Publié le 27 Février 2017

Suivi medical des salariés : ce qui change au 1er janvier 2017

La loi traval qui doit "moderniser la médecine du travail", prévoit diverses mesures tendant à réformer le suivi médical au travail des salariés. Le décret fixe en particulier la nouvelle périodicité des visites médicales

Un suivi  médical modifié pour les salariés.

La loi  envisagent deux situations : le suivi individuel "classique" des salariés, et un dispositif spécial destiné aux salariés affectés à des postes dits "à risques".

 

- Le suivi médical classique 

Chaque travailleur bénéficie d'un suivi individuel de son état de santé, comprenant une visite d'information et de prévention effectuée après l'embauche, et un suivi médical périodique.

En dehors de ces visites et examens, le salarié peut bénéficier à sa demande d'un examen avec le médecin du travail (1), ce dernier pouvant également réaliser ou prescrire des examens complémentaires (2).

Cette visite d'information et de prévention doit avoir lieu durant la période d'essai, au maximum trois mois après l'arrivée du salarié dans l'entreprise. C'est un important changement par rapport à  la loi ancienne.

Elle peut être réalisée par le médecin du travail ou  à  un interne en médecine du travail ou encore par un infirmier.

Cette visite, réalisée individuellement pour chaque salarié, permet notamment d'interroger ce dernier sur son état de santé, de l'informer sur les risques éventuels auxquels l’expose son poste de travail et les moyens de prévention à mettre en oeuvre ou encore de l’informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service.

A l'issue de cette visite, le salarié doit recevoir une attestation de suivi. Il peut être orienté vers le médecin du travail si le professionnel de santé ayant mené la visite le juge nécessaire.

 

- Le Suivi médical périodique

Actuellement, les visites périodiques ont lieu tous les 2 ans.

La loi travail prévoit que le suivi médical des salariés aura désormais une périodicité qui prendra en compte les conditions de travail (par exemple le travail de nuit), l'état de santé et l'âge du travailleur (handicap, grossesse, etc.), ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Un suivi renforcé s’appliquera toutefois aux salariés affectés à des postes à risque pour leur santé ou celle de leurs collègues ou de tiers évoluant dans l'environnement immédiat de travail.

  •  La périodicité du suivi est de 5 ans ;
  • Les salariés en CDD bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé d'une périodicité équivalente à celui des salariés en CDI.

Le salarié qui anticipe un risque d’inaptitude physique pourra toutefois demander à subir une visite médicale afin d’engager une démarche de maintien dans l’emploi.Tel sera en particulier le cas, précise le décret, des travailleurs handicapés, de ceux déclarant être titulaires d'une pension d'invalidité ou encore des travailleurs de nuit.

Pour ces derniers ainsi que pour les travailleurs de moins de 18 ans, la visite d'information et de prévention devra en outre être effectuée avant leur affectation au poste.

 

 

 

Références :

(1) article R. 4624-34

(2) articles R. 4624-35 à R. 4624-38

 

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Publié le 27 Février 2017

Indemnité compensatrice de préavis versée au salarié inapte : quel régime social et fiscal ?
 

L’article L. 1226-14 du Code du travail accorde au salarié, licencié pour inaptitude après un accident du travail ou une maladie professionnelle, une indemnité compensatrice de préavis. Quel est son régime social et fiscal ? Un arrêt récent (1) statue sur le sujet. 

 

1/ Conditions de versement de l’indemnité compensatrice de préavis 

Selon l’article L. 1226-14, al. 1er du Code du travail, la rupture du contrat de travail du salarié inapte à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle ouvre droit, pour ce dernier, à une indemnité compensatrice « d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis... ». 

Rappelons, par ailleurs, que le licenciement d’un salarié déclaré inapte dans les conditions susvisées ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement qui est égale au double de l’indemnité légale de licenciement (2). 

Attention : l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due dans tous les cas de figure. 

En effet, l’article L. 1226-14, al. 2 du Code du travail dispose : « Toutefois, ces indemnités ne sont pas dues par l’employeur qui établit que le refus par le salarié du reclassement qui lui est proposé est abusif ». 

Ainsi, le texte exclut le droit aux indemnités spéciales de rupture (indemnité compensatrice de préavis et indemnité spéciale de licenciement) si le refus, par le salarié, du reclassement proposé est abusif. 

Comme le juge la Cour de cassation, le refus sans motif légitime par un salarié d’un poste approprié à ses capacités et comparable à l’emploi précédemment occupé peut revêtir un caractère abusif et le priver du bénéfice des indemnités spéciales de rupture de l’article L. 1226-14 du Code du travail (3).

A titre d’illustration, si l’employeur propose au salarié inapte, en accord avec le médecin du travail, un poste spécialement aménagé en fonction de son état de santé, et que le salarié le refuse au motif qu’il est incompatible avec son état de santé, ce refus est abusif (4). 

De même, est considéré comme abusif le refus de l’emploi de reclassement, dès lors que la fiche de poste est conforme aux réserves émises par le médecin du travail lors de l’avis d’inaptitude, et qu’aucun élément ne permet au salarié d’affirmer que la fonction allait le soumettre à l’une des restrictions du médecin (5). 

 

2/ Régime social et fiscal de l’indemnité compensatrice de préavis 

Pour la Cour de cassation, l’indemnité compensatrice de préavis n’a pas la nature d’une indemnité de préavis et n’est donc pas soumise à une indemnité compensatrice de congés payés sur préavis (6). 

La question se pose cependant de savoir si cette indemnité compensatrice est soumise à cotisations (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu. 

L’ACOSS avait précisé que « l'indemnité compensatrice de préavis versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle doit être soumise à cotisations dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu » (7). 

La Cour de cassation avait statué en ce sens, jugeant que l'indemnité compensatrice versée en application de l'article L. 1226-14 du Code du travail aux salariés licenciés pour impossibilité de reclassement, ou refus de reclassement par le salarié, après accident du travail est passible des cotisations de sécurité sociale. 

La haute juridiction précisait que cette indemnité devait être incluse dans l'assiette des cotisations, puisqu’elle était assimilée par la loi à l'indemnité compensatrice de préavis de droit commun (8). 

L’arrêt du 11 janvier 2017 confirme cette solution, dans des termes très clairs : 

- « Selon le dernier alinéa de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, les indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail intervenant à l'initiative de l'employeur sont assujetties aux cotisations sociales dès lors qu'elles constituent une rémunération imposable en application de l'article 80 duodecies du code général des impôts ; qu'il en résulte que l'indemnité compensatrice versée en application de l'article L. 1226-14 du code du travail aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise à cotisations dans la mesure où, en application de l'article 80 duodecies du code général des impôts, elle est assujettie à l'impôt sur le revenu. » 

Ainsi, l’employeur doit faire figurer l’indemnité compensatrice sur un bulletin de salaire et y précompter les cotisations patronales et salariales. 

Le salarié a donc vocation à percevoir la somme nette correspondante, qui figurera dans la masse de ses revenus soumis à l’impôt sur le revenu. 

 

Par Xavier Berjot
Avocat au Barreau de Paris

 

Références :

(1) Cass. soc. 11 janvier 2017, n° 15-19.959

(2) C. trav. art. L. 1226-14

(3) Cass. soc. 20 février 2008, n° 06-44867

(4) Cass. soc. 21 novembre 2012, n° 11-23306

(5) Cass. soc. 7 janvier 2015, n° 13-20433

(6) Cass. soc. 4 décembre 2001, n° 99-44677

(7) Circ. Acoss 2001-22 du 25 janvier 2001

(8) Cass. soc. 4 octobre 1990, n° 88-16990

 

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Publié le 27 Février 2017

Inaptitude physique au poste de travail : ce qui change au 1er janvier 2017
D'importants changements apparaissent avec la loi Travail dans la procédure médicale d'inaptitude au poste et de contestation des décisions du médecin du travail qui garde un rôle central dans la procédure. Son rôle de conseil est renforcé à l'attention des employeurs dans les préconisations d’aménagement de postes ou encore lorsque un reclassement est manifestement impossible.

Les fondamentaux sont conservés.

Le travailleur bénéficie toujours d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après un congé de maternité, après une absence pour cause de maladie professionnelle et après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel. Ici rien ne change.

En revanche, le décret ajoute que, dès que l’employeur a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, il doit saisir le service de santé au travail.

Ce dernier organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il peut ensuite déclarer l’inaptitude s’il constate qu’aucune mesure d’accompagnement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste (1) 

- Un examen médical suffit au lieu de deux auparavant

Alors que deux examens médicaux espacés de deux semaines étaient jusqu'ici systématiquement nécessaires pour constater l'inaptitude d'un travailleur à son poste, la loi Travail prévoit la possibilité d'un examen unique (accompagné des examens complémentaires le cas échéant), et ce sans conditions.

Nouveauté, le médecin du travail doit obligatoirement échanger avec le salarié durant son examen à propos des possibilités d'aménagement, d'adaptation, de mutation ou de changement de poste.

Il doit aussi échanger avec l'employeur, par tous moyens.

Ces échanges doivent permettre à chacun de donner son avis sur les observations et propositions que le médecin du travail entend adresser.

Toutefois, il pourra estimer qu’un second examen est nécessaire pour rassembler les éléments permettant de motiver sa décision. Celui-ci devra avoir lieu dans les 15 jours du premier examen.

Dans ce cas, la notification de l’avis d’inaptitude intervient au plus tard à l’issue du second examen.

Formalisation de l’avis d’inaptitude.

Le code du travail impose un écrit et précise, depuis la loi Travail, que le médecin du travail éclaire l’avis d’inaptitude par des conclusions écrites, assorties d’indications quant au reclassement du salarié (2).

Cette obligation vise à faciliter la tâche des employeurs dans leur obligation de recherche de reclassement, afin d’éviter que l'employeur  se retrouve face à des avis d’inaptitude vierge de tout commentaire et ne soit mis en difficulté au moment du reclassement.

Le décret précise que le médecin du travail peut mentionner dans cet avis que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi (3). On est là dans la logique du "danger immédiat".

Rappelons que dans ce cas, l’employeur sera dispensé de recherche de reclassement, aussi bien en cas d’inaptitude professionnelle que non professionnelle (4).

En dehors de ces cas de dispense,  l'employeur ne peut comme auparavant  licencier que s'il justifie de l’impossibilité de proposer au salarié un poste de reclassement correspondant à ses capacités et aux préconisations du médecin du travail  ou en cas de refus du salarié d’un tel poste.

 -  Autre Nouveauté : consultation préalable des délégués du personnel avant n'importe quel reclassement

Les délégués du personnel ne devaient avant la loi Travail  être consultés, dans le cadre d'une procédure de reclassement suite à un accident ou une maladie d'origine professionnelle. La loi Travail prévoit désormais que les délégués du personnels devront être consultés  en cas d'inaptitude faisant suite à un accident ou à  une maladie d'origine non-professionnelle.

 La sanction en cas de non respect de cette consultation en cas de maladie d'origine non professionnelle n'est pas encore connue. ( simple irrégularité de procédure ou cause d'invalidation licenciement ?)

 - Contestation de l’avis médical d’inaptitude devant le juge prud'hommal

C'est un chamboulement  total de la procédure qui est ici mise en place : les contestations de l’avis médical ne relevèrent  plus à compter du 1er janvier 2017 de la compétence de l’inspecteur du travail mais du conseil de prud'hommes.

Si le salarié ou l’employeur contestent les éléments de nature médicale justifiant l’avis d’inaptitude, les propositions, conclusions écrites ou indications émises par le médecin du travail, il faudra saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel.

L’affaire est directement portée devant la formation de référé dans les 15 jours de la notification de l’avis ou des mesures contestées (5).

Le demandeur informe le médecin du travail de son recours (6).

Ces nouvelles modalités de contestation concernent les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail à compter du 1er janvier 2017 (7).

Les modalités de ce recours sont mentionnées sur les avis et mesures émis par le médecin du travail. Cette mention était déjà exigée, mais désormais, elle devra faire référence aux nouvelles modalités de contestation issues de la loi Travail.

Cette nouvelle procédure en référé qui vient judiciariser le contentieux des décisions du médecin du travail   risque d'alourdir la charge des conseil de prud'hommes et les difficultés de l'employeur qui ne pourra prendre aucune décision de licenciement sans attendre la décision du médecin-expert dont on ne sait pas réellement  à qui reviendra la charge de supporter les frais.

En même temps, le recours à un médecin-expert  est un gage de sérieux et de bonne justice dans les cas où le salarié contestera son aptitude ou son inaptitude au poste de travail.

Références :

(1) c. trav. L4624-4

(2) c. trav 4624-4

(3) c. trav 4624-42

(4) c. trav L 1226 2-1 et L.1226-12

(5) c. trav. art. R. 4624-45 modifié

(6) c. trav. art. L. 4624-7 au 1.01.2017

(7) décret 2016-1908 du 27 décembre 2016, art. 20-II

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Publié le 27 Février 2017

Accident de trajet ou accident de parcours
 

Est un accident de trajet l'accident survenu dans les minutes qui ont suivi le départ d'un salarié à l'issue d'une soirée organisée par l'employeur se terminant par un pot de départ auquel a participé l'ensemble du personnel.

L'accident sur le parcours défini par l'article L. 411-2 du CSS n'est considéré comme accident de trajet que s'il est survenu « au temps normal » du trajet, aller ou retour. S'agissant du trajet retour, il est des cas où un horaire, qui peut paraître inhabituel, se justifie par la présence du salarié sur le lieu de travail, présence imposée ou autorisée par l'employeur.

C'est précisément le cas lorsqu'un salarié participe, avec tous les autres salariés et les deux dirigeants de l'entreprise, à un séminaire organisé autour d'un déjeuner, d'un meeting, d'un dîner à l'extérieur de l'hôtel puis enfin d'une participation de l'ensemble du personnel à l'hôtel à un « pot de départ » de deux salariés de l'entreprise. Les dirigeants de l'entreprise et les salariés ont quitté le bar de l'hôtel à des heures différentes. Parmi les derniers, figure le salarié qui a été victime d'un accident quelques minutes après avoir repris possession de sa motocyclette dans le parking de l'hôtel vers 2 heures 30 pour rejoindre son domicile.

L'employeur soutenait que le salarié avait choisi de prolonger, pour des raisons purement amicales, la soirée au bar avec certains collègues et avait quitté le séminaire deux heures après le départ des dirigeants et de la plupart de ses collègues de travail, sans qu'aucune restriction ou consigne n'ait été donnée en ce sens par les dirigeants de l'entreprise.

La Cour d'appel, pour retenir la qualification d'accident de trajet, relève que le salarié est toujours resté sur le lieu choisi par son employeur et que, justement, en raison de la poursuite des manifestations prévues au même lieu au cours des deux jours suivants, aucune restriction ou consigne n'avait été donnée à l'issue du premier jour. La cour relève également qu'il a été établi , par l'enquête, qu'à partir de minuit, aucune boisson alcoolisée n'a été consommée par les participants au séminaire. Elle en conclut que, dans un tel contexte, il ne peut être considéré que le salarié a quitté avec retard le séminaire pour des motifs personnels et indépendants des activités professionnelles qui venaient d'être organisées par son employeur.

La Cour de cassation approuve la cour d'appel d'avoir décidé que l'accident litigieux était un accident de trajet au sens des dispositions de l'article L. 411-2 du CSS tout en se retranchant derrière le pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond, quant à la valeur et la portée des éléments de fait et de preuve soumis à leur examen.

Par Quentin Azou Goyema
Avocat au Barreau de Dijon

 

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Maître Quentin AZOU GOYEMA

Maître Quentin AZOU GOYEMA

Avocat au Barreau de DIJON

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Publié le 27 Février 2017

Calcul de la réduction Fillon 2017

La réduction Fillon est une réduction de cotisations patronales de sécurité sociale calculée sur la rémunération versée à  chaque salarié. Elle porte sur les assurances sociales (maladie, maternité, vieillesse, invalidité, décès), les accidents du travail et maladies professionnelles (les cotisations supplémentaires accidents du travail ne sont pas concernées), et les allocations familiales.

 

Depuis le 1er janvier 2017, pour chaque salarié, la réduction Fillon est calculée de la manière suivante :

 

Réduction Fillon = rémunération annuelle brute du salarié X valeur d’un coefficient de réduction

 

 

La valeur du coefficient est calculée comme suit :

Entreprise de moins de 20 salariés 
Le SMIC annuel, sur l'année 2017, est égal 17.763,20 euros pour un salarié travaillant 35 heures.
Attention : la valeur du coefficient est plafonnée à  0,2809
Coefficient = (0,2809 / 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute) - 1]  
Entreprise de 20 salariés et plus 
Le SMIC annuel, sur l'année 2017, est égal 17.763,20 euros pour un salarié travaillant 35 heures.
Attention : la valeur du coefficient est plafonnée à 0,2849
Coefficient = (0,2849 / 0,6) x [1,6 x (montant du SMIC calculé pour un an / rémunération annuelle brute) - 1]

Les nouveaux seuils s’appliquent à compter du 1er janvier 2017 sur la base de l’effectif annuel 2016 apprécié au 31 décembre 2016.
 

Juritravail vous conseille le dossier : Calculer les cotisations sociales

 

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Publié le 27 Février 2017

Fin du congé parental d’éducation : le point en 5 questions

A l'issue du congé parental d'éducation (ou de la période d’activité à temps partiel), le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente (C. trav. art. L. 1225-55). Si le principe est clair, de nombreux enjeux surviennent à l’issue du congé parental d’éducation.

1/ Le salarié doit-il prévenir l’employeur de son retour ? 

Pour la Cour de cassation, le salarié bénéficiaire d'un congé parental d'éducation qui n'entend ni prolonger son congé ni le transformer en activité à mi-temps n'est aucunement tenu d'en informer l'employeur (Cass. soc. 2 juin 1992, n° 88-42816). 

Par exception, lorsque le salarié entend prolonger ou modifier son congé parental d'éducation (ou sa période d'activité à temps partiel), il doit en avertir l'employeur au moins un mois avant le terme initialement prévu et l'informer de son intention soit de transformer le congé parental en activité à temps partiel, soit de transformer l'activité à temps partiel en congé parental (C. trav. art. L. 1225-51). 

Enfin, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit (C. trav. art. L. 1225-52) : 

1° S'il bénéficie du congé parental d'éducation, soit de reprendre son activité initiale, soit d'exercer son activité à temps partiel dans la limite de la durée initialement prévue par le contrat de travail ;

2° S'il travaille à temps partiel pour élever un enfant, de reprendre son activité initiale et, avec l'accord de l'employeur, d'en modifier la durée. 

Le salarié doit alors adresser une demande motivée à l'employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. 

 

2/ Quel poste l’employeur doit-il proposer au salarié ? 

A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période de travail à temps partiel, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente (article L. 1225-55 du Code du travail). 

Ce n’est que si le poste du salarié n’est pas disponible que l’employeur peut lui proposer un poste similaire. 

La notion de poste similaire correspond à un emploi supposant les mêmes attributions, la même durée du travail et la même rémunération. 

La jurisprudence précise que la réintégration du salarié doit se faire en priorité dans le précédent emploi. 

Ainsi, si ce dernier est disponible, le salarié doit y être réintégré, et l’employeur ne saurait actionner une clause de mobilité prévue au contrat de travail (Cass. soc. 19 juin 2013, n° 12-12758).


3/ Le salarié réintégré peut-il prétendre à une formation ? 

Plusieurs années peuvent s’écouler entre le début du congé parental d’éducation et le retour du salarié dans l’entreprise. 

Tentant compte de cette situation, le Code du travail prévoit plusieurs dispositifs en faveur du salarié de retour de congé parental. 

D’une part, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (C. trav. art. L. 1225-59, al. 1er). 

L'action de formation doit être adaptée à l'emploi dans lequel le salarié doit être réintégré (Cass. soc. 11 mars 2009, n° 07-41821). 

NB. Le salarié peut également bénéficier de ce droit avant l'expiration de la période pendant laquelle il entendait bénéficier d'un congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel. Dans ce cas, il est mis fin au congé parental d'éducation ou à l'exercice d'une activité à temps partiel pour élever un enfant (C. trav. art. L. 1225-59, al. 2). 

D’autre part, le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel (visé à l'article L. 6315-1, I). 

L’objet de l’entretien est d’organiser le retour à l'emploi du salarié. 

L’employeur et le salarié doivent déterminer les besoins de formation de ce dernier et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 

A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. 

Enfin, le salarié bénéficiant d'un congé parental d'éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie de plein droit d’un bilan de compétences (C. trav. art. L. 6313-1 et L. 1225-58). 

 

4/ Quels sont les droits du salarié réintégré ? 

Plusieurs points méritent d’être précisés. 

En premier lieu, la durée du congé parental d'éducation est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits que le salarié tient de son l'ancienneté (C. trav. art. L. 1225-54). 

Par exemple, si le salarié est resté 3 ans en congé parental, il aura acquis, pendant cette période, 1 an et demi d’ancienneté. 

Bien entendu, le salarié en congé parental à temps partiel est compté comme salarié à temps complet pour le calcul de son ancienneté. 

En second lieu, la durée du congé parental d'éducation n'est pas légalement assimilée à une période de travail effectif pour le droit à congés payés. 

Ainsi, sauf usage, convention collective ou accord collectif plus favorable, le salarié en congé parental n’acquière pas de jours de congés payés. 

Ici encore, précisons que le salarié en congé parental à temps partiel acquière ses congés payés dans les conditions habituelles (30 jours ouvrables par an). 

Enfin, concernant le droit à prestations sociales, les personnes qui reprennent le travail à l'issue du congé parental d'éducation ou à l'issue d'un congé pour maladie ou maternité faisant immédiatement suite au congé parental retrouvent, pendant 12 mois à compter de la reprise du travail, les droits aux prestations en espèces de l'assurance maladie-maternité, invalidité et décès qui leur étaient ouverts avant le début du congé parental (CSS. art. L. 161-9 et D. 161-2). 

De même, le salarié de retour d'un congé parental d'éducation bénéficie, en sa qualité de travailleur, de la prise en charge de ses frais de santé (CSS. art. L. 160-1). 

 

5/ L’employeur peut-il rompre le contrat de travail ? 

A l’issue du congé parental d’éducation, l’employeur peut licencier le salarié uniquement pour un motif réel et sérieux et ne résultant pas de son retour dans l’entreprise. 

En particulier, la Cour de cassation a pu juger que repose sur un motif économique le licenciement d'une salariée à l'issue de son congé parental d'éducation, dès lors qu'à la date de la rupture du contrat son poste a été supprimé dans le cadre d'une réorganisation décidée dans l'intérêt de l'entreprise, pendant la période où l'intéressée se trouvait en congé, et que son reclassement n’était pas possible (Cass. soc. 13 juillet 1993, n° 91-41989).

En sens inverse, est dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’une salariée dès lors que l'employeur avait engagé postérieurement deux vendeuses à temps partiel et que son licenciement n'avait d'autre objet que de réduire l'effectif du personnel (Cass. soc. 29 mars 2000, n° 98-42013).

Quant au licenciement pour motif personnel, celui-ci doit être, tout aussi classiquement, justifié par une cause réelle et sérieuse (insuffisance professionnelle, inaptitude, faute, etc.).

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Publié le 27 Février 2017

Bulletin de paie : nouveautés 2017

Bulletin de paie : nouveautés 2017 Juritravail

Le rapport SCIBERRAS (1) mettait clairement en avant la complexité de la fiche de paye Française par rapport aux autres pays. C'est dans cette optique qu'est intervenue la simplification du 25 février 2016, mise en œuvre par le Gouvernement, sachant que plusieurs autres sont encore à venir. Voici les mentions devant figurer sur la fiche de paie accompagnées d'un exemple de bulletin de paie simplifié.

Un Décret du 25 février 2016 (2) ainsi qu'un Arrêté de la même date (3) sont intervenus pour mettre en oeuvre les nouveautés relatives au bulletin de salaire. Ces modifications sont tantôt des suppressions, tantôt des ajouts. 

Cette simplification a été mise en place par certaines entreprises à titre volontaire, et ce dès le 1er mars 2016. Cette obligation d'établir le bulletin de salaire simplifié est en oeuvre depuis le 1er janvier 2017 pour les entreprises d'au moins 300 salariés et devra être mise en place le 1er janvier 2018 pour les autres entreprises.

Voici les nouvelles modalités applicables et les articles modifiés (4)

Les mentions ajoutées, supprimées et regroupées

Sont supprimés :

  • la référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;
  • le numéro sous lequel ces cotisations sont versées ;
  • le numéro de la nomenclature des activités économiques (code de l'activité principale exercée) pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements ;
  • la nature et le montant de tous les ajouts et retenues réalisés sur la rémunération brute ; 
  • le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels ;
  • le récapitulatif annuel remis au salarié mentionnant la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales assises sur la rémunération brute. Lorsque ces cotisations et contributions sont mentionnées sur le bulletin de paie, elles peuvent être regroupées.

Sont rajoutés:

  • le numéro de la nomenclature d'activité française(code NAF) caractérisant l'activité de l'établissement d'emploi (5) ;
  • le numéro d'inscription de l'employeur au répertoire national, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements (N° SIRENE) ;
  • le montant, l'assiette et le taux des cotisations et contributions d'origine légale et conventionnelle à la charge de l'employeur et du salarié avant déduction des exonérations et exemptions ;
  • la nature et le montant des versements et retenues effectués sur la période, notamment au titre de la prise en charge des frais de transport public ou de frais de transports personnels ; 
  • le montant total des exonérations et exemptions de cotisations et contributions sociales ;
  • le montant total versé par l'employeur (rémunération, cotisations et contributions à la charge de l'employeur).

Taux de cotisations sociales 2017

Les cotisations 2017 en augmentation

Les employeurs qui délivrent ces bulletins de paie, ne sont plus tenus de mentionner la nature, le montant et le taux des cotisations et contributions patronales (6).

Il faut savoir que le Décret n°2016-190 (2) a également supprimé la mention de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale.

Depuis le 1er janvier 2017, le bulletin de paie simplifié présenté par les entreprises de 300 salariés doit regrouper les cotisations salariales (et patronales, le cas échéant) par organisme et par assiette.

Les résultats de l'expérimentation

Les 10 entreprises volontaires ayant mis en place ces formalités simplifiées ont fait part de leurs retours d'expérience sur la mise en place de ce nouveau document par le biais d'un rapport remis le 20 février 2017 par Jean-Christophe SCIBERRAS. 

Dans ce rapport (7), les quelque 100.000 salariés touchés par cette expérimentation se déclarent satisfaits et jugent le bulletin plus lisible pour 85% d'entre eux. Ce pourcentage varie selon les rubriques concernées (entre 70 et 90% de satisfaction).

Près de la moitié des salariés (46 %) n'ont pas apprécié la suppression du nom des organismes auxquels les cotisations sont versées. En revanche, le regroupement des cotisations par risque et l'affichage du montant total versé par l'employeur est apprécié à 78 %.

La diminution du nombre de lignes permet d'obtenir un bulletin de salaire aéré et plus "simple".

Le bulletin de paie électronique : vers la dématérialisation

Dans le projet de loi El Khomri, la mise en place de la dématérialisation du bulletin de paie était évoqué (8)

C'est chose faite, puisque la loi du 8 août 2016 dite Loi Travail ou Loi El Khomri (9) a modifié l'article L3243-2 du Code du travail en précisant que "sauf opposition du salarié, l'employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique, dans des conditions de nature à garantir l'intégrité, la disponibilité […] et la confidentialité des données ainsi que leur accessibilité... ".

Cet article respecte donc bien la Loi de simplification du droit (10) rendant possible le e-bulletin à condition que 2 critères soient respectés :

  • le fait que le salarié ait donné son accord ;
  • et que cette remise soit faite de telle façon que l'intégrité des données soit garantie.

Ainsi, 1 mois avant cette émission sous format électronique, l'employeur devra informer le salarié par tout moyen conférant une date certaine à cette information, de son droit de s'opposer à ce mode de transmission. Cette information devra également être faite au moment de l'embauche (11).

Il faut savoir que le salarié peut aussi s'opposer à tout moment à cette faculté et ce par tout moyen conférant une date certaine et une suite favorable sera donnée à cette demande dans les 3 mois suivant celle-ci (11).

Le bulletin de salaire doit être tenu à disposition du salarié pour une durée de 50 ans ou jusqu'au 75 ans du salarié (12).

En cas de doute, faites appel à un spécialiste de la paie.

Références :

(1) Rapport SCIBERRAS
(2) Décret n°2016-190 du 25 février 2016 relatif aux mentions figurant sur le bulletin de paie
(3) Arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l'ordre et le regroupement des informations figurant sur le bulletin de paie mentionnées à l'article R3243-2 du Code du travail
(4) Articles R3243-1, R3243-2 et Ancien article R3243-3 (abrogé par le décret) du Code du travail
(5) 2°  de l'article R3243-1 du Code du travail et 1° de l'article R123-223 du code de commerce
(6) Article R3243-1 du Code du travail
(7) Rapport sur les enseignements de l'expérimentation sur la clarification des bulletins de paie du 20 février 2017 par Jean-Christophe SCIBERRAS
(8) Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs
(9) Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
(10) Loi n°2009-526 du 12 mai 2009 de simplification et de clarification du droit et d'allègement des procédures
(11) Article D3243-7 du Code du travail
(12) Article D3243-8 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Février 2017

Ruptures conventionnelles : en 2016 le nombre d’homologation est de …
 

Ruptures conventionnelles : en 2016 le nombre d’homologation est de … Juritravail

La rupture négociée a le vent en poupe. L'année 2015 était jusqu'à présent l'année record avec 358.244 ruptures homologuées, mais l'année 2016 a de nouveau écrasé ce chiffre puisqu'à présent on compte 389.744 homologations. Vous vous demandez pourquoi tous les chefs d'entreprise optent pour ce mode de rupture ? Voici les avantages de celle-ci.

Les chiffres de la rupture conventionnelle : un nouveau record en 2016 ?

D'après une étude de la DARES (1)(2), 419.434 demandes d'homologation ont été reçues par la DIRECCTE (Direction Régionale de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi).

Ce chiffre ne reflète que les ruptures conventionnelles conclues avec les salariés non protégés. En effet si le salarié est muni d'une protection, une procédure particulière s'applique à lui : il ne s'agit pas d'une homologation auprès du Directeur Régional (3)(4) mais d'une autorisation de l'inspecteur du travail (5).

Sur les 419.434 demandes reçues, 8.314 demandes étaient irrecevables notamment en raison de dossiers incomplets. A ce moment-là, les parties peuvent choisir de recommencer la procédure et de refaire le dossier avec toutes les pièces nécessaires ou bien d'abandonner celle en cours.

C'est donc un total de 389.744 ruptures homologuées pour l'année 2016. Il faut savoir que 21.376 demandes ont été refusées soit un peu plus de 5% des demandes reçues.

Le pic de demandes est incontestablement en décembre où 40.065 ont été reçues contre 34.952 en moyenne sur les 12 mois de l'année 2016.

Mais pourquoi la rupture conventionnelle est-elle aussi appréciée ?

La rupture conventionnelle, qui constitue une rupture du contrat de travail amiable et négociée entre le salarié et l'employeur, peut présenter l'avantage de mettre fin à la relation de travail même dans une situation conflictuelle.

Vous pouvez en effet, lorsque les relations de travail se sont dégradées (perte de motivation de votre salarié, mésentente, manquement aux règles de discipline...) utiliser la rupture conventionnelle comme une alternative au licenciement, dont la procédure peut être longue, plus risquée (car vous ne disposez pas toujours d'un motif solide de licenciement ou bien vous êtes en dehors du délai de 2 mois accordé pour sanctionner le salarié) et coûteuse (les relations de travail se dégradent souvent davantage lorsqu'une procédure de licenciement est engagée, car elle peut être mal vécue par le salarié)...

La rupture conventionnelle laisse la part belle à la négociation : presque tous les éléments afférents à la relation peuvent faire l'objet d'une discussion : un délai plus grand avant de quitter l'entreprise, la possibilité pour le salarié qui s'apprête à partir de former son successeur …

Les juges de la Cour de cassation admettent qu'il puisse être convenu d'une rupture conventionnelle malgré la présence d'un conflit résultant de la relation de travail (6).

La rupture conventionnelle peut donc vous permettre de vous séparer en bon termes de votre salarié, qui, lui aussi, peut trouver de nombreux avantages à conclure une rupture conventionnelle (indemnité égale à l'indemnité de licenciement, droit au chômage...).

Vous devez en revanche, et contrairement au licenciement, prendre soin de recueillir l'accord de votre salarié et respecter sa liberté du consentement puisque cette rupture intervient à l'amiable et d'un commun accord (7). Vous ne pouvez donc pas contraindre votre salarié à conclure une rupture conventionnelle s'il n'en a pas envie. Vous risqueriez sinon d'être condamné à lui verser des indemnités pour licenciement abusif.

Vous avez un doute sur la possibilité que vous avez de proposer une rupture conventionnelle à votre collaborateur (il est en arrêt maladie, elle est en congé maternité, c'est un représentent du personnel...) ? Vous pouvez contacter un avocat qui vous conseillera sur le mode de rupture du contrat de travail le plus adapté à votre situation.

Employeurs, soyez bien informés pour gérer la rupture conventionnelle sereinement

Conclure une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle n'est pas possible ? Vous pouvez faire partie des entreprises innovantes qui distribuent des primes à la démission, dispositif encore nouveau et sur lequel les juges ne se sont toujours pas prononcés. 

Références : 

(1) Les ruptures conventionnelles en 2016 - Tableau statistique de la DARES
(2) Etude DARES sur les ruptures conventionnelles concluent en décembre 2016
(3) Article L1237-14 du Code du travail
(4) Article R1237-3 du Code du travail
(5) Article L1237-15 du Code du travail
(6) Cass. Soc. 23 mai 2013, n°12-13865
(7) Article L1237-11 du Code du travail

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

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Publié le 27 Février 2017

Direccte : 3 situations où elle vous sera utile !

Direccte : 3 situations où elle vous sera utile ! Juritravail

Tout salarié peut, lorsqu'il estime que son employeur commet une infraction à la législation du travail, contacter l'unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) dont dépend son entreprise. Néanmoins,  il existe sans doute des situations dans lesquelles vous n'auriez jamais pensé à faire appel à elle… homologation d'une rupture conventionnelle, obtention d'une autorisation de travail pour un travailleur étranger, constatation d'une infraction en matière de discrimination. Nous avons sélectionné, parmi tant d'autres, 3 situations qui peuvent vous concerner.

Faire homologuer une convention de rupture

La rupture conventionnelle permet à l'employeur et au salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) de convenir d'un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle se matérialise par une convention signée entre l'employeur et le salarié afin d'attester de leur consentement mutuel (1).

Comment conclure une rupture conventionnelle ?

Rupture conventionnelle et procédure applicable

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (2).

Si les parties ne se sont pas rétractées dans le délai imparti, la convention de rupture doit être adressée à l'administration pour obtenir sa validation. La procédure de validation est différente selon que vous êtes un salarié protégé ou non.

Si vous êtes un salarié non protégé : votre employeur ou vous-même, devez adresser une demande d'homologation de la convention de rupture à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) (3).

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer de la validité de la convention, du respect de la procédure (entretien, possibilité d'assistance, délai de rétractation) et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise.

Le contrat de travail est alors rompu au plus tôt le lendemain du jour de la notification de l'acceptation de la demande d'homologation, ou en cas de silence de la Direccte, après que le délai d'instruction se soit écoulé.

33.300 ruptures conventionnelleshomologuées en décembre 2016

Attention, si vous êtes un salarié protégé, la convention de rupture ne doit pas faire l'objet d'une homologation mais d'une autorisation de l'inspecteur du travail. C'est l'employeur qui adresse la demande d'autorisation à la Direccte (4).

La rupture du contrat de travail ne peut alors intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
 

Obtenir une autorisation de travail pour un travailleur étranger

Toute personne étrangère qui ne fait pas partie de L'Espace économique européen (EEE) et qui entre en France pour travailler a l'obligation de détenir une autorisation de travail (5). En effet, sans permis de travail, il ne vous est pas possible de vous faire embaucher légalement par une entreprise.

Certains visas et titres de séjour valent automatiquement autorisation de travail. C'est le cas par exemple d'un visa long séjour valant titre de séjour étudiant (VLS-TS) ou carte de séjour étudiant mais aussi de la carte de résident qui vous autorise à séjourner en France et à y exercer une activité professionnelle salariée ou non salariée. Ils sont délivrés sans qu'il soit nécessaire de saisir la Direccte.

En revanche, certains visas ou titre de séjour ne sont délivrés qu'une fois que votre contrat de travail a été visé par la Direccte, tels que :

  • le visa de long séjour valant titre de séjour et carte de jour temporaire salarié ;
  • le visa de long séjour valant titre de séjour et carte de jour temporaire travailleur temporaire ;
  • la carte de séjour temporaire travailleur saisonnier.

La demande d'autorisation de travail doit être faite par votre futur employeur (6). Vous pouvez toutefois travailler avec votre contrat de travail ou votre demande d'autorisation de travail visé par la Direccte, en attendant que la préfecture vous remette votre carte de séjour.

Assurez-vous que votre employeur a bien effectué cette démarche.

Si ce n'est pas le cas et que vous exercez une activité professionnelle sans être déclaré, vous ne pouvez pas bénéficier de la législation sur le travail et la protection sociale. Concrètement, cela signifie notamment qu'en cas de maladie ou d'accident, vous ne serez pas protégé et indemnisé par les organismes sociaux.

Si votre employeur vous embauche sans que vous n'ayez obtenu une autorisation de travail, n'hésitez pas à contacter un avocat spécialisé en Droit des étrangers. Celui-ci pourra vous aider à faire valoir vos droits et vous accompagnera dans toutes vos démarches administratives pour contribuer à régulariser votre situation.

Faire constater une infraction commise en matière de discrimination

Les agents de contrôle de l'inspection du travail sont chargés de veiller à l'application des dispositions du code du travail et des autres dispositions légales relatives au régime du travail, ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail (7).

Plus spécifiquement, ils peuvent constater les infractions commises en matière de discriminations (8).

Si en tant que salarié vous êtes victime de discrimination, vous avez tout à fait la possibilité de contacter l'unité territoriale de la Direccte pour vous entretenir avec les services de l'inspection du travail aux fins de dénoncer de manière anonyme, les manquements de votre employeur.

Quelle est la procédure à suivre pour s'adresser à l'inspection du travail ?

Comment saisir l'inspection du travail efficacement ?

Les agents de contrôles disposent de moyens importants pour constater de telles infractions et peuvent notamment :

  • entrer librement et sans prévenir à l'avance dans l'entreprise (9) ;
  • se faire communiquer tout document ou élément d'information (10) utile à la constatation des faits susceptibles d'établir le manquement de votre employeur aux dispositions du Code du travail (11) et du Code pénal (12) relatifs aux discriminations. Il peut s'agir par exemple de comptes rendus d'entretien, de rapports de cabinet de recrutement, de fiches de notation ou d'appréciation ;
  • procéder à des enquêtes et ainsi s'entretenir avec les salariés de l'entreprise et recueillir leur témoignage.

S'il constate une infraction suite à un contrôle, il dispose d'un pouvoir d'appréciation sur les suites à donner. Il peut très bien décider de mettre en demeure votre employeur de faire cesser tout acte de discrimination.

Références :
(1) Article L1237-11 du Code du travail
(2) Article L1237-13 du Code du travail
(3) Article L1237-14 du Code du travail
(4) Article L1237-15 du Code du travail
(5) Article L5221-2 du Code du travail
(6) Article R5221-11 du Code du travail
(7) Article L8112-1 du Code du travail
(8) Article L8112-2 du Code du travail
(9) Article L8113-1 du Code du travail
(10) Article L8113-5 du Code du travail
(11) Articles L1132-1 à L1132-4 du Code du travail
(12) Article 225-1 à 225-2 du Code pénal

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Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Droit des salariés

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Publié le 25 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 25 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #Info Nationale Syndicat CGT CSC

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Publié le 25 Février 2017

Rédigé par SYNDICAT CGT LOGISTIQUE CARREFOUR SUPPLY CHAIN

Publié dans #LETTRES OUVERTES A LA DIRECTION

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