La période d’essai en 5 questions.

Lors de la conclusion du contrat de travail, les parties peuvent prévoir une période d’essai qui leur permettra, avant de s’engager davantage, de s’assurer de leur compatibilité professionnelle. Cette période a l’avantage de permettre au salarié comme à l’employeur de rompre librement (sous réserve des motifs abusifs) leur relation de travail si celle-ci ne leur convient pas. La période d’essai est toutefois encadrée afin qu’elle ne soit pas utilisée de manière abusive et illimitée. Quelle est sa durée maximale ? Peut-elle être renouvelée ? Peut-on rompre le contrat de travail pendant la période d’essai ?

Tout d’abord, la période d’essai c’est quoi ?

Il s’agit d’une période, limitée dans le temps, qui se déroule au début du contrat de travail, afin de permettre au salarié comme à l’employeur d’évaluer les avantages et les inconvénients de leur relation professionnelle.

Le salarié pourra ainsi s’assurer que les missions dont il a la charge et les conditions dans lesquelles elles s’exercent sont conformes à ses attentes. L’employeur pourra, de son côté, vérifier l’aptitude du salarié à l’exécution de son poste de travail et sa capacité à s’adapter à son nouvel environnement professionnel.

En cas d’insatisfaction, l’une ou l’autre des parties pourra librement (sous réserve de motifs abusifs) rompre le contrat de travail à l’issue de la période d’essai, mais également au cours de celle-ci, et ce, sans avoir à respecter d’autres formalités qu’un délai de prévenance.

En cas de succès, la période d’essai mènera à une embauche définitive du salarié.

Quelles sont les conditions de la mise en place d’une période d’essai ?

La période d’essai, qui n’est pas obligatoire, peut être prévue, quel que soit le contrat de travail du salarié (CDI, CDI, intérim, contrat d’apprentissage, de professionnalisation et stage).

Lorsqu’elle est prévue, cette période doit être expressément mentionnée par le contrat de travail du salarié, qui devra préciser sa durée et ses modalités de renouvellement.

La période d’essai ne se présume donc pas. Cela signifie que si elle n’est pas indiquée dans le contrat de travail, aucune des deux parties ne pourra s’en prévaloir et toute volonté de rompre le contrat de travail devra se faire dans le respect des procédures de rupture du contrat de travail définitif(démission, licenciement...).

La période d’essai ne peut, par ailleurs être prévue que pour le salarié qui intègre nouvellement l’entreprise. Autrement dit, elle ne saurait, à la différence de la période probatoire, être mise en place au cours de l’exécution du contrat de travail du salarié.

La période d’essai ne doit donc pas être confondue avec la période probatoire qui est la période de « test » dans laquelle se trouve non pas le salarié qui a été nouvellement embauché, mais celui qui, présent dans l’entreprise depuis quelque temps déjà, a été affecté à de nouvelles fonctions. La période probatoire permet ainsi de s’assurer de la compatibilité entre le salarié et ses nouvelles fonctions. A défaut, son contrat de travail ne sera, en principe, pas rompu mais il sera replacé dans ses anciennes fonctions.

Il convient par ailleurs de noter, bien que cela soit rare, que si pendant sa période d’essai le salarié est affecté à de nouvelles fonctions et est soumis à une période probatoire, celle-ci met automatiquement fin à la période d’essai.

La période d’essai ne peut donc être prévue que pour le salarié qui intègre l’entreprise et non pour celui déjà en place au sein de celle-ci.

Il en va toutefois différemment pour le salarié engagé en CDI après l’exécution, au sein de l’entreprise, d’un contrat d’apprentissage, d’un CDD ou d’un intérim. La période d’essai de ce salarié devra néanmoins être réduite de la durée du contrat déjà exécuté.

Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai, qui dépend de la catégorie à laquelle appartient le salarié est généralement fixée par la convention collective applicable au sein de l’entreprise. La loi a toutefois posé des plafonds qui ne peuvent pas, sauf un motif particulier tiré de la nature des missions confiées au salarié, faire l’objet de dérogation.

Pour un CDI, cette durée maximale a été fixée à :

• 2 mois pour les employés et les ouvriers,
• 3 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
• 4 mois pour les cadres.

Pour un CDD, la durée maximale de la période d’essai dépend de la durée du CDD, soit :

• 1 jour par semaine, sans pouvoir excéder deux semaines, pour les CDD de moins de 6 mois ;
• 1 mois pour les CDD de plus de 6 mois.

Pour les salariés en intérim, la durée maximale a été fixée comme suit :

• 2 jours pour un contrat d’un mois maximum ;
• 3 jours pour un contrat de 1 mois à 2 mois ;
• 5 jours pour un contrat de plus de deux mois.

Pour les apprentis, la durée de la période d’essai ne pourra pas excéder 45 jours, étant précisé que les périodes de formation ne sont pas comptabilités dans ces 45 jours.

La période d’essai peut faire l’objet d’un seul et unique renouvellement, d’une durée inférieure ou égale à la première période si et seulement si trois conditions sont réunies à savoir :

• Le renouvellement est autorisé par l’accord de branche dont dépend l’entreprise ;
• La possibilité d’un renouvellement est expressément prévue par le contrat de travail du salarié ;
• Le salarié a manifesté son accord écrit audit renouvellement.

En l’absence de l’une ou l’autre de ces conditions, le juge pourra prononcer la nullité du renouvellement de la période d’essai. Dans une telle hypothèse, le salarié sera considéré comme ayant été embauché de manière définitive à l’issue de la première période d’essai de sorte que la rupture du contrat de travail devra respecter une procédure particulière [1].

Concernant le décompte de la période d’essai, il convient de savoir qu’elle se fait en jour calendaire, c’est-à-dire qu’il faut tenir compte de l’intégralité des jours de la semaine, dimanche et jours fériés compris.

Exemple : la période d’essai d’une durée d’un mois qui débute le 1er janvier se terminera le 31 janvier à minuit.

Mais, attention, si le salarié est absent pendant sa période d’essai, à raison d’un arrêt-maladie ou d’un congé, ses journées d’absence ne seront pas prises en compte dans le calcul de la période d’essai de sorte que celle-ci se prolongera d’autant de jours que d’absence du salarié.

Il en va toutefois différemment si les absences du salarié pendant sa période d’essai sont imputables à son employeur (période de fermeture de l’entreprise par exemple).

Exemple : si la période d’essai du salarié, d’une durée d’un mois débute le 1er janvier et qu’il est, au cours de ce même mois, placé en arrêt-maladie pendant 6 jours, sa période d’essai ne cessera pas le 31 janvier, mais le 8 février.

Quelle est la rémunération du salarié pendant sa période d’essai ?

Au cours de la période d’essai, le salarié perçoit la rémunération prévue par son contrat de travail sans que celle-ci ne puisse être diminuée. La période d’essai n’a donc aucune incidence financière pour le salarié.

Quelles sont les conséquences du terme de la période d’essai ?

Lorsque le salarié poursuit, au terme de sa période d’essai, renouvelée ou non, son contrat de travail, celui-ci est automatiquement et sans qu’aucune formalité particulière n’ait à être accomplie, muté en un contrat de travail définitif.

Et, si la transformation de la période d’essai en contrat de travail définitif n’est subordonnée à aucune démarche particulière, cette mutation n’est pas anodine dès lors qu’elle imposera à chacune des parties qui souhaiteraient rompre le contrat de travail de respecter une procédure particulière, plus lourde que celle permettant la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai.

Vous l’aurez compris, la période d’essai est une période de liberté en ce qu’elle permet au salarié et à l’employeur de se tester mutuellement et de rompre librement, sous réserve des abus, leur relation si celle-ci ne leur convient pas.

La durée de cette période ainsi que les conditions de son renouvellement font toutefois l’objet d’un encadrement strict et la transformation automatique de la période d’essai en contrat définitif lorsqu’aucune mesure n’a été prise par l’une ou l’autre des parties pour y mettre un terme peut s’avérer lourde de conséquences, notamment pour l’employeur qui se trouvera alors contraint de respecter, s’il souhaite rompre le contrat de travail du salarié, les strictes procédures de licenciement.