjà vos vacances la legislation du travail dispose  peut être d'un dernier espoir pour vous les prolonger quelques jours de plus

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement


« La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ». Article L.3141-17 du code du travail

Un salarié peut ne pas prendre l’entièreté de ses jours de ses jours de congé durant la période légale (hormis la 5ème semaine) entre le 1er mai et le 31 octobre. Dans ce cas la durée des congés payés peut être allongée, on parle alors de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


En résumé, le droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement existe automatiquement dès lors qu’une partie des jours de congés payés du salarié n’est pas prise dans le cadre de la période légale. Ce droit subsiste en théorie même si l’employeur fait bénéficier au salarié d’un congé conventionnel plus long que le congé légal. Mais dans la pratique, les accords prévoyant des congés conventionnels prévoient dans une clause, une renonciation du salarié au congé supplémentaire pour fractionnement.

La durée du congé supplémentaire


Lorsqu’il bénéficie d’un congé supplémentaire pour fractionnement, le salarié peut avoir :

 

  • Soit 2 jours ouvrables de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la période légale (1er mai-31 octobre) est au moins égal à 6 jours ouvrables (5 jours ouvrés) ;
  • Soit un seul jour lorsque le congé est compris entre 3 et 5 jours ouvrables (3 à 4 jours ouvrés). Par contre, pour 1 ou 2 jours de congés payés pris en dehors de la période légale, aucun jour de congé supplémentaire n’est dû.

Les jours de congés supplémentaires pour fractionnement ne concernent pas la cinquième semaine de congés payés. En effet, les jours de congé pris au-delà du congé principal ne sont pas pris en compte pour l’ouverture du droit aux jours de congés supplémentaires.


Par exemple, si un salarié prend 20 jours de congé en juillet et les 4 jours restants en novembre avec les 6 jours de la cinquième semaine, soit 11 jours au total. Il n’a droit qu’à un seul jour supplémentaire pour fractionnement car il n'a pris que 4 jours sur son congé principal en dehors de la période légale.


Il faut aussi garder à l’esprit que la présence d’une convention collective qui étendrait à 12 la période de prise effective des congés légaux est sans influence sur le droit des salariés aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Pour comprendre cette règle, il faut prendre en compte le fait que la convention si elle a pour effet de rallonger la période pendant laquelle les congés payés annuels peuvent être pris, en revanche, elle ne peut pas avoir pour effet de priver les salariés des jours de congés supplémentaire pour fractionnement. Cette solution est explicitement approuvée par les juges, puisque c’est celle que retient la jurisprudence depuis 1996.


Quelles obligations pour l’employeur ?


En principe, les jours de congés supplémentaires sont obligatoirement dus et ce, que le fractionnement ait été proposé par l’employeur ou demandé par le salarié.


Toutefois, en pratique, l’employeur peut soumettre son accord à l'attribution du congé hors période légale à condition que le salarié concerné renonce au bénéficie des jours supplémentaires pour fractionnement. C’est à l’employeur d'apporter la preuve de la renonciation du salarié au bénéfice des jours de congés supplémentaires.


Quant à la forme que doit prendre cette renonciation, dès 1986 les juges retenaient que pour être valable, la renonciation se devait d’être expresse. Cette renonciation doit résulter soit d’une convention collective ou d’un accord d’établissement ; soit d’un accord écrit du salarié.


La renonciation du salarié doit être expresse et individuelle.


Une renonciation tacite du salarié ne serait pas admise. C’est une mesure qui vise à protéger le consentement du salarié. Une renonciation expresse permet notamment d’écarter les doutes quant à l’expression de la volonté du salarié et à la portée de son consentement.


L’employeur doit obtenir du salarié une renonciation écrite individuelle aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.


D’autres manière de prolonger ses congés


Congé supplémentaire pour les jeunes salariés


Les jeunes travailleurs et les jeunes apprentis âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en cours et n’ayant pas travaillé pendant toute l’année de référence ont droit à leur demande à un congé de 30 jours ouvrables et ce, sans considération tenant à  leur ancienneté dans l'entreprise.


Pour autant, ce congé ne sera pas tout à fait totalement indemnisé. En effet, les jours de congés dont bénéficient les jeunes salariés en plus de ceux "réellement" acquis au cours de la période de référence ne sont pas indemnisés. Les jeunes salariés ne perçoivent qu'une indemnité correspondant aux jours de congés acquis au cours de la période de travail effectif.

Ainsi, par exemple, au 30 avril, un jeune salarié peut bénéficier de 30 jours de congés mais il ne sera indemnisé que pour 8 jours si son contrat de travail a débuté le 1er février.


Enfin, pour préparer les épreuves du diplôme ou du titre prévu par le contrat d’apprentissage, l’apprenti bénéficie d'un congé supplémentaire indemnisé de 5 jours ouvrables, devant être pris dans le mois précédant les épreuves.


Congé supplémentaire pour les jeunes mères de famille


Les femmes salariées ou apprenties âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge de moins de 15 ans au 30 avril de l’année en cours.


Ce congé supplémentaire s’ajoute au congé légal de 30 jours. Il est réduit à 1 jour si le congé légal n’excède pas 6 jours.


Toutefois il faudra retenir que si la salariée bénéficie d'un congé conventionnel plus long que le congé légal, elle ne peut pas cumuler le congé supplémentaire de jeune mère de famille avec ce congé conventionnel.

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Publié le 6 Janvier 2019

Tout savoir sur l'entretien annuel L’entretien annuel : un moyen de contrôle de l’employeur sur son salarié ?

I. Qu’est-ce que l’entretien annuel ?

L’entretien annuel a pour but premier d’évaluer les capacités professionnelles des salariés. Il est le reflet du pouvoir de direction de l’employeur.

Pour l’employeur, ces entretiens annuels ont essentiellement pour objectifs :

  • De dresser le bilan du travail accompli par les salariés au cours de l’année
  • De mesurer les progrès réalisés par rapport à l’année précédente
  • De communiquer à ses salariés les modes d’évaluations pour l’année à venir

Pour le salarié, ces entretiens annuels permettent :

  • D’évaluer ses points forts
  • De trouver des solutions pour améliorer ses performances
  • De pouvoir librement communiquer avec son manager en dehors des contraintes quotidiennes
  • De faire le bilan de l’année écoulée et d’aborder avec lui les difficultés soulevées
  • De solliciter une augmentation
  • De solliciter une mobilité
  • D’obtenir des horaires aménagés ou un télétravail
  • D’obtenir des jours de congés

II. Quels sont les droits et les obligations des salariés?

• L’employeur doit-il informer au préalable le salarié des méthodes d’évaluation retenues ?

Que l’on se place au stade du recrutement ou postérieurement à l’embauche d’un salarié, toutes techniques d’évaluation de ses capacités professionnelles doit avoir été portée préalablement à sa connaissance.

Le mode d’information importe peu : le salarié peut être informé individuellement ou collectivement. Un simple affichage dans un lieu accessible par l’ensemble du personnel et à la vue de tous les salariés suffit pour remplir l’obligation d’information.

Tout manquement à cette obligation d’information est passible de sanctions pour l’employeur. En effet, le salarié peut saisir le juge des référés et obtenir des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

• Le salarié peut-il se faire assister lors de son entretien d’évaluation ?

En principe, le code du travail ne prévoit pas la possibilité pour le salarié de se faire assister par un représentant du personnel au cours de son entretien d’évaluation.

Par exception, s’il s’agit d’un entretien préalable à une sanction disciplinaire, le salarié dispose de la faculté de se faire assister au cours de cet entretien d’évaluation.

En revanche, ne constituant pas une obligation, tout refus de l’employeur n’est pas sujet à sanctions. Il ne constitue pas ainsi un délit d'entrave.

• Sur quels critères l’employeur repose-t-il son évaluation ?

Soumis à une obligation de loyauté envers ses salariés, l’employeur doit informer ces derniers de ses méthodes d’évaluations. Dès lors, il doit appuyer son analyse sur des critères objectifs et pertinents afin d’évaluer au mieux le travail réalisé par le salarié.

Par conséquent, tout fait reposant sur un fait tiré de la vie personnelle du salarié et ne pouvant se rattacher à la sphère professionnelle sera jugé irrecevable.

• Que doit contenir le rapport d’évaluation dressé par l’employeur ?

A la fin de l’entretien annuel, l’employeur dresse un rapport d’évaluation énonçant l’ensemble de ses observations.
Néanmoins, conformément à son obligation de loyauté, les informations retenues doivent demeurer pertinentes, objectives et excluant tout motif discriminatoire.

Ainsi, afin d’assurer la fiabilité de ce rapport d’évaluation et de lutter contre les discriminations, la loi reconnaît un droit d’accès au salarié du rapport d’évaluation le concernant.

Tout employeur refusant de communiquer son rapport d’évaluation à un salarié qui en fait la demande peut voir sa responsabilité engagée.
En revanche, le rapport d’évaluation étant strictement personnel au salarié, il ne peut pas être communiqué à un tiers.

III.  Contestation et refus du salarié à l’entretien annuel

• Le salarié peut-il refuser un entretien annuel d’évaluation ?

L’entretien annuel d’évaluation est le reflet du pouvoir de direction de l’employeur. Dès lors, il est impossible pour un salarié de refuser de se soumettre à ce type d’entretien. Tout refus pourra entraîner des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave si le salarié s’entête à refuser.

• Le salarié peut-il contester le rapport d’évaluation ?

Si aucune disposition légale ne prévoit la signature du salarié dans le rapport d’évaluation, celle-ci est un signe d’approbation du salarié.

Ainsi, en cas de désaccord sur le contenu du rapport, le salarié peut refuser de le signer.  Pour autant, cette absence de signature n’a aucune conséquence sur la validité du rapport d’évaluation mais diminue sa force probante devant le Conseil de prud’hommes en cas de contentieux.

Pour éviter tout litige en justice en cas de contestation, certaines entreprises prévoient la possibilité d’un recours interne permettant une éventuelle révision du compte rendu.

En principe, en matière contentieuse, les prérogatives du juge restent limitées. En effet, l’employeur dispose d’un pouvoir d’appréciation souverain des capacités professionnelles de son salarié. Il est donc difficile de déceler toute subjectivité.

Néanmoins, le juge peut contrôler le caractère raisonnable des objectifs fixés par l’employeur à son salarié et vérifier si, en pratique, le salarié était en mesure de les respecter. Par exemple, il peut vérifier si l’employeur avait mis à la disposition de son salarié des moyens suffisants pour atteindre ces objectifs ou contrôler le motif du licenciement si l’évaluation entraîne la rupture du contrat de travail.

En conclusion 

Si l'entretien annuel a pour objectif principal de se tourner vers le passé et d'évaluer les compétences professionnelles de son salarié au cours de l'année écoulée, il n'en demeure pas moins que l'employeur a des obligations envers son salarié. Dans un souci de conformité à son obligation de loyauté, il est notamment tenu d'évaluer son salarié sur des critères objectifs afin d'éviter une éventuelle poursuite pour discrimination. 

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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